Ruhr-Universität Bochum

Fakultät für Sozialwissenschaft

Das Mediationsverfahren

im Gesundheitswesen und der Sozialwirtschaft

B. A.-Arbeit

vorgelegt von Tanja Kandolf

Bochum, November 2007

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A. Einleitung

Der Mensch als soziales Wesen muss mit seinen Mitmenschen interagieren, um soziale

Strukturen aufzubauen, zu verändern und zu erhalten.1 Doch überall dort, wo

kommuniziert wird, verbal oder nonverbal2, läuft das Individuum auch Gefahr,

missverstanden zu werden - ein Konflikt bahnt sich an.3 Der Verlauf eines Konflikts ist

individuell abhängig von den Konfliktpartnern und der Umgebung in, welcher er

entsteht. Manche Probleme lösen sich auf oder werden zugunsten einer Konfliktpartei

gelöst, eventuell besteht auch die Möglichkeit, dem Konflikt aus dem Wege zu gehen.

Ein Konfliktverlauf scheint dem ersten Anschein nach beliebig variabel und

unvorhersehbar.4 Problematisch wird es für die Konfliktparteien, wenn das

Entstehungsumfeld eines zwischenmenschlichen Problems eine Einigung zwingend

notwendig macht. Dies ist zum Beispiel am Arbeitsplatz der Fall. Es ist nicht

praktikabel und keine Alternative bei aufkommenden Problemen mit Kollegen oder

Vorgesetzten den Arbeitsplatz zu kündigen. Der Konflikt bedarf einer

zukunftsorientierten Lösung.

Die Zunahme der Zivilgerichtsverfahren zur Lösung von Konflikten zeigt den Bedarf

von

Dritten

bei der Konfliktlösung. Eine Alternative in der Unterstützung zur

Konfliktlösung, bei der beide Parteien ein akzeptables Ergebnis ohne Richterspruch

erzielen, bietet die Mediation. Die Entlastung der Gerichte war in der jüngsten

Vergangenheit die zugrunde liegende Motivation bei der Wiederentdeckung5 dieser

jahrtausendealten Form des Konfliktmanagements.6

1 Schimank, Uwe: Handeln und Strukturen, München 2002. Im Folgenden zitiert als: Schimank. Vgl.

Kempf, Eberhard: Der Psychologe als Mediator, in: Mediation, Weinheim 2001. Im Folgenden zitiert als:

Kempf, hier S.549.

2 Auch jedes Verhalten zwischen zwei Menschen stellt eine Kommunikation da, siehe hierzu Kempf,

S.549.

3 Kommunikation ist ursächlich an der Entstehung und Aufrechterhaltung eines Konflikts beteiligt. Vgl.

Kempf, S548.

4 Konflikte unterliegen bestimmten Mechanismen welche den Konfliktverlauf maßgeblich bestimmen,

siehe hierzu Glasl, Friedrich: Konfliktmanagement, in: Auhagen, Ann Elisabeth und Bierhoff, Hans-

Werner: Angewandte Sozialpsychologie, Berlin 2003. Im Folgenden zitiert als: Glasl, hier S.127.

5 Montana, Dr. Leo und Kals, Dr. PD Elisabeth: Mediation, Weinheim 2001. Im Folgenden zitiert als:

Montana, hier S.1.

6 Poser, Märle und Schlüter, Wilfried: Mediation für Pflege- und Gesundheitsberufe, Bern 2005. Im

Folgenden zitiert als: Poser, hier S19, vgl. Hehn, Marcus: Entwicklung und Stand der Mediation ­ ein

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Diese Arbeit wird von der Fragestellung begleitet, wann sich Mediation als

Konfliktlösungsverfahren eignet, und was sie von anderen Verfahren unterscheidet.

