Thomas Grimme/Etienne Pflücke1

,,Coaching" als wirksames Instrumentarium

einer zukunftsorientierten Personalführung?

- Darstellung und Kritik -

Im Rahmen der Lehrveranstaltung:

S. 91.604

= Personalentwicklung II =

Frühjahrstrimester 2007

Datum: 2007/10/30

1 Es werden im Folgenden die Abkürzungen ,,TG" für Thomas Grimme und ,,EP" für Etienne Pflücke verwendet.

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Gliederung

1.

Einleitung . 3

1.1

Historische Entwicklung .4

1.2

Einflussreiche Autoren und Werke .7

2.

Grundlagen .8

2.1

Coaching-Definitionen .8

2.2

Coaching-Ziele .9

3.

Coaching-Spezifika 11

3.1

Coaching-Anlässe

11

3.2

Coaching-Inhalte 13

3.3

Coaching-Prozesse 13

3.4

Coaching-Techniken

14

3.5

Coaching-Varianten 16

3.5.1

Einzel-Coaching 17

3.5.2

Gruppen- und Team-Coaching 18

3.5.3

Coaching-Sonderformen 20

4.

Anforderungen an die Coaching-Akteure 23

4.1

Der Coach 23

4.2

Der Coachee 26

5.

Bewertung und Kritik 27

5.1

Allgemein zum Thema Coaching 27

5.2

Detailliert zu den Coaching-Spezifika 29

5.3

Aktueller Forschungsstand 32

6.

Fazit 35

7.

Quellen- und Literaturverzeichnis 37

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1. Einleitung

Die Bereiche des betrieblichen Firmen-, Personalmanagements und die Tech-

nologisierung verweisen derzeit auf eine enorme Komplexität und Entwicklung der

Wirtschaft, bezogen auf die Anfänge des 20. Jahrhundert bis in die Gegenwart.

Unternehmen konkurrieren, sei es um weiter zu existieren, sich zu profilieren oder

um ihre Monopolstellung auszubauen. Die Erkenntnis, dass firmenexterne

Machtkämpfe und das eigene Unternehmenspotential durch ein intern gut

strukturiertes Personalmanagement ungeahnt gesteigert werden können, schuf die

Möglichkeit der Erforschung einer neuen ,,Berufssparte", namentlich des

,,Coachings". In dem Maße, wie sich die Halbwertszeit der technischen Standards

verringert hat, stieg die betriebliche und personale Komplexität an.

Der Terminus des Coachings lässt sich derzeit als wirksames und innovatives

Instrumentarium der Personalentwicklung festhalten. Die individuellen Assoziatio-

nen reichen von klaren Vorstellungen im Konnex von Coaching-Experten bis zu

Utopien nach dem Empfinden scheinbarer ,,Coaching-Gurus". Nicht zuletzt, da

Coaching in den letzten 20 Jahren enorm an Relevanz gewonnen hat und der Markt

mit Coachingangeboten sowie -literaturen überschwemmt wird, eignet sich das

Themengebiet einerseits hinsichtlich einer allgemeinen Analyse2, andererseits

bezüglich einer detaillierten Untersuchung betreffend der thematischen Fragestel-

lung. Coaching liegt derzeit absolut ,,im Trend". ,,Im Zeitalter der Psychologie und

allgegenwärtigen Medienpräsens [...] werden professionelle Berater zur persönlichen

Entwicklung und Leistungssteigerung immer gefragter (Böning 2005, S. 23).

Wir vergleichen implizite Aussagen differenzierter Autoren aus unterschiedli-

chen, zeitlichen Perioden in der Entwicklung des Coachings und setzen uns mit

diesen kritisch auseinander. Die Methodik wird im Detail eine Kombination

deduktiver und induktiver Hermeneutik implizieren.

2 Diese Analyse bezieht sich auf klar abgrenzbare Definitionen, Inhalte, Bereiche, Formen, Prozesse und Techniken des

Coachings.

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1.1 Historische Entwicklung

Die lexikalisch englische Übersetzung des Begriffes ,,Coach" ergibt im

Deutschen die Synonyme Reisebus, Eisenbahn, Kutsche, Trainer im sportlichen

Sektor und Nachhilfelehrer (vgl. Microsoft 2005, pass.).3 So wurde der Begriff

bereits frühzeitig im Sport mit dem Coach als Trainer assoziiert. Dieser steht

neben den sportlichen und fachlichen Kenntnissen in seiner Funktion als Füh-

rungspersönlichkeit, Motivator, ,,Zugpferd", mentaler Ansprechpartner und

Wegbegleiter der Mannschaft zur Seite (vgl. Backhausen 2003, S. 18; vgl. Schreyögg

2005, S.15f.; vgl. Weber 2005, S. 83). Dieses Faktum wird in nahezu allen

nachvollziehbaren Definitionen des Coachings ersichtlich, welches den Coach als

neutralen Gesprächs- und Interaktionspartner und nicht als Problem- und

Konfliktbewältiger betitelt.

