Diversity Management

- eine Bestandsaufnahme in österreichischen Großbetrieben

DIPLOMARBEIT

zur Erlangung des akademischen Grades

eines Magister (FH)

im Studiengang

Betriebswirtschaft und Informationsmanagement

an der

Fachhochschule Salzburg GmbH

eingereicht von: Michael HÄUSLSCHMID

Abgabetermin: 23. Mai 2006

Salzburg, am 23. Mai 2006

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Danksagung

Am Anfang dieser Arbeit möchte ich mich be i allen bedanken, die mich im Laufe

meiner Studi enzeit begl eitet und un terstützt haben . E in besonderer Dank gilt

jedoch all jenen, die einen wertvollen Beitrag zum Gelingen dieser Arbeit sowie zum

Abschluss meines Studiums geleistet haben.

Ganz herzlich bedanken möc hte i ch mi ch bei mein en geli ebten E ltern, Maria un d

Josef Häuslschmid, die mich während meines gesamten Studiums immer persönlich

als auch fi nanziell i n jegl icher Hi nsicht u nterstützt und mi r ni e ei nen Stei n i n d en

Weg meines beruflichen Werdeganges gele

gt haben. Meiner gesamten Familie

danke ich für die Kraft und den s eelischen Beistand, und dass sie immer an m ich

geglaubt hat.

Weiters da nke ich meinen lieben Freunden und S tudienkollegen für di e l ustigen,

spannenden, abwechslungsreichen und schö nen Stunden abseits der Diplomarbeit,

um Energie zu tanken und mein Durchhaltevermögen zu stärken.

Ein besond erer Dank gi lt auch Herrn Dr.

Herbert Göl zner für di e fachl iche

Betreuung meiner Di plomarbeit und die wertvollen Ratschl äge u nd De nkanstöße

sowie Herrn Mag. Matthias Wolf für kritische Anregungen und die Unterstützung bei

der Konzeption der empirischen Untersuchung.

Ich dan ke auch sehr herzlich der psyc honomics AG fü r di e Zusammenarbei t i m

Rahmen der Diplomarbeit sowie allen Unternehmen, die sich an der Untersuchung

beteiligt haben und somit einen wertvollen Beitrag für diese Arbeit geleistet haben.

DANKE!

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"Ohne Unterschied macht Gleichheit keinen Spaß."

Dieter Hildebrandt

Der Autor möchte an dieser Stelle darauf hinweisen, dass aus Gründen der besseren Lesbarkeit im

Rahmen der vorliegenden Arbeit auf die explizite Verwendung der weiblichen Form von Begriffen

verzichtet wird. Ich danke für Ihr Verständnis.

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I

Inhaltsverzeichnis

1.

Einführung in die Problemstellung 1

1.1. Problemstellung 3

1.2. Zielsetzung 4

1.3. Aufbau der Arbeit 6

2.

Entwicklung & Gründe von Diversity Management 9

2.1. Entwicklung von Diversity Management 11

2.1.1. Geburtsort Amerika ­ Hintergründe der Entwicklung 11

2.1.2. Paradigmenentwicklung von Diversity Management 12

2.2. Gründe für Diversity Management 15

2.2.1. Globalisierung und International Management 15

2.2.2. Technologischer Fortschritt in der New Economy 16

2.2.3. Dynamischer Wandel der Umwelt 17

2.2.3.1. Demografischer Wandel 17

2.2.3.2. Wertewandel 19

2.2.3.3. Rechtlicher Wandel 20

2.3. Implikationen für Diversity Management 22

3.

Begriffsbestimmung und inhaltliche Abgrenzung 25

3.1. Begriffliche Annäherung an Diversity Management 27

3.1.1. Die personelle Vielfalt in Unternehmen 27

3.1.2. Management 29

3.1.2.1. Managementfunktionen 30

3.1.2.2. Managementebenen 30

3.1.2.3. Personalmanagement 31

3.2. Begriffserklärung von Diversity Management 32

3.2.1. Bestehende Definitionen von Diversity Management 32

3.2.2. Entwicklung eines gemeinsamen Begriffsverständnisses 34

3.3. Verwandte Managementkonzepte 35

3.3.1. Der ,,Affirmative-Action-Ansatz" 36

3.3.2. Der ,,Gender-Mainstreaming-Ansatz" 38

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Inhaltsverzeichnis II

4.

