Kapazitätsorientiertes Arbeitszeitmanagement

6-Wochen Diplomhausarbeit
zur Erlangung des Wirtschaftsdiploms
an der Verwaltungs- und Wirtschafts-Akademie Industriebezirk -
Sitz Bochum

Fachgebiet: BWL - Unternehmensführung

Studiengang: XXV. Ausbildungsgang für Abiturienten (C)

vorgelegt von:

Markus Kotzur

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung ... 1
    1.1 Begriffsbestimmung ... 1
    1.2 Historischer Hintergrund ... 2

2. Grundlagen des Arbeitszeitmanagements ... 3
    2.1 Zeiterfassung ... 3
    2.2 Zeitbewertung ... 4
    2.3 Zeitauswertung ... 5
        2.3.1 Arbeitszeitkonten ... 5
        2.3.2 Rechtliche Rahmenbedingungen von Arbeitszeitkonten ... 7
        2.3.3 Kurzzeit- und Langzeitkonten ... 7
    2.4 Personaleinsatzplanung ... 8

3. Zusammenhänge zwischen Personal- und Produktionswirtschaft ... 10
    3.1 Kurzfristige Störungen im Produktionsbereich ... 10
    3.2 Vermeidung und Beseitigung von kurzfristigen Störungen ... 10

4. Instrumente des kapazitätsorientierten Arbeitszeit-
managements ... 11
    4.1 Chronometrische Arbeitszeitmodelle ... 12
        4.1.1 Teilzeitarbeit ... 13
            4.1.1.1 Rechtliche Rahmenbedingungen der Teilzeitarbeit ... 14
            4.1.1.2 Anwendungsgebiete der Teilzeitarbeit ... 15
            4.1.1.3 Vor- und Nachteile der Teilzeitarbeit ... 16
        4.1.2 Altersteilzeit ... 18
            4.1.2.1 Rechtliche Grundlage der Altersteilzeit ... 20
            4.1.2.2 Altersteilzeit am Beispiel der HEW AG ... 20
            4.1.2.3 Altersteilzeit am Beispiel der Aesculap AG & Co. KG ... 22
            4.1.2.4 Vor- und Nachteile der Altersteilzeit ... 23
    4.2 Chronologische Arbeitszeitmodelle ... 25
        4.2.1 Gleitende Arbeitszeit ... 25
            4.2.1.1 Anwendungsgebiete der gleitenden Arbeitszeit ... 26
            4.2.1.2 Vor- und Nachteile der gleitenden Arbeitszeit ... 27
        4.2.2 Schichtarbeit ... 27
            4.2.2.1 Anwendungsgebiete der Schichtarbeit ... 29
            4.2.2.2 Vor- und Nachteile der Schichtarbeit ... 29
    4.3 Kombinierte Arbeitszeitmodelle ... 30
        4.3.1 Job-Sharing ... 30
            4.3.1.1 Anwendungsgebiete des Job-Sharings ... 31
            4.3.1.2 Vor- und Nachteile des Job-Sharings ... 31
        4.3.2 Zeitautonome Arbeitsgruppen ... 32
            4.3.2.1 Anwendungsgebiete zeitautonomer Arbeitsgruppen ... 33
            4.3.2.2 Vor- und Nachteile zeitautonomer Arbeitsgruppen ... 33
        4.3.3 Kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit (KAPOVAZ) ... 34
            4.3.3.1 Anwendungsgebiete der KAPOVAZ ... 35
            4.3.3.2 Vor- und Nachteile der KAPOVAZ ... 35
        4.3.4 Das Baukastenmodell ... 35
        4.3.5 Das Modell der Jahresarbeitszeit ... 36
        4.3.6 Das Modell der Lebensarbeitszeit ... 37
            4.3.6.1 Anwendungsgebiete des Lebensarbeitszeitmodells ... 38
            4.3.6.2 Vor- und Nachteile des Lebensarbeitszeitmodells ... 38
        4.3.7 Vertrauensarbeitszeit ... 39
            4.3.7.1 Anwendungsgebiete der Vertrauensarbeitszeit ... 39
        4.3.7.2 Vor- und Nachteile der Vertrauensarbeitszeit ... 40

