Methoden von Personalbeschaffung. Deckung des Personalbedarfs durch interne oder externe Rekrutierung?


Hausarbeit, 2021

9 Seiten

Anonym


Leseprobe

1 Einleitung

2 Personalbeschaffung

3 Methoden zur Personalbeschaffung
3.1 Interne Rekrutierung
3.2 ExterneRekrutierung

4 Intern oder Extern?

5 Vergleich anhand von Bewertungskriterien _
5.1 Vor- und Nachteile interner Rekrutierung
5.2 Vor- und Nachteile externer Rekrutierung

6 Fazit

7 Literaturverzeichnis

1 Einleitung

Für das reibungslose Funktionieren eines Unternehmens müssen alle notwendigen Aufgaben übernommen und ausgeführt werden. Um dies zu gewährleisten hat jedes Unternehmen einen spezifischen Personalbedarf, den es zu decken gilt.

Doch wie besetzt ein Unternehmen neue oder frei gewordene Stellen und deckt diesen Bedarf? Die folgende Arbeit setzt sich mit den zwei Wegen der Personalbeschaffung auseinander. Ziel ist es die interne und die externe Rekrutierung zu vergleichen und heraus zu arbeiten, welche der beiden Vorgehensweisen eher zu empfehlen ist.

Um dies zu erreichen, wird in Kapitel 2 zunächst der Begriff Personalbeschaffung erläutert. Folgend stellt Kapitel 3 die unterschiedlichen Methoden der Personalbeschaffung dar und geht auf diese ein. Kapitel 4 beschäftigt sich anschließend intensiv mit dem Vergleich und den jeweiligen Vor- und Nachteilen der zwei Vorgehensweisen.

Mit einem Fazit findet die Arbeit schließlich ihr Ende.

2 Personalbeschaffung

Personalbeschaffung, oft auch als Rekrutierung bezeichnet, beschreibt die Suche sowie die Bereitstellung von Personalressourcen, um den Personalbedarf eines Unternehmens zu decken. (Berthel/Becker, 2017: 330) Die Rekrutierung baut demnach auf die Personalbedarfsplanung auf. (Olfert, 2015: 125) Dabei werden qualitative, quantitative, zeitliche sowie örtliche Aspekte betrachtet. (Treier, 2019: 125; Olfert, 2015: 125)

3 Methoden zur Personalbeschaffung

Um den Mitarbeiterbedarf eines Unternehmens zu decken gibt es unterschiedliche Vorgehensweisen. (Knapp, 2017: 38) Die Personalgewinnung kann sowohl extern, außerhalb des Unternehmens (Bröckermann, 2016: 52), als auch intern, innerhalb eines Unternehmens (Treier, 2019: 126), erfolgen. Dementsprechend sind die Methoden danach zu unterscheiden, ob sich ansprechbare Personalressourcen innerhalb oder außerhalb eines Unternehmens befinden. (Berthel/Becker, 2017: 330)

3.1 InterneRekrutierung

Interne Rekrutierung bezeichnet den Arbeitsmarkt innerhalb einer Organisation. (Treier, 2019: 126; Olfert, 2015: 130; Drumm, 2008: 279) Mit anderen Worten werden geeignete Kandidaten für freie Stellen unter bereits angestellten Mitarbeitern gesucht und durch diese besetzt. (Knapp, 2017: 41; Schulz, 2014: 38) Ziel dabei ist es das Wissen, welches im Unternehmen vorhanden ist, zu sichernund auszubauen. (Stock-Homburg/Groß, 2019: 176)

Um freie Stellen intern zu besetzen, gibt es verschiedene Beschaffungswege.

Am häufigsten findet dabei die innerbetriebliche Stellenausschreibungen Anwendung. (Treier, 2019: 126) Sie gilt daher teilweise als Synonym für die interne Rekrutierung. (Bröckermann, 2016: 50) Doch auch aktive Vorschläge durch Vorgesetzte (Schulz, 2014: 38) sowie eine systematische Laufbahn- und Nachfolgeplanung (Treier, 2019: 126) spielen eine Rolle. Die Liste der internen Beschaffungswege ist lang. Ebenfalls als interne Rekrutierung gilt die Personalentwicklung, eine Versetzung, Mehrarbeit, Urlaubsverschiebung und weitere.

3.2 Externe Rekrutierung

Externe Personalbeschaffung beschreibt die Gewinnung neuer Mitarbeiter, welche sich außerhalb des Unternehmens befinden. (Stock-Homburg/Groß, 2019: 178; Knapp, 2017: 49; Bröckermann, 2016: 52; Olfert, 2015: 137) Ziel dabei ist es das externe Fähigkeitspotenzial zu nutzen, sollten die Potenziale innerhalb des Unternehmens nicht oder nicht mehr ausreichend sein. (Drumm, 2008: 284) Demnach wird die externe Rekrutierung gewählt, wenn eine interne Personalbeschaffung weder erfolgversprechend noch zweckmäßig erscheint (Bröckermann, 2016: 52; Olfert, 2015: 137) und der quantitative Personalbedarf intern nicht gedeckt werden kann bzw. die Qualifikationen nicht mehr ausreichen. (Stock-Homburg, 2019: 178)