Insbesondere soll die Anwendung im Gesundheitswesen debattiert werden. Auch wenn

in einigen Bereichen7 die Mediation in den letzten Jahren einen regelrechten

Aufschwung erlebt hat, bleibt zu klären, warum im interaktionsintensiven

Dienstleistungssektor

Gesundheitswesen

Konflikte bisher nur geringfügig mit Hilfe von

Mediatoren gelöst wurden. 8

Im Folgenden wird die Mediation als Vermittlung durch

Dritte

in ihrer Methodik

vorgestellt. Ein historischer Überblick zeigt die Ursprünge und Entwicklungen dieser

Moderationstechnik zu heutigen Anwendungsfeldern auf. Im darauffolgenden Abschnitt

werden, mit einem Exkurs in die Konflikttheorie, ausgewählte sozialpsychologische

Aspekte der Mediation vorgestellt. Dass sich die Mediation auch im Gesundheitswesen

zur kreativen Konfliktlösung anbietet, wird im dritten Abschnitt erläutert. Dieses

Anwendungsfeld umspannt eine Fülle von Interaktionsebenen. Organisations-, Rollen-

und Teamkonflikte, sowie Konflikte zwischen Arzt und Patient werden beschrieben, um

anschließend die Chancen und die Einwände gegen die Mediation darzulegen. Ein

dokumentiertes Beispiel des mediativen Verfahrens wird mit einem

krankenhausinternen Konflikt auf der Chefarztebene gegeben. Da dem Leser, neben

dem Einblick in diese erfolgversprechende Form des Konfliktmanagements, auch die

Gelegenheit gegeben werden soll, sich weitergehend mit diesem Themenfeld zu

befassen, werden abschließend die Aus- und Weiterbildungsadressen zum Mediator

aufgelistet.

1. Das Konfliktlösungsmodell der Mediation

Die Vermittlung in Konfliktsituationen durch einen neutralen, von den Konfliktparteien

selbstständig gewählten

Dritten

, stellt die Grundlage der Mediation dar. Im

historischer Überblick, in: Haft Dr, Prof., Fritjof (Hrsg.), Handbuch der Mediation, München 2002.

Im Folgenden zitiert als: Hehn, hier S.163.

7 Insbesondere in der Familienmediation, Täter-Opfer-Ausgleich und Umweltmediation.

8 Zilleßen, Horst: 10 Jahre Zeitschrift für Konfliktmanagement und Mediation, in: Zeitschrift für

Konfliktmanagement und Mediation, Heft 4, Köln 2007. Im Folgenden zitiert als Zilleßen,

Konfliktmanagement, hier S.100.

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Vermittlungsgedanken liegt der Ursprung der Mediation.9 Schimank beschreibt

anschaulich, dass Gruppen durchaus in der Lage sind, über wechselseitige Kooperation

stabile soziale Muster aufzubauen.10 Diese Muster begünstigen einen

Konfliktlösungsansatz; die Transformation vom individuellen Eigeninteresse hin zum

Gemeinwohl macht ein Verhandeln bei Problemen möglich und Konflikte im

gegenseitigen Interesse lösbar. Was aber, wenn der Versuch, ein langfristiges positives

Handlungsergebnis im Sinne eines verbesserten kollektiven Handlungsergebnisses11 zu

erzielen, fehlschlägt? Wenn es den beteiligten Konfliktparteien nicht gelingt, ein

kooperatives, gegenseitig vorteilhaftes Interaktionsmuster aufzubauen, werden sie sich

Hilfe suchen.12 Möglicherweise wird der Konflikt vor Gericht beigelegt,13 je nach

Streitgegenstand können sich die Parteien an einen Ombudsmann oder eine

Schlichterstelle wenden. Vielleicht können der Vorgesetzte oder andere Autoritäten

vermittelnd eingreifen. Bei vielen Konfliktformen ist eine schnelle Lösung

wünschenswert, ein Zivilgerichtsverfahren würde das Problem zeitlich dehnen und

öffentlich machen. Ein Schlichter wäre vermutlich kompetent in der Sache, und er

verfügt über eine verstärkte Entscheidungskontrolle, im Gegensatz zu einem Vermittler.

