Berufsakademie

Sachsen

Staatliche Studienakademie

Dresden

Studienrichtung

Handel

Erarbeitung einer Studie zur Anwendung spezifischer Führungsstile

mit dem Ziel eines effizienten Einsatzes der Instrumentarien

Studienarbeit

eingereicht von:

Maria

Porstorfer

29.09.1983

Tag der Themenübergabe: 21.09.2007

Tag der Einreichung: 16.11.2007

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Eigene Rituale und eine eigene Kultur bestimmen jedes Unternehmen. Sie sind

Ausdruck der Identifikation mit dem Unternehmen, dem Betriebsklima und dem

vorherrschenden Führungsstil. Dabei ist ein wesentlicher Faktor der

Unternehmenskultur, die Führungsqualität des Unternehmens. Die

Mitarbeiterführung unterliegt hierbei einem ständigen Wandel, da sich

Wertvorstellungen, Ansprüche und Bedürfnisse der Mitarbeiter fortwährend ändern.

Deshalb ist es wichtig als Führungskraft diese Veränderungen zu erkennen und das

Führungsverhalten anzupassen.

Zunächst werden die Grundlagen der Personalführung und die unterschiedlichen

Führungsmöglichkeiten und Führungsmodelle dargelegt. Der Schwerpunkt liegt in

dieser Arbeit auf dem Thema Führungsstile. Es werden die einzelnen Führungsstile

erläutert, verglichen und deren Vor- und Nachteile dargestellt. Mit Hilfe des situativen

Führens soll erörtert werden, ob es den einzig richtigen Führungsstil überhaupt gibt.

Zudem wird die Bedeutung der emotionalen Führung als neue Führungsrichtung

betrachtet. Der Autor hat eine gesonderte Auswahl an Führungsinstrumenten und

Führungsmitteln getroffen und wird die Auswirkung dieser auf die Mitarbeiter

aufzeigen.

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Inhalt

1 ANLASS UND ABLAUF DER ARBEIT

3

2 DEFINITION DER PERSONALFÜHRUNG

4

3 FÜHRUNGSMÖGLICHKEITEN / FÜHRUNGSMODELLE

5

3.1 FÜHRUNGSINSTRUMENTE

5

3.2 FÜHRUNGSSTILE

6

3.3 MANAGEMENTTECHNIKEN

7

3.4 FÜHRUNGSMITTEL

9

3.5 FÜHRUNGSERFOLG

11

4 KLASSISCHE FÜHRUNGSSTILE

11

4.1 AUTORITÄRER FÜHRUNGSSTIL

11

4.2 KOOPERATIVER FÜHRUNGSSTIL

12

4.3 LAISSEZ ­ FAIRE FÜHRUNGSSTIL

13

5 TRADITIONELLE FÜHRUNGSSTILE

14

5.1 PATRIARCHALISCHER FÜHRUNGSSTIL

14

5.2 AUTOKRATISCHER FÜHRUNGSSTIL

15

5.3 BÜROKRATISCHER FÜHRUNGSSTIL

15

5.4 CHARISMATISCHER FÜHRUNGSSTIL

16

6 DIMENSIONALE FÜHRUNGSSTILE

16

6.1 EINDIMENSIONALE FÜHRUNGSSTIL

16

6.2 ZWEIDIMENSIONALE FÜHRUNGSSTILE

18

6.3 MEHRDIMENSIONALE FÜHRUNGSSTILE

20

7 BEDEUTUNG VON SITUATIVEN UND EMOTIONALEN FÜHREN

22

8 AUSWIRKUNGEN DER FÜHRUNGSINSTRUMENTE UND FÜHRUNGSMITTEL AUF
DIE MITARBEITER

26

9 ERKENNTNISSE DER STUDIE

29

10 LITERATURVERZEICHNIS

30

BÜCHER:

30

BEITRÄGE AUS DEM INTERNET

31

ANLAGE

32

2

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1 Anlass und Ablauf der Arbeit

,,Menschen sind eckig und kantig; und keine Organisation kann so gut sein,

dass nicht Konflikte entstünden, genau so wenig, wie man einen Motor so

konstruieren kann, dass es keine Reibung gibt. Elementare Manieren sind die

Voraussetzung dafür, dass Menschen einigermaßen vernünftig zusammen

arbeiten können."1

Viele Führungskräfte fragen sich welche Rolle ihnen eigentlich zukommt. Sie fühlen

sich konfrontiert mit einer großen Anzahl an Erwartungen und Anforderungen. Oft

fragen sich Führungskräfte, wie man sich die ideale Führungskraft vorzustellen hat

und selbst die Mitarbeiter können häufig nicht sagen, wie ihre Führungskraft sein soll

und was sie von ihr erwarten. Nur die Unternehmensleitung ist sich gewiss, was

erlangt werden soll: Resultate! Und noch in einem Punkt sind sich alle schlüssig,

Führung ist wichtig. Doch welcher ist der optimale bzw. richtige Führungsstil?

Heutzutage gibt es kaum noch Manager, die sich nicht mit dieser Problematik

beschäftigt haben, denn dies ist die Grundlage jeder Führungskräfteausbildung.

Allerdings unterliegen auch Führungsstile einem ständigen Wandel. Ist gestern der

autoritäre Führungsstil gefragt, so ist heute das charismatische oder visionäre

Führen beliebt.

In der vorliegenden Arbeit werden kurz die unterschiedlichen Führungsmöglichkeiten

und ­modelle dargelegt. Es werden die verschiedenen Führungsstile erläutert,

verglichen und die Vor- und Nachteile der einzelnen Führungsstile aufgezeigt.

