Führung als Interaktion zwischen Situation und Führungsverhalten
am Modell von Vroom & Yetton

von

Matthias Schrameier

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung 4

2 Grundlagen 5

2.1 Zum Führungsbegriff  5
2.2 Führungserfolg und dessen Theorien 5

2.2.1 Führungseigenschaften 6
2.2.2 Führungsstil 7
2.2.3 Kontingenzsansätze 8

3 Das Modell von Vroom & Yetton  10

3.1 Grundhypothesen des Modells  10
3.2 Modellaufbau  11

3.2.1 Diagnostische Fragen des Entscheidungsbaums  11
3.2.2 Verhaltensempfehlungen  11
3.2.3 Entscheidungsbaum 13

3.3 Validität des Modells 14
3.4 Praktische Relevanz  15
3.5 Kritische Würdigung 16
3.6 Entwicklungen 17

4 Zusammenfassung und Schlussbemerkung  18

Literaturverzeichnis  19

1 Einleitung

Befasst man sich mit dem menschlichen Miteinander in einer hochdynamischen und komplexen Umwelt, gelangt man über Gruppenphänomene schnell zur Notwendigkeit und zum tatsächlichen Auftreten von Führung in beliebiger Form und Intensität. Mit Führung verbindet ein jeder eigene Vorstellungen und Erfahrungen und die Anzahl der angebotenen Führungsdefinitionen ist unüberschaubar. Ein Blick in die Geschichte erweckt schnell den Eindruck, dass ein Großteil der heute noch bekannten historischen Größen auch große Führer waren oder gerade wegen herausragenden Führungsleistungen im Gedächtnis der Gesellschaft verbleiben. Waren am Anfang der menschlichen Gesellschaft die Personen noch als Universalakteure für alle Belange und Güterherstellungen des Lebens wie Nahrungsmittel, Werkzeuge oder Bekleidung selbst verantwortlich, stieg durch die zunehmende Arbeitsteilung in der Produktion die Führungsleistung rasant an. Damit hat sich die Führung aus den wohl eher militärisch geprägten Organisationsformen auf die wirtschaftlichen Bereiche ausgeweitet. Jede Tätigkeit, die nur durch den gemeinsamen Einsatz mehrerer Personen möglich ist, macht schnell deutlich, wie dringend notwendig die Führungsleistung ist, will man nicht den Großteil der Energie in aufwendigen Konflikten vergeuden. Ebenso wird schnell ersichtlich, dass Führung innerhalb kürzester Zeit entsteht, sobald mehrere Personen ein gemeinsames Sachziel haben, unabhängig davon, ob dieser Entwicklungsprozess der Gruppenführung gewollt ist oder nicht. Gerade die im letzten Jahrhundert so rasant ansteigende Spezialisierung der Produktion und Internationalisierung der Gesellschaft verschaffte der Führung als wissenschaftliche Fragestellung eine enorm zunehmende Bedeutung. Die vorliegende Arbeit befasst sich mit dem Phänomen der Führung aus arbeits- und organisationspsychologischer Perspektive und stellt zunächst einige Grundlagen fest. Nach einem Vorschlag einer Führungsdefinition wird der Führungserfolg aus Sicht dieser Arbeit formuliert und einige eindimensionale Theorien zu dessen Entstehung skizziert. Im dritten Kapitel wird das Modell von Vroom & Yetton vorgestellt, welche Führung als Interaktion zwischen Situation und Führungsverhalten auffassen, die praktische Relevanz des Ansatzes verdeutlicht und dieser einer kritischen Würdigung unterzogen. Das Aufzeigen weiterer Entwicklungen des Modells schließt das Kapitel ab. Mit einer Zusammenfassung und Schlussbemerkung werden Perspektiven des Modells aufgezeigt und die vorliegende Arbeit beendet.