Kreative Lösungsansätze sind innerhalb eines Schlichtungsverfahrens jedoch nicht zu

erwarten, auch würde die Psychologie14 eines Problems vermutlich außer Acht gelassen

9 Hehn, hier S. 152.

10 Schimank, Uwe: Handeln und Strukturen, München 2002.

11 Gemäß der sozialpsychologischen Interdependenztheorie, vgl. Van Lange, Paul und De Dreu, Carsten:

Soziale Interaktion: Kooperation und Wettbewerb, in: Stroebe, Jonas, Hewstone: Sozialpsychologie,

Berlin 2002. Im Folgenden zitiert als: Lange, hier S. 412.

12 Lange, S.406.

Das Hinzuziehen von Hilfe von außen ist selbstverständlich kein zwingender Mechanismus innerhalb

einer gescheiterten Interaktionsarbeit zwischen Individuen. Es soll dem Leser überlassen bleiben

Beispiele zu finden, in dem ein Konflikt über Jahre aufrechterhalten wird und eine Lösung vielleicht auch

gar nicht mehr von den Parteien gewollt ist. (Siehe hierzu weiter Altmann, Gerhard und Müller, Rolf:

Mediation, in: Auhagen, Ann Elisabeth und Bierhoff, Hans-Werner (Hrsg.): Angewandte

Sozialpsychologie, Berlin 2003. Im Folgenden zitiert als: Altmann, hier S. 138.) Die nichtkooperative

Beziehung bedarf dabei lediglich eines egoistischen Mitgliedes. (Lange, S.406) Ist ein nichtkooperatives

Verhaltensmuster einmal entstanden, ist es nur mithilfe Dritter und/ oder über eine strukturelle Lösung in

Form einer Situationsveränderung auflösbar.

13 Dem Gericht kommt eine inquisitorische Rolle zu. Sowohl die Prozess-, als auch die

Entscheidungskontrolle liegen in der Hand des Richters. Vgl. Lange, S.407.

14 Das neben der Sachebene auch die Beziehungsebene der Konfliktpartner eine Rolle spielt wird im

Folgenden erläutert, Kapitel 2.2.1, S.23-24.

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werden.15 Ein wichtiger Unterschied zwischen einer vertraglichen Intervention (z.B.

Richter, Polizei) und einer sich entwickelnden Intervention (z.B. Eltern) liegt im

Konfliktbezug. Der Vorgesetzte oder Verwandte ist nicht neutral, auch hat er in der

Regel ein eigenes Interesse am Ausgang des Problems.16 Die Mediation scheint

demnach eine Lücke zu den bekannten Verfahren zu schließen.17 Die Merkmale dieser

Vermittlungstechnik werden im Folgenden dargestellt.

1.1 Was ist Mediation?

Die Mediation ist ein strukturiertes, ganzheitliches und außergerichtliches Verfahren.

Der vermittelnde Mediator18 ist während der Mediation anwesend19 und verhält sich in

der Sache neutral, er verfügt über keine Entscheidungsbefugnisse. Die Konfliktparteien

sind in der Regel20 anwesend und suchen mit Hilfe des Mediators einen Konsens. Die

Freiwilligkeit21 der Medianten am Mediationsverfahren ist ein wichtiges Kriterium und

ein wesentlicher Unterschied zum Gerichtsverfahren. Die beteiligten Parteien lösen ihre

Probleme selbstbestimmt und lediglich unter Anleitung und mit Hilfe der angebotenen

Moderationstechniken. Ein Konsens wird nicht erzwungen oder von außen getroffen.22

Ein Verhandlungsergebnis ist erst bindend, wenn für alle beteiligten Konfliktparteien

eine einvernehmliche Lösung im Sinne aller gefunden wurde. Diese sogenannte Win-

win-Situation ist eines der hauptsächlichen Ziele und zugleich eine wichtige

15 Weiterführend hierzu Montana, S.2.

16 Die Problematik betriebsinterner Mediatoren, bzw. leitend Tätiger mit einer mediativen Ausbildung

wird im Kapitel 3.3,Welche Aspekte sprechen gegen eine Mediation?`, S.32.