Die Entwicklungsstufen des Coachings sind von Uwe Böning in einer Grafik

treffend erfasst worden (vgl. Abb. 1). Die 70er und 80er Jahre des 20. Jahrhunderts

kennzeichnen die Expansion- und Wirtschaftspolitik in den Vereinigten Staaten

(Phase I). Zugleich fand ein Wandel im Amerikanischen Managementbereich statt,

so dass die bisherige ,,[...] rein fachliche Führung [...] durch eine persönlichkeits-

und motivationsbezogene Komponente ergänzt [...] [und] die [einzelnen] Mitarbeiter

gezielt [durch ihre Vorgesetzen; Anm. d. Verf.] gefördert wurden" (Böning 2005,

S. 30). Die genannten Fakten wurden erstmals mit dem Terminus des Coachings

beschrieben.

Die Phase II erstreckte sich durch den stetig ansteigenden internationalen

Wettbewerb Mitte der 80er Jahre. Neben der entwicklungsorientierten Coaching-

Variante aus Phase I entstand aufgrund des Konkurrenzdruckes eine zweite Variante,

die der karrierebezogenen Betreuung von Nachwuchs-Führungskräften.4

In Phase I und Phase II coachten Vorgesetze mittleren Verantwortungsgrades.

Mitte der 80er Jahre (Phase III) wurde Coaching in Deutschland populär, jedoch in

3 Aufgrund der vielschichtigen Bedeutung des Wortes Coach liegen hierin bereits die Gründe verborgen, weshalb es sich bei

Coaching um eine nicht klar abzugrenzende Disziplin handelt. Daran angelehnt impliziert das Beispiel nur die Übersetzung

vom Englischen ins Deutsche. Im Bereich anderer Sprachen ergeben sich weitere differenzierte Termini.

4 Die duale Teilung in Coaching-Varianten nach der genuinen Assoziation bestimmter Termini mit dem Begriff, eröffnete

dessen Stellenwert und Potential bereits frühzeitig.

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Abbildung 1: Die Entwicklung des Coaching-Begriffs

Quelle: Modifizierte Grafik in Anlehnung an Böning 2005, S. 29

konträrer Weise. Das Coaching-Ziel lag im Bereich der ,,[...] Beratung von

Spitzenmanagern durch firmen-externe Consultants" (Böning 2005, S. 30).5 Die

durch den Coach ermöglichte Sichtbarmachung von realen Verhaltens- und

Kommunikationsabläufen der Top-Manager gegenüber ihren Mitarbeitern bot den

Führungskräften eine Möglichkeit des Feedbacks, welches sie so aufgrund ihrer

hierarchischen Stellung nie bekommen hätten.6 Diese Entwicklung wirkte einerseits

prägend als Pionierabschnitt des Coachings in Deutschland, anderseits auch

beeinflussend auf die, nach amerikanischem Vorbild, ausgehende konträre Coaching-

Variante.

In Phase IV begannen neben firmenexternen Coachs vermehrt firmeninterne

Führungskräfte und Personalentwickler mit Coaching. Folglich kam es zu heftigen

Debatten der dualen Gruppierungen. Coaching von Top-Managern wurde durch die

5 Das ursprünglich amerikanisch geprägte Coaching durch Vorgesetzte der mittleren Ebene wurde in Deutschland durch eine

psychologische Beratung für Top-Manager mittels firmenexterner Coachs ersetzt.

6 Thematisiert wurden betriebliche und private Konflikte. Erstere im Sinne individueller Führungs- und Strategieprobleme

sowie Differenzen innerhalb des Kollegenkreises der Top-Manager. Letztere aufgrund von Eheproblemen oder der sozialen

Wirkung auf andere (vgl. Böning 2005, S. 30f.).

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unternehmensinterne Personalentwicklung mehr in Richtung der Schulung von

Führungskräften mittlerer Ebene verlagert. Externe und interne Coachs verständigten

sich auf eine friedliche Koexistenz. ,,Für obere Führungskräfte und das Top-

Management wurde das Einzel-Coaching (und gelegentlich auch das Team-

Coaching) zu einem wichtigen Instrument in der Führungskräfteentwicklung"

(Böning 2005, S. 31).7

Die Implementierung der Theorie in die Praxis folgte Anfang der 90er Jahre

(Phase V). Innerhalb verschiedener Settings etablierte sich Coaching als Kernbegriff

einer psychologisch ausgerichteten Beratungsmethodik. ,,Aus Betroffenen wurden

Beteiligte gemacht, aus passiven Befehlsempfängern aktive Mitwirkende, die offen

über alles redeten [...]" (Böning 2005, S. 32). Experimente, welche Coaching-

Methode sich für ein Einsatzgebiet am Besten eignete, führten zu einer Phase der

Differenzierung, deren Komplexität heute schwer nachvollziehbar ist.

