Mitarbeiterbefragungen – und die Frage „Was nun?“

Schriftliche Hausarbeit zu dem Kurs Organisationsgestaltung und -entwicklung
angefertigt im Masterstudiengang
Arbeits- und Organisationspsychologie

von

Matthias Schrameier

Themenstellung am 16.08.2007
Vorgelegt am 27.09.2007

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis 3

1 Einleitung 4

2 Grundlagen 5

    2.1 Begriffsbestimmung 5
    2.2 Entwicklung der Mitarbeiterbefragung 5
    2.3 Formen von Mitarbeiterbefragungen 6
    2.4 Zweck und Ziele einer Mitarbeiterbefragung 7
    2.5 Juristische Rahmenbedingungen 7

3 Ablauf einer Mitarbeiterbefragung 9

    3.1 Planung 9

        3.1.1 Zieldiskussion 9
        3.1.2 Entscheidung 10
        3.1.3 Detailkonzept 10

    3.2 Durchführung 11

        3.2.1 Marketing 11
        3.2.2 Datenerhebung 12

            3.2.2.1 Inhalt und Layout des Fragebogens 12
            3.2.2.2 postalischer Fragebogen, Interview oder Online-Befragung 13
            3.2.2.3 Prognosefragebogen, Pretest und Rücklaufquoten 14

        3.2.3 Datenauswertung 15

            3.2.3.1 Quantitative-Datenanalyse 15
            3.2.3.2 Qualitative-Datenanalyse 16
            3.2.3.3 Interpretation der Daten 16

        3.2.4 Ergebnisdarstellung 17

4 Folgeprozesse einer Mitarbeiterbefragung 18

    4.1 Veränderungen durch das Instrument 18
    4.2 Organisationsentwicklungsprozesse 19
    4.3 MAB-Workshops 20
    4.4 Aktionsmanagement 21
    4.5 Prozessevaluation 22
    4.6 Mögliche Widerstände und deren Überwindung 22

5 Zusammenfassung und Schlussbemerkung 24

Literaturverzeichnis 25

1 Einleitung

Gerade in Zeiten steigenden internationalen Wettbewerbes, einer zunehmenden Vernetzung und Komplexität der volkswirtschaftlichen Produktion bei gleichzeitigem Mangel an gut ausgebildeten Mitarbeitern und hohem Rationalisierungsdruck, nimmt das Interesse an der Wahrnehmung, Einschätzung und den Impulsen der eigenen Mitarbeiter im Unternehmen zu. Eine ausgereizte Entwicklung mit immer weniger Steigerungs-potenzial zwingt Unternehmen zum Umdenken in Richtung Human Ressource und der Idee, das Wissen der eigenen Mitarbeiter über ihre Organisation zu nutzen und so Schwachstellen und Stärken aufzudecken oder Ansatzpunkte für Verbesserungen und Organisationsentwicklungen zu finden. Gerade die deutschen Unternehmen können sich immer weniger über Produktionskostenvorteile und müssen sich immer mehr über Qualitätsvorteile profilieren und der Gedanke, dass zufriedene Mitarbeiter sich mehr engagieren und so für bessere Ergebnisse sorgen, ist nicht neu. Auf der anderen Seite verlangen gut ausgebildete Mitarbeiter nach immer mehr Partizipation in der Unternehmensentwicklung und –führung und aktive Einflussnahme. Diese Entwicklungen und der aktuelle Schwerpunkt auf langfristige Kundenbindungen und Qualitätsoffensiven haben der Mitarbeiterbefragung einen Bedeutungszuwachs verschafft. Da es allerdings nicht um die einfache Befragung nach dem Befinden der Mitarbeiter, sondern eher um die Organisationsdiagnostik geht, ist die Frage nach dem „Und was nun?“ zunehmend ausschlaggebend. Hier ist das Kernproblem und der Hauptkritikpunkt der Mitarbeiterbefragungen, da es genau darauf ankommt, wie die gewonnenen Informationen und Impulse zielgerichtet und für den Mitarbeiter transparent umgesetzt werden.

Das Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, genau dieses Problem der oft mangelhaften Umsetzung der Ergebnisse einer Mitarbeiterbefragung aufzugreifen und auf die initiierten Folgeprozesse des Instruments zu fokussieren. Hierzu werden zunächst die Grundlagen definiert und kurz die geschichtliche Entwicklung des Instruments vorgestellt. Im nächsten Kapitel wird der Ablauf einer Mitarbeiterbefragung mit den wesentlichen Phasen Vorbereitung, Datenerhebung und Datenauswertung aufgezeigt. Nach diesen Ausführungen zum Instrument selbst stellt der kommende Teil den thematischen Schwerpunkt dar. Es werden hier verschiedene Möglichkeiten zur Umsetzung der gewonnenen Impulse und zur Steuerung der Folgeprozesse vorgestellt, da eine erfolgreiche Mitarbeiterbefragung spürbare Veränderungen in der Organisation hervorrufen muss. Den Abschluss der Arbeit bildet dann eine Zusammenfassung und Schlussbemerkung.

2 Grundlagen

2.1 Begriffsbestimmung

Auch wenn der Begriff ‚Mitarbeiterbefragung’ (MAB) wohl schon vermuten lässt, in welche Richtung diese Instrument zielt, ist doch für eine intensivere Auseinandersetzung mit diesem Thema eine Konkretisierung notwendig. ‚Betriebsumfragen’, ‚soziologische Betriebsuntersuchungen’ oder ‚innerbetriebliche Einstellungsuntersuchung’ sind synonyme Begriffe zur MAB und sie wird auch als Maßnahme zeitgemäßer und partizipativer Führung und Zusammenarbeit zur Gewinnung repräsentativer und valider Daten zu verschiedenen Themen in Organisationen bezeichnet (Domsch/Siemers, 1995, S. 40). Dieses erfolgt unter Zuhilfenahme standardisierter und abgesicherter Methoden, wobei sich der Fokus von reinen Meinungs- und Einstellungsumfragen in Richtung methodische Unternehmensentwicklung verschiebt (Borg, 2000, S. 16).

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