Vor und Nachteile von Assessment Centern

von

Katja Lehner

9. Semester

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung 4

2. Das Assessment Center 4

2.1. Ablauf und Gestaltung des Assessment Centers 6

2.1.1 Standardübungen im AC 7

2.2. Ablauf von Beurteilungsverfahren 9

3 Vor- und Nachteile des Acs für Unternehmen und Bewerber 9

3.1. Vor- und Nachteile für Unternehmen 10
3.2 Vorteile des ACs für Bewerber 10

4 Beobachtungs- und Beurteilungsfehler 11

4.1 Kritiken am AC 12

5 Resümee 14

6 Quellenverzeichnis 16

Literaturverzeichnis 16
Internetverzeichnis 16
 

1 Einleitung

Jeder Einzelne trägt mit Fachwissen bzw. Nichtkompetenz zum Erfolg oder Misserfolg des Unternehmens bei, für das er arbeitet. Jede Firma und jede Führung wünscht sich Fach- und Führungskräfte, die sowohl fachlich und unternehmerisch als auch sozial kompetent sind. Um diesen hohen Anforderungen gerecht zu werden, müssen sich die zukünftigen Arbeitgeber überlegen, welche Art und Weise der Rekrutierung von Arbeitskräften die für sie geeignetste und effektivste ist. Immer mehr Unternehmen und Organisationen bedienen sich seit geraumer Zeit eines aufwendigen eignungsdiagnostischen Verfahrens, dem ´Assessment Center´ (AC). Die Methode kann bei der Personalauswahl aber auch für die Personalentwicklung von Fach- und Führungskräften eingesetzt zu werden. In Anbetracht des hohen Aufwands, welcher mit der Methode verbunden ist, kommt es besonders bei der internen Personalauswahl im Führungskräftebereich zum Einsatz. Trotzdem wird diese Methode auch bei der Personalauswahl von Verkäufern, Auszubildenden, Beamten, Polizisten und anderen Berufsgruppen angewandt.
Das Assessment Center hat also in der täglichen Praxis an enormer Bedeutung hinzugewonnen. Zum einen bei denen, die sich auf dem Arbeitsmarkt bewerben aber auch bei den Großunternehmen und Organisationen. Das Assessment Center ist trotz seiner großen Beliebtheit oder Unbeliebtheit nicht ohne Kritik zu betrachten.
Thomas Manke meint wiederum: „Adé AC! Die Luft ist raus: Während Assessment- Center ehemals als Nonplusultra in der Personalauswahl galten, bringen heute immer weniger Firmen das Instrument zum Einsatz. Und das aus gutem Grund: Ein AC steckt fast immer voller Fehlerquellen. Zudem erkennen die Unternehmen zusehends: Passendes Personal kann man nicht finden. Man muss es sich selbst heranbilden(...).“ http://www.managerseminare.de/msemi/3056014/frontend/manager_beitraege.html?urlID=149098

Ist das AC ein zuverlässiges und objektives Verfahren? Welche Fehlerquellen bringt es mit sich? Das interessiert mich und soll deshalb der ausführlichste Teil meiner Arbeit sein.

2. Das Assessment Center

Das Assessment Center (AC; engl. »to assess« = einschätzen) ist ein Instrument zur Bewerberauswahl. Es täuscht Bedingungen, die dem jeweiligen Anforderungsprofil im Berufsalltag, aber auch in möglichen Extremsituationen nahe kommen sollen. Mit Hilfe des AC könnten die Stärken und Schwächen einer Person beurteilt oder die Bewährung für bevorstehende berufliche Aufgaben vorhergesagt werden. (vgl. Obermann, 1992, S. 11) Die Definition von Jeserich habe sich durchgesetzt, da diese der amerikanischen Begriffsbestimmung angelehnt sei. So verstehe man unter der Assessment Center Methode ein systematisches Verfahren zur qualifizierten Beurteilung von Verhaltensleistungen bzw. Verhaltensdefiziten, das von mehreren Beobachtern parallel für einige Bewerber in Bezug auf zuvor erläuterte Anforderungen angewandt wird. (Jeserich 1981. S. 11)
Der Kerngedanke des AC, so Obermann (1992, S. 12), bestehe darin, mit dem Mitarbeiter und Bewerber nicht nur über kritische Hindernisse der neuen Anstellung zu sprechen, sondern diese Aufgaben in Form von Rollenübungen und Fallstudien wirklich zu leben. Das nennt Obermann das `Prinzip der Simulation´. Er unterteilt insgesamt fünf Prinzipien auf die ich nur kurz eingehen werde, das bedeutet: umso ähnlicher die AC-Übungen den tatsächlichen Aufgaben der Anstellung sind, umso wahrscheinlicher sei das Einschätzen des späteren Arbeitsverhaltens.
Das AC funktioniert nach dem ´Prinzip der Methodenvielfalt´, das bedeutet, dass unterschiedliche Methoden und Verfahren vorbereitet und miteinander kombiniert werden. ZB. Rollenübungen, schriftliche Fälle oder Testverfahren (ebd. S. 13)
Außerdem sagt Obermann, je gewissenhafter die Zielposition analysiert und dann im AC dargestellt wird, desto zuverlässiger und authentischer sind die Vorhersagen. Das nennt Obermann ´Prinzip der Anforderungsanalyse´. (ebd. S. 13)
Prinzip der ´Beobachtung durch Führungskräfte´ aus dem Unternehmen. Hier werden die Teilnehmer in den Aufgaben- oder Simulationen von mehreren Führungskräften des Unternehmens beobachtet und beurteilt. Dahinter wäre der Gedanke, dass niemand besser die Auswahl der Bewerber bewerten könne als die späteren Vorgesetzten, welche das Unternehmen jahrelang prägten. Durch diese Vorgehensweise werden angeblich Verzerrungseffekte und unterschiedliche Wahrnehmungsmuster ausgeglichen. (ebd. S. 14) ´Prinzip der Transparenz´ besagt, dass die Übungen und Anforderungskriterien den Teilnehmer offengelegt werden. Die Prozesse und Resultate des ACs seien auf diese Weise nachvollziehbar. Die Teilnehmer erhalten am Ende des ACs eine Rückmeldung zu ihren Stärken und Schwächen. (ebd. S. 14)
Weitere Kennzeichen des Assessment Center wären:

• Mehrere Bewerber werden gleichzeitig getestet (die Maximalzahl liegt bei etwa 12).
• mindestens eintägige Dauer, zwei Tage seien normal
• andauernde Anwesenheit eines oder mehrerer Moderatoren
• Wechsel von Gruppen- und Einzelübungen
• permanente Gegenwart einer Beobachtergruppe, welche meistens aus Psychologen und möglichen Vorgesetzten der jeweiligen Abteilung besteht.

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