Die Phase VI des Populismus stoppte den ansteigenden und kontinuierlichen

Erfolg des Coachings in Deutschland, indem ,,[...] der Begriff erstaunlich schnell zu

einem inflationären ,Container′-Wort [wurde], das für alles und jedes verwandt

wurde" (Böning 2005, S. 33). Sobald ein persönliches Gespräch oder nur ein

Feedback stattfand, wurde der Begriff des Coaching aufoktroyiert, obwohl die

Anforderung an das Coaching und den Coach darüber hinaus reichten (vgl. Punkt

4.1). Auf diese Wiese mutierten Areale wie das Tanztraining, die Individualreflexion

oder die astrologische Beratung jeweils zu Sinn entfremdeten ,,Dance"-Coaching,

,,Lifestyle"-Coaching oder ,,Astrologie"-Coaching (vgl. Böning 2005, S. 33).

Obwohl Phase VI Einblicke bezüglich der Qualität und Quantität des

Coachings zunehmend erschwerte, setzte Anfang 2000 eine Professionalisierung der

Branche in Phase VII ein. Die kontinuierlich seit 20 Jahren ansteigende Coaching-

Nachfrage und Komplexität8 sowie der extrem mediale Publizierungsgrad sprechen

hier für eine Aufnahme und einen absoluten Erfolg des Coachings bei den

Rezipienten.

7 Nebenbei wurde versucht, Fragen der thematischen Fixierungen, der Prozesse und der Anlässe für Coaching zu

konkretisieren.

8 Die Komplexität des Themas wird unter Punkt 3 differenzierter dargestellt.

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1.2 Einflussreiche Autoren und Werke

Die historische Entwicklung des Coachings ist an bedeutende Werke und

Autoren in den jeweiligen Zeitperioden gekoppelt, die es einerseits hinsichtlich einer

detaillierten Analyse zu untersuchen gilt. Andererseits wird aufgrund einer literari-

schen und personellen Selektion im Bereich des Coachings eine Transparenz

ermöglicht, die zum derzeitigen Zeitpunkt nicht gegeben ist.9

Diplom-Psychologe Uwe Böning, Jahrgang 1947, gilt als Pionier des

Coachings in Deutschland. Mit einer Berufserfahrung als Coach von 22 Jahren,

bedeutsamen Referenzen und Publikationen, ist die Literatur dieses Autors im

Hinblick auf die genuine Entstehung des Coachings in Deutschland unabkömmlich.10

Böning ist Vorstandsvorsitzender des Deutschen Bundesverbandes Coaching e. V.

(DBVC). Diplom-Kaufmann Dr. Wolfgang Looss, Jahrgang 1943, kann ebenfalls auf

eine 22-jährige Berufserfahrung als Coach mit exzellenten Referenzen und

Publikationen bauen, die es zu analysieren gilt. Mit sehr viel Praxisanteil reiht sich

Horst Rückle, Jahrgang 1939 und ehemaliger Baukaufmann in die Liga der

einflussreichsten deutschen Coachs ein. Dr. phil. Astrid Schreyögg, Diplom-

Psychologin und Jahrgang 1946, zählt zu den wenigen Frauen, die mit ihrer

Pionierarbeit und einer Erfahrung von 22 Jahren das Coaching in Deutschland

maßgeblich beeinflusst haben

(vgl. Rauen 2007, pass.; vgl. Böning 2006, S. 39).

In Phase VII der Coaching-Entwicklung rückten vermehrt junge Coachs an die

Stelle der ursprünglichen Pioniere. Eine detaillierte literarische und personelle

Analyse der aktuell einflussreichsten Nachwuchs-Coachs11 soll in dieser Arbeit eine

Fortführung der Entwicklungsstufen des Coachings nach Böning ermöglichen. Daran

angelehnt wird ersichtlich, inwiefern das Coaching-Verständnis unbeeinflusst von

einem Zeit- oder Generationswechsel ist. Zu den bedeutendsten Nachwuchs-Coachs

9 Die Internet Suchmaschinge ,,Google" verweist auf 94.000.000 Suchtreffer im Bereich des Coachings (vgl. Google 2007,

pass). In Coaching-Datenbanken müssen die Suchkriterien für einen Coach engstirnig definiert werden, da die Fülle der

Suchtreffer ansonsten zu immens wäre (vgl. Rauen 2007, pass). Laien fällt es schwer, zwischen ,,ausgebildeten" Coachs und

,,Schein"-Coaches zu differenzieren. Analog verhält es sich mit der angebotenen Literatur.

10 Die Referenzen eines Coachs sind ein Indiz für seine Qualität, anhand derer ersichtlich wird, welche Unternehmen und

Branchenbereiche den Coach in welcher Intensität frequentieren. Im Falle Böning sind dies bedeutende Organisationen wie

BMW, E.ON, RWE und NESTLÉ (vgl. Rauen 2007, pass.).

11 Coaching-Datenbanken erfassen Coachs erst ab einem Alter von 30 Jahren aufwärts in differenzierten Altersschritten

(vgl. Rauen 2007, pass). Insofern haben wir das Kriterium eines jungen Nachwuchs-Coachs im mittleren Bereich zwischen 35

bis 40 Jahren angesetzt.

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