5. Psychologische und soziale Dimensionen des Arbeitszeit-
managements ... 41
    5.1 Psychologische Aspekte ... 41
    5.2 Soziale Aspekte ... 42

6. Abschließende Bemerkungen ... 43

1. Einleitung

Tenor dieser wissenschaftlichen Arbeit ist die Untersuchung verschiedenster Arbeitszeitmodelle auf deren Eignung als Instrumente des kapazitätsorientierten Arbeitszeitmanagements. Neben dem historischen Hintergrund sowie den Grundlagen des Arbeitszeitmanagements werden auch die Zusammenhänge zwischen Personalwirtschaft und Produktionswirtschaft beschrieben, die den Ansatz für eine Kapazitätsorientierung bilden. Dem folgt eine genaue Betrachtung der einzelnen Arbeitszeitmodelle und etwaigen Probleme, die eine Flexibilisierung der Arbeitszeit mit sich bringen kann. Es werden sowohl Ansätze der ersten Stunde als auch neue innovative Formen der flexiblen Arbeitszeit, wie z. B. Altersteilzeit und Vertrauensarbeitszeit erörtert. Abschließend erfolgt eine Bewertung der möglichen psychologischen und sozialen Auswirkungen, die sich als Folge einer Flexibilisierung der Arbeitszeit ergeben können.

1.1 Begriffsbestimmung

MARR definiert Arbeitszeitmanagement als die "Gestaltung des betrieblichen Arbeitszeitsystems zur Harmonisierung von Arbeitszeitbedarf und Arbeitszeitangebot nach Maßgabe der Kriterien der ökonomischen und sozialen Effizienz im Rahmen der durch Gesetze und Tarifvertrag festgelegten Spielräume"¹. SCHNEE-WEISS erweitert diese Definition von Arbeitszeitmanagement um den Aspekt der Kapazitätsorientierung, wenn er alle Aktivitäten, die dazu dienen, die persönliche Arbeitszeit unter Beachtung arbeitsrechtlicher, tarifvertraglicher und betrieblicher Regelungen optimal an den Kapazitätsbedarf anzupassen, als kapazitätsorientiertes Arbeitszeitmanagement bezeichnet². Die kapazitätsorientierte Arbeitszeitgestaltung muss im Mittelpunkt des Arbeitszeitmanagements stehen. Es gilt Arbeitszeitmodelle zu entwickeln und zu implementieren, die eine möglichst effiziente Anpassung des Arbeitszeitsystems an sich verändernden Arbeitszeitbedarf bzw. individuellen Arbeitszeitinteressen ermöglichen³. Mit anderen Worten: Die einzelnen Elemente Arbeitszeitbedarf (benötigte Kapazität), Arbeitszeitangebot (verfügbare Kapazität), Gesetze, Tarife und betriebliche Regeln sowie diverse unvorhersehbare Störfaktoren müssen in Einklang gebracht werden. ADAMSKI bezeichnet diesen Prozess als Ressourcenverwaltung, wenn er davon spricht, dass die vorhandenen Ressourcen "unter einen Hut gebracht" werden müssen⁴. Dieser Prozess ist die Hauptfunktion des kapazitätsorientierten Arbeitszeitmanagements.

1.2 Historischer Hintergrund

Arbeitszeitmanagement kann man als relativ neue unternehmerische Aufgabe bezeichnen. Der erste Versuch, die Arbeitszeit in Deutschland zu flexibilisieren, erfolgte durch die Ende der 60er und Anfang der 70er Jahre verstärkt aufkommende Gleitzeit, die den einzelnen Mitarbeitern größere individuelle Gestaltungsspielräume eröffnen sollte. Auslöser dieser Gleitzeitwelle, die in erster Linie Angestellte betraf, waren die zunehmenden Verkehrsprobleme infolge der einsetzenden Massenmotorisierung⁵.

