Hochschule für Wirtschaft und Umwelt
Nürtingen-Geislingen
Fachbereich 3
Studiengang Wirtschaftsrecht

Arbeitsrecht in der Insolvenz
Einschränkung von Arbeitnehmerrechten?

Diplomarbeit

vorgelegt von: Katrin Graf

2005

Inhaltsverzeichnis

Problemstellung und Einleitung ... 1

A. Allgemeine Grundlagen der Kündigung ... 3

I. Allgemeiner Kündigungsschutz, §§ 1-14 KSchG ... 4
1. Betriebsbedingte Kündigung ... 7
2. Generalklauseln ... 9
3. Änderungskündigung, § 2 KSchG ... 10

II. Außerordentliche Kündigung, § 626 BGB ... 11

III. Sonderkündigungsschutz ... 12

IV. Massenentlassung, §§ 17-22 KSchG ... 13

B. Kündigungsschutz in der Insolvenz ... 15

I. Fortbestand des Arbeitsverhältnisses in der Insolvenz ... 15
1. Allgemeines ... 15
2. Wer ist Arbeitgeber? ... 16
3. Freistellung ... 18
4. Zeugnis ... 20
5. Auskunftspflichten der Arbeitnehmer ... 22
6. Nachvertragliches Wettbewerbsverbot ... 23
7. Kollektivrecht ... 24

II. Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der Insolvenz ... 26
1. Allgemeines ... 26
2. Kündigungsgrund ... 26
3. Kündigung gemäß § 113 S. 1 und 2 InsO und Verhältnis zu § 103 InsO27
4. Sonderkündigungsschutz ... 30
5. Änderungskündigungen ... 32
6. Schadenersatz nach § 113 S. 3 InsO ... 32
7. Klagefrist ... 34

C. Kündigung von Betriebsvereinbarungen in der Insolvenz, § 120 InsO ... 37

I. Allgemeines ... 37
II. Beratung über einvernehmliche Herabsetzung ... 41
III. Ordentliche Kündigung, § 120 Abs. 1 S. 2 InsO ... 42
IV. Außerordentliche Kündigung, § 120 Abs. 2 InsO ... 44

D. Betriebsänderung in der Insolvenz, §§ 121, 122 InsO ... 45

I. Allgemeines ... 45
II. Vermittlungsverfahren, § 121 InsO ... 47
III. Interessenausgleichsverfahren und gerichtliche Zustimmung, § 122 InsO ... 49

E. Der Sozialplan in der Insolvenz, §§ 123, 124 InsO ... 51

I. Allgemeines ... 51
II. Anwendungsbereich der §§ 123, 124 InsO ... 53
III. Insolvenzsozialplan ... 53
IV. Insolvenznaher Sozialplan ... 56

F. Interessenausgleich in der Insolvenz, § 125 InsO ... 58

I. Verhältnis zum Kündigungsschutz ... 58
II. Betriebsänderung ... 59
III. Namenliste ... 60
IV. Betriebsbedingtheit ... 61
V. Sozialauswahl ... 62
VI. Anhörung des Betriebsrats ... 66
VII. Wesentliche Änderung der Sachlage ... 67

G. Beschlussverfahren zum Kündigungsschutz, §§ 126, 127 InsO ... 68

I. Allgemeines ... 68
II. Durchführung des Verfahrens ... 69
III. Klagemöglichkeit der Arbeitnehmer, § 127 InsO ... 70
IV

H. Betriebsübergang in der Insolvenz, §§ 613a BGB, 128 InsO ... 72

I. § 613a BGB – Grundsätzliches ... 72
1. Historische Entwicklung ... 72
2. Tatbestand ... 73
3. Rechtsfolgen ... 76

II. Anwendbarkeit des § 613a BGB in der Insolvenz ... 77
1. Haftungsmodifizierung ... 78
2. Kündigung wegen Betriebsübergang ? ... 80
3. Erwerberkonzept ... 81
4. „Olympia-Mannschaft“ ... 82

J. Wiedereinstellungs-/Fortsetzungsanspruch in der Insolvenz ... 85

K. Fazit ... 89

Abkürzungsverzeichnis ... V

Literaturverzeichnis ... VII

Rechtsprechungsverzeichnis ... XIII

Problemstellung und Einleitung

In der Insolvenzabwicklung überschneiden sich häufig insolvenzrechtliche und arbeitsrechtliche Problembereiche. Deshalb sindRechtsfragen, die sich aus dem Arbeitsrecht in der Insolvenz ergeben, von großer praktischer Bedeutung.

Deutsches Arbeitsrecht ist unzweifelhaft Arbeitnehmerschutzrecht, wohingegen Insolvenzrecht die gemeinschaftliche Befriedigung aller Gläubigeransprüche zum Ziel hat. Hieraus ergibt sich die Problematik des Arbeitsrechts in der Insolvenz:

In welchem Maße müssen die Interessen der Arbeitnehmer bei einer Überschneidung von Arbeits- und Insolvenzrecht gegenüber den Interessen der übrigen Gläubiger zurücktreten? Oder – anders herum formuliert – in welchem Maße sind die arbeitsrechtlichen Schutzrechte von Arbeitnehmern gegen die Interessen der übrigen Gläubiger durchsetzbar?

