Was ist unter Personalauswahl und Personalentwicklung zu verstehen?

„Methoden der Personalauswahl und Personalentwicklung II“
Seminar im Sommersemester 2005

Julia Wehner

Kommedia (Master)

Inhaltsverzeichnis

1. Personalauswahl 3

1.1 Einordnung und Begriffsklärungen 3
1.2 Bedeutung und Einsatz 4
1.3 Ermittlung der Positionsanforderungen 5
1.4 Verfahren der Personalauswahl 6

1.4.1 Bewerbungsunterlagen 6
1.4.2 Biographische Fragebögen 6
1.4.3 Interviewverfahren 6
1.4.4 Psychologische Testverfahren 7
1.4.5 Situative Verfahren 7

1.5 Bewertung und Ausblick 8

2. Personalentwicklung 9

2.1 Bedeutung und Einsatz 9
2.2 Gegenstand und psychologische Perspektiven der Personalentwicklung 9

2.2.1 Entwicklungspsychologie 10
2.2.2 Persönlichkeits- und Differentielle Psychologie 11
2.2.3 Pädagogische Psychologie 11
2.2.4 Sozialpsychologie 12
2.2.5 Arbeits- und Organisationspsychologie 12

2.3 Methoden und Strategien personaler Förderung im Anwendungsfeld 13

2.3.1 Analyse des Entwicklungsbedarfs 13
2.3.2 Maßnahmen der Personalentwicklung 14
2.3.3 Evaluation und Transfer von Personalentwicklungsmaßnahmen 15

2.4 Ausblick 16

3. Gesamtfazit 16

4. Literaturangaben 17

1. Personalauswahl

1.1 Einordnung und Begriffsklärungen

Personalauswahl kann als ein Selektionsprozess definiert werden, in dem eine Zuweisung von Personen zu einer beruflichen Tätigkeit erfolgt (vgl. Hossiep, 2003). Dies bezieht sich nicht nur auf Neueinstellungen, sondern auch auf innerbetriebliche Maßnahmen, wie Beförderung, Versetzung oder bei der Übertragung neuer Aufgaben und Kompetenzen. Abbildung 1 [in der Downloadversion verfügbar] nimmt eine Einordnung der Personalauswahl vor, die sich im Spannungsfeld aus unterschiedlichen Einflüssen befindet. Personalauswahl ist von wirtschaftlichen, technischen, kulturellen und sozialen Rahmenbedingungen abhängig. Ihrem Kern nach ist Personalauswahl die Beobachtung und Interpretation von Verhalten (vgl. Schuler, 1996). Diese Beobachtung ist objektivierbar, solange es sich um hochstandardisierte Testverfahren handelt. Leider sind jedoch Verfahren wie z.B. Interviews in hohem Maße anfällig für Störungen wie die soziale Urteilsbildung.

Die in der Personalauswahl zu treffenden Entscheidungen erfolgen durch einen Abgleich von arbeitsbezogenen Anforderungen und Fähigkeiten, Verhaltensdispositionen und Qualifikationen des Kandidaten. Dieser Abgleich mündet in vier diagnostik-gestützte Interventionsstrategien (siehe Abbildung 2 [in der Downloadversion verfügbar]).

Der Schwerpunkt liegt entweder auf selektiven oder modifikativen Aspekten, während die Implementierungsrichtung entweder auf Person oder Bedingung abzielt.

1.2 Bedeutung und Einsatz

2,5 Millionen Arbeitsplätze seien in bundesdeutschen Organisationen jährlich neu zu besetzen. Dabei kämen durchschnittlich 8 Bewerber auf eine freie Stelle. Jährlich erfolgten also etwa 20 Millionen Zuordnungsentscheidungen, so Hossiep (2003). Im Angesicht dieser Zahlen verwundert es, dass nur etwa in 10% der Fälle Psychologen an den Auswahl- und Platzierungsprozessen beteiligt sind (Wottawa & Hossiep, 1997). Deutschland kommt darauf bezogen der Status eines Entwicklungslandes zu, da eine erhebliche Kluft zwischen Bedarf und Anwendung besteht.

[...]