Zudem wird die Bedeutung des situativen und emotionalen Führens

herausgearbeitet. Hierbei hat es die Führungskraft mit drei wesentlichen Faktoren zu

tun: Mensch, Situation, Erfolgskriterien. Und mit diesen drei meist doch recht

variablen Größen, unterstützt durch bestimmte Führungsmodelle und Führungsstile,

sollen Erfolge erzielt werden.

Vor allem ist es wichtig die Mitarbeiter zu motivieren und sie für die Ziele des

Unternehmens zu begeistern. Den Führungskräften stehen dazu

Führungsinstrumente und Führungsmittel zur Verfügung. Wie diese sich auf den

Mitarbeiter auswirken, wird in der vorliegenden Arbeit erläutert.

1 http://www.4managers.de/themen/fuehrungsstile/#c2266

3

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2 Definition der Personalführung

Unter Führung versteht man allgemein einen kommunikativen Prozess. Dieser

umfasst dispositive Arbeitsanweisung und Motivation eines Mitarbeiters oder einer

Arbeitsgruppe.2 Führung ist darauf gerichtet, das Verhalten der Mitarbeiter eines

Unternehmens zielorientiert zu beeinflussen. Unternehmensziele und grundlegende

Strategien bzw. Entscheidungen, werden mithilfe der Personalführung auf den

einzelnen hierarchischen Ebenen durch Vorgesetzte umgesetzt. Betrachtet man

Personalführung als Tätigkeit, dann bedeutet dies, aus Sicht der Führungskraft, das

Personal unter Nutzung von Führungsmöglichkeiten, Führungsmodellen und

betrieblichen Situationen auf einen gemeinsam zu erzielenden Erfolg hin zu

beeinflussen.3 Beeinflussung bedeutet dabei zwei grundlegende Funktionen der

Führung zu ermöglichen, diese sind die Lokomotionsfunktion

(Zielerreichungsfunktion) und die Kohäsionsfunktion (Gruppenerhaltungsfunktion).

Lokomotionsfunktion der Führung dient der Erreichung eines Gruppenziels, hierunter

fallen alle Aufgaben, die dazu dienen, die Organisationsmitglieder sachbezogen auf

die angestrebten Ziele auszurichten. Dafür stehen der Führungskraft

unterschiedliche Führungsmittel zur Verfügung. Unter Punkt 3.4 werden diese näher

betrachtet. Die Kohäsionsfunktion der Führung, sichert den längerfristigen

Zusammenhalt von Gruppen oder die Aufrechterhaltung und Förderung der

gruppeninternen Beziehungen und Interaktionen zwischen Führenden und

Mitarbeiter.4 Hierbei finden Managementtechniken ihre Anwendung, welche im Punkt

3.3 erläutert werden.

Somit lässt sich der Gestaltungsrahmen der Personalführung folgender Maßen

darstellen:

Zielsetzung

Beurteilung

Einfluss

Personalplanung

Kommunikation

Motivation

Zusammenarbeit

Delegation

Abb. 2.1: Gestaltungsrahmen der Personalführung (modifiziert nach: BRÖCKERMANN, R. 2007, Seite

325)

2 vgl. ARENTZEN, U./Hadeler, T./Janssen, K. (2001), Seite 117

3 vgl. OLFERT, K./RAHN J.-H. (2005), Seite 339

4 vgl. HENTZE, J. u.a. (2005), Seite 25

4

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Die Personalführung befasst sich vor allem mit:

- Führungsmitteln,

Führungstechniken, Führungsstilen und Führungserfolg.5

Unter Punkt 3 Führungsmöglichkeiten werden diese Instrumente näher erläutert.

3 Führungsmöglichkeiten / Führungsmodelle

3.1 Führungsinstrumente

Aus der Führungspraxis betrachtet, versteht man unter Führung den Einsatz von

Führungsinstrumenten in bestimmten Situationen. Hierbei soll das Unternehmen

bzw. das Personal auf einen gemeinsam zu erzielenden Erfolg hin beeinflusst

werden.6 Die Führungsinstrumente stellen ein Gesamtangebot verfügbarer

Führungswerkzeuge dar. Führungsinstrumente sind Gestaltungsempfehlungen.

Dabei bestimmen sie inhaltlich, wie formale Führungsprinzipien umgesetzt werden

können.7 Häufig unterliegen Führungsinstrumente Modeerscheinungen im

Management. Deshalb sollten sie jeweils angemessen ausgewählt und konsequent

angewendet werden.8

Grundlegend kann die Führungskraft ihre Führungsinstrumente rein motivierend oder

objektiv bewertbar einsetzen. Die Führungsinstrumente lassen sich wie folgt

untergliedern:

Führungsinstrumente

Objektiv bewertbar

Rein motivationsfördernd

Materiell

Immateriell

Direkt:

Indirekt:

Direkt:

Indirekt:

Arbeitsentgelt

Arbeitsbedingungen

Arbeitsempfinden

Information &

(einschl. Erfolgs-

Personalauswahl

Führungsstil

Kommunikation

beteiligung)

Aus- & Weiterbildung

Betriebliche

Konfliktsteuerung

Sozialleistungen

Integration & Anerkennung

der Persönlichkeit

Führungsneutralisierung

Abb. 3.1.2: Führungsinstrumente (Quelle: eigene Darstellung)

5 vgl. OLFERT, K. (2003), Seite 29

6 vgl. OLFERT, K./RAHN J.-H. (2005), Seite 166ff.

7 vgl. HENTZE, J. u.a. (2005), Seite 62

8 vgl. http://www.goll.de/fp/archiv/Fuehrungsinstrumente/index.php

5

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