17 Vgl. Zilleßen: Konfliktmanagement, S.102.

18 Im Weiteren wird einfach halber die männliche Ausdrucksweise gebraucht. Selbstverständlich sind

auch weibliche Mediatoren gemeint und solche, sowie interessierte oder in der Ausbildung befindliche

Frauen sollen sich auch insbesondere angesprochen fühlen.

19 An dieser Stelle muss das neuartige Konzept der Onlinemediation erwähnt werden. Aufgrund ihrer

Aktualität liegen bisher keine, für diese Arbeit erwähnenswerten, Vergleichsstudien vor.

Einen kritischen Ansatz zu den neuesten Entwicklungen liefert Hehn, S.169-171.

20 Vgl. Besemer, Christoph: Mediation ­ Vermitteln in Konflikten, Baden 2002. Im Folgenden zitiert als:

Besemer, hier S.14.

21 Altmann erwähnt zu Recht, dass eine mögliche Überzeugungsarbeit von Seite des Mediators an der

Freiwilligkeit der Verfahrensteilnahme keinen Abbruch tut. Altmann, S.139.

22 Vgl. Montana, S.2.

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Besonderheit gegenüber alternativen Lösungskonzepten.23 Neue (kreative) Lösungen,

welche im bisherigen Konfliktverlauf noch nicht bedacht worden sind, sollen das

zukünftige Zusammenarbeiten ermöglichen.24 Die Vereinbarungen werden als konkreter

Vertrag

vom Mediator schriftlich fixiert. Zu Beginn des Verfahrens fungiert der

Mediator als Katalysator zwischen den streitenden Parteien. Er filtert wesentliche

Merkmale des Konflikts heraus und vermittelt die Ansichten an die jeweilige

Gegenseite.25 Einzelgespräche im Vorfeld stärken dabei die Offenheit und geben dem

Mediator einen umfassenden Einblick in den bisherigen Konfliktverlauf.26 Nach dem

Kanalisieren der Konfliktursachen kommen gesprächsunterstützende Methoden, welche

eine offene Aussprache zwischen den Parteien fördern, zum Zuge. Gegenseitiges

Verständnis und eine Aufklärung der Konfliktursachen sollen den Teufelskreis des

Problems durchbrechen und bestehende Kommunikationsbarrieren überwinden. Auf die

Deeskalation des Konflikts folgt die Hilfe zur Selbsthilfe, um zukünftigen

Problemsituationen präventiv entgegenzuwirken.27 Die Autonomie der Parteien wird

unterstützt und ihre selbstbestimmte Lösungskompetenz gefördert.28 Diese Auflistung

der Ziele innerhalb einer Mediation zeigt deutlich, dass die Kompetenzen des Mediators

auf Methoden der Verhandlungs- und Gesprächsführung aufbauen.29 Der nachfolgende

Exkurs in die Geschichte der Mediation wird uns weiter zeigen, dass diese

Konfliktlösungsmethodik keiner neuen Erfindung von Kommunikations- oder

Konfliktforschern bedurfte, sondern ein dem Grundbedürfnis des Menschen

23 Kreyenberg, Jutta: Handbuch Konfliktmanagement, Berlin 2005. Im Folgenden zitiert als: Kreyenberg,

hier S.272.

24 Montana, S.1.

25 Ein bekanntes Verfahren ist hier das sogenannte ,Doppeln`, der Mediator übersetzt dabei die Beiträge

in paraphrasierter Form um Missverständnisse vorzubeugen.

26 Altmann, S.142.

27 Montana, S.1.

28 Kreyenberg, S.272.

29 Der Abschnitt ,Sozialpsychologische Aspekte der Mediation` kommt nochmal auf diesen Schwerpunkt

zurück, siehe Kapitel 2, S.17.

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