Die Dimensionen von Diversity Management 39

4.1. Darstellung und Erklärung bekannter Dimensionsmodelle 41

4.1.1. Dimensionsmodell nach Milliken & Martins (1996) 42

4.1.2. 4-Layer-Modell nach Gardenswartz & Rowe (1994) 43

4.2. Die Kerndimensionen von Diversity Management 45

4.2.1. Alter 45

4.2.2. Gender (soziales Geschlecht) 46

4.2.3. Behinderung 46

4.2.4. Ethnizität 47

4.2.5. Sexuelle Orientierung 47

4.3. Identifizierung unternehmensrelevanter Dimensionen 48

5.

Nutzen und Kosten von Diversity Management 51

5.1. Das Diversity-Zielsystem 53

5.2. Diversity Management und ,,Competitive Advantage" 54

5.3. Diversity Management als Beitrag zum Unternehmenserfolg 56

5.3.1. Das ,,Interactional Model of Cultural Diversity" 56

5.3.2. Nutzenargumente von Diversity Management 58

5.3.3. Kostenargumente von Diversity Management 60

5.4. Messen des Erfolges von Diversity Management 62

5.4.1. Messansätze von personeller Vielfalt 62

5.4.2. Messinstrumente 63

5.4.2.1. Rahmenmodell zur Messung von Vielfalt 64

5.4.2.2. Das Balanced-Scorecard-Modell 65

5.4.2.3. Entwicklung von Kennzahlen 67

5.4.3. Problemfelder zur Messung von Diversity-Erfolgen 68

6.

Implementierung von Diversity Management 69

6.1. Diversity Management und Organisationsentwicklung 71

6.1.1. ,,Diversity Openness" als Grundvoraussetzung 71

6.1.2. Die lernende Organisation ­ von der Mono- zur Multikultur 72

6.2. Diversity als ganzheitlicher Ansatz 74

6.2.1. Das "Diversity-Implementierungsmodell" 74

6.2.2. Diversity-Mainstreaming als Geisteshaltung 75

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Inhaltsverzeichnis III

6.3. Implementierung nach dem systematischen Ansatz 77

6.3.1. Konzept von Diversity 77

6.3.2. Strategie, Leadership und Kontrolle 78

6.3.3. Einordnung in den Organisationskontext 79

6.3.4. Kommunikation, Training und Instrumente 79

6.4. Negative Effekte von Diversity Management 80

7.

Kurzdarstellung des Untersuchungsdesigns 83

7.1. Ziel der Untersuchung 85

7.2. Präzisierung der Forschungsfrage 85

7.3. Darstellung des Fragebogendesigns 87

7.4. Formulierung der Hypothesen 88

7.5. Darstellung des Untersuchungsdesigns 89

7.5.1. Auswahl der Forschungsmethode 89

7.5.2. Beschreibung der Untersuchungsobjekte 90

7.5.3. Ablauf der Untersuchung 91

7.5.4. Auswertung der Ergebnisse 91

8.

Darstellung der Untersuchungsergebnisse 93

8.1. Beschreibung der Befragungsteilnehmer 95

8.1.1. Angaben zur Rücklaufquote 95

8.1.2. Deskriptive Beschreibung der Befragungsteilnehmer 96

8.1.2.1. Unternehmensdemografische Informationen 96

8.1.2.2. Angaben zur Person 98

8.2. Deskriptive Auswertung der Ergebnisse im Detail 99

8.2.1. Bekanntheit und Gründe von Diversity Management 99

8.2.2. Verständnis von Diversity Management 102

8.2.3. Implementierung von Diversity Management 108

8.3. Überprüfung der Hypothesen 111

8.3.1. Niederlassung im Ausland vs. Anzahl der Fördermaßnahmen 111

8.3.2. Hauptsitz Ausland vs. Diversity-Konzept 112

8.3.3. Bekanntheit von DiM vs. subjektiver Nutzen von DiM 113

8.3.4. Verständnis von DiM vs. Einsatz eines DiM-Konzeptes 116

8.3.5. Verständnis von DiM vs. Anzahl der Fördermaßnahmen 116

8.3.6. Subjektiver Nutzen von DiM vs. Anzahl der Fördermaßnahmen 116

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Inhaltsverzeichnis IV

8.4. Kritische Anmerkungen zur empirischen Untersuchung 118

9.

Reflexion der Ergebnisse und Ausblick 119

9.1. Fazit zur Untersuchung 121

9.2. Weitere Forschungsempfehlungen 123

9.3. Schlussbemerkungen und Ausblick 123

Quellenverzeichnis

Anhang

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