Unternehmenskultur in PE und OE vor dem 
Hintergrund von Fusionen und Akquisitionen

Swen Göbbels 
Fachgebiet: Personalwesen

1. Geschichtliche Entwicklung 2

2. Verhältnis Wirtschaft und Kultur 3

3. Wissenschaftlicher Zugang 4

4. Der allgemeine Kulturbegriff 5

5. Definition von Unternehmenskultur 6

6. Determinanten von Unternehmenskultur 9

7. Ebenen der Kulturbetrachtung 11

8. Begriffsabgrenzung 13

9. Relevanz in der heutigen Zeit 15

10. Das Problem der Dezentralisierung 15

11. Unternehmenskultur und Personalentwicklung 17

 Literaturverzeichnis 19

1. Geschichtliche Entwicklung

In den 70er Jahren kam es in Japan zu einem außergewöhnlichen Aufschwung, in dessen Verlauf sich Japan in der Spitzengruppe der Wirtschaftmächte positionierte. Diese Entfaltung von einem vormals wirtschaftlich unterentwickelten Land provozierte in den westlichen Industrienationen und hier speziell in den USA eine intensive Diskussion dieser Entwicklung. Wie konnte Japan binnen weniger Jahre einen solchen Wandel anstoßen und letztendlich auf Dauer ernähren?
Unternehmungen und Forschungszweige der Wissenschaft widmeten sich fortan dieser Frage und suchten Gründe für diesen phänomenalen Aufstieg Japans. Ein reger Diskurs hatte nun begonnen und zahlreiche Studien wurden in Auftrag gegeben¹.
Die Gründe schienen zunächst vielfältig, basierten aber in Konklusion auf dem Einsatz innovativer Arbeitsorganisation die vortrefflich mit den kulturellen Gegebenheiten des eigenen Landes verknüpft wurde. Diese Symbiose aus einer der westlichen Welt ähnlichen Arbeitsorganisation und der japanischen Landeskultur waren scheinbar der Grund für den durchschlagenden Erfolg der japanischen Wirtschaft.
Alle Bemühungen der USA mündeten sodann in einer Phase der kritischen Selbstreflexion um Differenzen organisatorischer und auch kultureller Art zu lokalisieren und die gängigen Standardprozeduren der eingeschliffenen Managementphilosophien zu hinterfragen². Wichtigste Erkenntnis war in diesem Zusammenhang die Differenz der beiden Staaten in puncto Arbeitsorganisation, erforscht vor allem durch neue Ansätze der kulturvergleichenden Managementforschung. Die US-Standard-Unternehmensorganisation war zweigeteilt. Entweder sie war stark formalisiert oder ähnlich der typischen japanischen Unternehmung bot sie ihren Mitarbeitern große Freiräume und Eigenverantwortung³. Diese Freiräume scheinen besonders wichtig zu sein.
Beispielhaft seien die wichtigsten Tatbestände der in Japan vorgefundenen Organisationsstruktur genannt: Stärkere Anwendung von Gruppenarbeit, Intensive Mitbestimmung der Mitarbeiter, moderne Verfahren der Qualitätskontrolle und Umsetzung flacher Hierarchien.
In Kombination mit den Werten und Vorstellungen einer Gesellschaft in der ein grundsätzlich anderes Gruppenbewusstsein und andere, effizientere Kontrollinstanzen existieren, konnte so eine weitaus produktivere Arbeitsumgebung geschaffen werden⁴. Im nächsten Schritt versuchte man die japanische Entwicklung auch im eigenen Land im Sinne einer ,,best-practice" Politik umzusetzen⁵.
Eine umfassende Entwicklung in der Organisations- und Managementtheorie wurde angestoßen, indessen Rahmen nun Begriffe wie Kaizen, Lean-Management, Lean-Production, Qualitätszirkel, integrierte Arbeitsplätze u. v. a. m. die Diskussion eroberten. Auch erhielt die Human-Relations-Bewegung neue Nahrung. Im Kontext dieser Diskussion ist auch das Aufflammen des Konstruktes der Unternehmenskultur als weicher Erfolgsfaktor ein zu ordnen. Das Verhältnis von Wirtschaft und Kultur wurde zunehmend hinterfragt.

2. Verhältnis Wirtschaft und Kultur

Der aufgezeigte Prozess und das daraus resultierende Interesse an dem Konzept der Unternehmenskultur ist insofern bemerkenswert, als dass sich ein weiches Konstrukt der Geisteswissenschaften in einem Dschungel betriebswirtschaftlicher Ratio durchsetzen konnte.

[...]

1 Die Studie des MIT kann hier als Initialzündung angesehen werden. Vgl.: Heinen, Edmund / Fank, Matthias: Unternehmenskultur. Perspektiven für Wissenschaft und Praxis. 2., bearbeitete und erweiterte Auflage. München 1997. S. 4.

2 Zunächst in den USA und zeitlich versetzt auch in den übrigen westlichen Industrienationen.

3 Vgl.: Frank, Gert-M.: Rahmenbedingungen von Unternehmensübernahmen in Deutschland. Stuttgart 1993. S. 7.

4 Gemeint ist zum Beispiel das andere Ehrgefühl mit der Möglichkeit sein Gesicht zu verlieren.

5 Landeskulturelle Aspekte wurden dabei zwar erörtert, konnten aber kaum, da kulturspezifisch, in den Adaptionsprozess einfließen. Vor allem differente Aspekte der Organisation von Arbeit wurden aufgegriffen.