2 Grundlagen

2.1 Zum Führungsbegriff

Schon der Versuch sich dem Thema Führung zu nähern, bringt schnell die Erkenntnis, dass allein die Anzahl, das Alter und die jeweiligen Ausrichtungen der einzelnen Führungsdefinitionen Hinweise auf die Komplexität und Variabilität des Themas sind und es sich hier um eine Thematik historischen Interesses handelt. Nach Stogdill (1974) gibt es über Führung nahezu so viele Definitionen wie Führungsforscher, wobei sich die Auffassung hervorhebt, dass Führung die unmittelbare, absichtliche und zielbezogene Einflussnahme von Personen auf andere ist (vgl. z.B. Baumgarten 1977, Neuberger 1995, zum Überblick über verschiedene Führungsdefinition auch Steinle 1995). Eine plastische Definition zur Führung ist auch in der wissenschaftlich eher unbedeutenden Quelle, der Heeres-Dienst-Vorschrift 100/200, Nr. 101 zu finden:

„Führung ist richtungweisendes und steuerndes Einwirken auf das Verhalten
anderer Menschen, um eine Zielvorstellung zu verwirklichen; es umfasst den
Einsatz materieller Mittel. Ein wesentliches Merkmal erfolgreicher Führung ist
ihre Dynamik.“

Die Notwendigkeit dieser bewussten und zielbezogenen Beeinflussung von Menschen als soziale Tatsache wird von Neuberger (1995, S. 8) wie folgt begründet:

- Führung gibt es, weil Menschen geführt werden resp. führen wollen
- Führung gibt es, weil Menschen geführt werden müssen
- Hierarchie ist ein universelles soziales Prinzip
- Entwicklung wird von Eliten vorangetrieben
- Führung ist funktional

Wird eine Aufgabe so komplex, dass sie nur noch durch mehrere Personen zu bewältigen ist, wird die Notwendigkeit nach einer Führungsleistung zur Koordinierung und Zielerreichung schnell deutlich. Im Rahmen dieser Arbeit soll Führung als Phänomen zwischen Menschen angesehen werden und insofern ist Führung durch Menschen auch Führung durch Kommunikation (Rosenstiel/Wiendick/Troyano 2002, S. 60).

2.3 Führungserfolg und dessen Theorien

Die Notwendigkeit des Führungsverhaltens ist nicht die Führungserscheinung selbst, sondern das Erreichen konkreter Resultate. Hier muss es überraschen, dass dem Produkt der Führung, dem Führungserfolg, vergleichsweise wenig theoretische wie empirische Bedeutung beigemessen wurde (Neuberger 1995, S. 147). Lehner (1995, S. 551) unterscheidet drei Maße für die direkte oder indirekte Messung des Führungserfolges:

- Ergebnismaße sind objektiv, konkret, meist monetär und damit leicht überprüfbar. Beispielhaft sei hier der Gewinn, die Rentabilität oder nur der Umsatz genannt.
- Instrumental- oder indirekte Ergebnismaße werden herangezogen und als mit dem Führungserfolg zusammenhängend angenommen, wenn die eigentlich interessierenden Variablen nicht konkret messbar sind. Beispiele hier können die Laufbahn der Führungskraft, Mitarbeiterfluktuation, Krankenstände oder Stimmungsbilder in der entsprechenden Abteilung sein.
- Wahrnehmungsmaße lassen sich auch nicht indirekt messen, sondern nur über subjektive Beurteilungen, entweder aus Sicht des Vorgesetzten oder aus Sicht der Mitarbeiter formulieren.

Auch bei der Messung von Führungserfolg ist klar, dass sich dieser nicht an einer Größe ablesen lässt und die einzelnen Maße in ihrer Aussagekraft und Validität verschieden sind. In der Praxis ist ein ganzes Zielsystem (Heinen 1966, in Neuberger 1995, S. 148) mit einem differenzierten Netz von gegenseitigen Abhängigkeiten, Konkurrenzbeziehungen und Substitutionsmöglichkeiten wahrscheinlicher und im Bezug zum Führungserfolg aussagekräftiger (Neuberger 1995, S. 148). Die Ursachen des Führungserfolges werden in den anschließend beschriebenen organisationspsychologischen Theorien unterschiedlich gesehen.

2.3.1 Führungseigenschaften

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