Bereits im Jahre 1978 wurden erste Anstrengungen unternommen, die Wochenarbeitszeit zu verkürzen, als Forderungen der Industriegewerkschaft Metall (IG Metall) nach einer 35-Stunden-Woche laut wurden. Die Stahlindustrie schmetterte diese ersten Versuche zwar ab, aber die Arbeitszeitverkürzung war von nun an eine wesentliche Forderung der Gewerkschaften. Es sollte jedoch weitere sechs Jahre dauern, bis sich die IG Metall und die IG Medien durchsetzten würden. Der Durchbruch gelang den Gewerkschaften 1984 nach einem sechswöchigen Streik, dem bedeutendsten Arbeitskampf in der Metall- und Druckindustrie der Nachkriegsgeschichte⁶. Man einigte sich darauf, dass die Wochenarbeitszeit ab April 1985 in der Metall- und Druckindustrie 38,5 Stunden betragen sollte. 1990 wurde ein weiterer Konsens erzielt, der ab dem 1. Oktober 1995 die 35-Stunden-Woche vorsah.

Diese Arbeitszeitverkürzungen sowie die Flexibilisierung der Arbeitszeit durch die Gleitzeit bilden den Ausgangspunkt des Arbeitszeitmanagements, da sich die Unternehmen nun gezwungen sahen, ihre starren Organisationsstrukturen bzgl. der Arbeitszeit zu überdenken. Man musste zu einer flexibleren Arbeitszeitgestaltung gelangen, die einem erlauben würde, trotz Verkürzung der persönlichen Arbeitszeit des einzelnen Mitarbeiters, die Betriebszeit eines Unternehmens beizubehalten oder sogar bedarfsorientiert auszudehnen. Es mussten Methoden und Prozesse entwickelt werden, um das Arbeitszeitangebot - die Personalkapazität - an den Bedarf anzupassen. Ein neues unternehmerisches Aufgabengebiet war entstanden: Das kapazitätsorientierte Arbeitszeitmanagement.

2. Grundlagen des Arbeitszeitmanagements

Die Ausgangsbasis eines effizienten Arbeitszeitmanagements bildet die Zeitwirtschaft. Die Zeitwirtschaft bildet mit ihren vier tragenden Säulen - Zeiterfassung, Zeitbewertung, Zeitauswertung und Personaleinsatzplanung - die Grundlage des Arbeitszeitmanagements⁷. Im Folgenden werden diese vier Grundpfeiler für ein modernes Arbeitszeit- und Personalmanagement betrachtet.

[...]

1 MARR (2001), Arbeitszeitmanagement, S. 9.

2 Vgl. SCHNEEWEISS (1992), Kapazitätsorientiertes Arbeitszeitmanagement, S. 9.

3 Vgl. MARR (2001), Arbeitszeitmanagement, S. 19.

4 Vgl. ADAMSKI (2000), Praktisches Arbeitszeitmanagement, S. 17.

5 Vgl. z. B. HOFF/WEIDINGER (2001), Vom Gleitzeitkonto zur Lebensarbeitszeit?, in: MARR (Hrsg.), Arbeitszeitmanagement, S. 172; KUTSCHER et al. (1998), Flexible Arbeitszeitgestaltung, S. 10.

6 Vgl. HINRICHS (1992), Zur Zukunft der Arbeitszeitflexibilisierung - Arbeitnehmerpräferenzen, betriebliche Interessen und Beschäftigungswirkungen, in: Soziale Welt, 43 (3), S. 313-330.

7 Vgl. ADAMSKI (2000), Praktisches Arbeitszeitmanagement, S. 20.