Problematisch ist, dass sich die Erhaltung eines Großteils der Arbeitsplätze in der Insolvenz meist sehr schwierig gestaltet oder überhaupt nicht möglich ist, weil die Personalkosten in Deutschland einen anteilsmäßig sehr großen Kostenblock darstellen und im Insolvenzfall zunächst kräftig an der „Kostenschraube“ gedreht werden muss; oft besteht auch schon vor Insolvenzeintritt ein Personalüberhang.

Die Insolvenzordnung vom 05.10.1994, die (komplett) am 01.01.1999 in Kraft getreten ist, hat das seit der Wiedervereinigung zweigeteilte Insolvenzrecht beseitigt, indem sie die in den alten Bundesländern und West-Berlin geltende Konkursordnung von 1877, die Vergleichsordnung von 1935 und die in den neuen Bundesländern und Ost-Berlin geltende Gesamtvollstreckungsordnung ersetzt hat.

In den §§ 113, 120 bis 128 InsO finden sich arbeitsrechtliche Sondervorschriften, die gegenüber den sonst im Arbeitsrecht geltenden Regelungen leges speciales sind und hauptsächlich dem Ausgleich der Interessen der Arbeitnehmer und der sonstigen Insolvenzgläubiger dienen. ¹

Oft werden diese Vorschriften als „Insolvenzarbeitsrecht“ bezeichnet, wobei mit diesem Begriff jedoch vorsichtig umgegangen werden muss. Er ruft möglicherweise die nicht zutreffende Assoziation hervor, in der Insolvenz gelte ein vollständig modifiziertes Arbeitsrecht und nicht nur einige Vorschriften, welche die parallelen arbeitsrechtlichen Regelungen im Insolvenzfall verdrängen. Als Umschreibung bietet sich der Begriff „Insolvenzarbeitsrecht“ allerdings durchaus an.²

Häufig begegnet man in der Praxis der Meinung, dass man sich in der Insolvenz leichter von Arbeitnehmern trennen könne und sich Unternehmen auf Grund des strengen Kündigungsschutzes in Deutschland manchmal in die Insolvenz „retten“ müssten, um sich zu sanieren, weil eine Sanierung regelmäßig nur dann erfolgreich sei, wenn kurzfristig Personal abgebaut werden könne.

Im Folgenden soll dargestellt werden, welche arbeitsrechtlichen Besonderheiten in der Insolvenz gelten und ob und wenn ja, welche, Auswirkungen die Insolvenz des Arbeitgebers auf die Rechte der Arbeitnehmer hat.

A. Allgemeine Grundlagen der Kündigung

Um die Besonderheiten des Arbeitnehmerschutzes im Insolvenzfall abzugrenzen, soll hier zunächst auf den Kündigungsschutz außerhalb der Insolvenz eingegangen werden.

Eine Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, die nach § 623 BGB der Schriftform bedarf. Sie steht grundsätzlich beiden Vertragsparteien zu, ohne dass es einer Vereinbarung bedarf, § 620 Abs. 2 BGB.

Von gesetzlichen Kündigungsvorgaben kann zum Nachteil des Arbeitnehmers nicht abgewichen werden – auch nicht mit seinem Einverständnis – obgleich es Stimmen, wie z.B. den „Kronberger Kreis“, gibt, die sich dafür aussprechen, dass es bei jeder Neueinstellung den Vertragsparteien überlassen sein sollte, zu vereinbaren, ob sie den gesetzlichen Kündigungsschutz einschränken oder sogar ausschließen wollen und ob ein solcher Verzicht durch Zahlung eines Gehaltszuschlags oder einer Abfindung im Kündigungsfall abgegolten werden soll.³ Nach geltendem Recht ist jedoch eine entsprechende schriftliche Vereinbarung im Arbeitsvertrag oder eine mündliche Vereinbarung vor Aussprache einer Kündigung nichtig. Erst dann, wenn die Kündigung zugegangen ist, steht es dem Arbeitnehmer frei, seine Rechte geltend zu machen oder darauf zu verzichten.

Bei der materiellrechtlichen Prüfung ist streng zu unterscheiden zwischen der ordentlichen und der außerordentlichen Kündigung einerseits und dem allgemeinen und dem Sonderkündigungsschutz andererseits.

I. Allgemeiner Kündigungsschutz, §§ 1-14 KSchG

Das wichtigste Gesetz zur Begrenzung der Kündigungsfreiheit des Arbeitgebers und zur Schaffung des Kündigungsschutzes für den Arbeitnehmer ist das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Für seine Anwendbarkeit müssen drei Voraussetzungen gegeben sein:

• Der Gekündigte muss Arbeitnehmer sein, § 1 Abs. 1 KSchG.

Schon hier treten in der Praxis häufig Abgrenzungsprobleme auf, z.B dahingehend, wann jemand Arbeitnehmer oder freier Mitarbeiter ist. Nach § 5 Abs. 1 S. 1 und 2 ArbGG sind Arbeitnehmer Arbeiter und Angestellte, zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigte, in Heimarbeit Beschäftigte und ihnen Gleichgestellte, sowie sonstige Personen, die auf Grund ihrer wirtschaftlichen Unselbständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind.

[...]

1 Vgl. Regh in Steindorf / Regh, § 3, Rn. 1.

2 Vgl. Regh in Steindorf / Regh, § 3, Rn. 1.

3 Vgl. Donges, Vorbemerkung.