Um künftige Mitarbeiter auf dem externen Arbeitsmarkt anzusprechen, werden unterschiedliche Wege genutzt. Diese können sowohl aktiv als auch passiv sein. Maßstab hierfür ist das Aktivwerden seitens des Unternehmens. So ist eine Initiativbewerbung die passivste Maßnahme, da lediglich der Bewerber aktiv wird. (Knapp, 2017: 49)

Als externe Beschaffungswege gelten: öffentliche oder private Arbeitsvermittlung, Stellenanzeigen, Personalberatung oderArbeitnehmerüberlassung. (Olfert, 2015: 137)

4 Intern oder Extern?

Die Frage, welche der beiden Rekrutierungsmethoden geeigneter ist, ist von zwei Hauptfaktoren abhängig. Zum einen beruht die Wahl auf den untemehmensbezogenen Rahmenbedingungen. Interne Personalbeschaffung ist vor allem geeignet für große Unternehmen mit komplexer Struktur oder Unterhemen, die sich hinsichtlich der Produkte, Technologien und Qualifikation von anderen Unternehmen unterscheiden. Externe Rekrutierung dagegen empfiehlt sich besonders, wenn sich das Unternehmen in einer dynamischen Unternehmensumwelt oder einer kritischen Situation befindet, in welcher neue Strategien und Problemlösungsansätze entwickelt werden müssen. (Stock-Homburg/Groß, 2019: 177ff)

Bei dem zweiten Faktor handelt es sich um die Art der zu besetzenden Stelle. (Stock- Homburg/Groß, 2019: 177; Olfert, 2015: 130) Beispielsweise sollten Stellen, die ausgeprägte Kenntnisse über das Unternehmen oder ein hohes Vertrauen zwischen Unternehmen und Stelleninhaber erfordern, vorzugsweise intern besetzt werden. (Stock-Homburg/Groß, 2019: 177)

5 Vergleich anhand von Bewertungskriterien

Es gibt einige Bewertungskriterien, unter denen man interne und externe Rekrutierung betrachten und vergleichen kann. Knapp (2017: 40) hat diese in einer Gegenüberstellung aufgeführt. Folgend werden einige wichtige genauer betrachtet.

Ein erheblicher Unterschied der beiden Vorgehensweise liegt in der Größe des Kandidatenpools. Bei der externen Rekrutierung besteht eine große Auswahl an Bewerbern, während die Auswahl bei einer internen Personalbeschaffung eher gering ist.

Sowohl bei den Beschaffungskosten als auch bei dem zeitlichen Besetzungshorizont wird die interne Rekrutierung besser bewertet. Die Beschaffungskosten sind geringer und eine Stelle kann schnell und kurzfristig besetzt werden. Bei der externen Personalgewinnung ist der Beschaffungsprozess hingegen äußerst zeitaufwendig. Außerdem muss mehr in die Beschaffung investiert werden, daraus folgt eine Steigung der Beschaffungskosten.

Bei der internen Methode ist jedoch die Wahrscheinlichkeit einer folgenden externen Rekrutierung höher, da sich der quantitative Bedarf lediglich verschiebt und frei gewordene Stellen neu besetzt werden müssen.

Aus- und Weiterbildungskosten liegen bei der externen Rekrutierung niedriger, da hier gezielt nach fehelenden Qualifikationen gesucht wird. Der Bewerber bringt diese also bereits mit in das Unternehmen. Weiterbildungskosten sind dadurch nicht notwendig.

Was den Know how-Transfer angeht, haben beide Personalbeschaffungsmethoden ihre Vorteile. Bei der internen Gewinnung ist kein Import nötig, es besteht demnach weniger Aufwand. Externe Rekrutierung bringt möglicherweise neue Impulse in das Unternehmen. Diese führen dazu, dass die Wahrscheinlichkeit für Betriebsblindheit sehr gering ist. Vergleichsweise ist diese Wahrscheinlichkeit bei der internen Personalbeschaffung eher hoch. Andersherum steht es mit dem Risiko der Fehlbesetzung. Da das Unternehmen den Mitarbeiter bei der internen Methode bereits kennt, sinkt dieses Risiko. Entgegen ist ein externer Mitarbeiter schwerer einzuschätzen und die Gefahr einer Fehlbesetzung steigt.

5.1 Vor- und Nachteile interner Rekrutierung

Anhand der aufgeführten Bewertungskriterien lassen sich Vor- sowie Nachteile der zwei Vorgehensweisen der Personalbeschaffung ableiten.

Die interne Personalbeschaffung sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer Vorteile. Als größter und wichtigster ist der Erhalt von untemehmensspezifischem Wissen zu sehen. (Stock- Homburg/Groß, 2019:178; Drumm, 2008: 281)

Arbeitgeber nutzen die interne Rekrutierung als Anreizinstrument um Mitarbeiter zu fördern (Weuster, 2012: 71; Drumm, 2008: 281) und ihre Motivation positiv zu beeinflussen. (Olfert, 2015: 131; Schulz, 2014: 38) Ebenfalls profitiert der Arbeitgeber von einem reduzierten Verwaltungsaufwand sowie von der Einsparung von Einarbeitungskosten (Stock- Homburg/Groß, 2019: 178; Olfert, 2015: 131) und der kürzeren Einarbeitungszeit. (Olfert, 2015: 131; Schulz, 2014: 38)

Dem Arbeitnehmer bieten sich durch die interne Rekrutierung Entwicklungs- und Aufstiegschancen. (Olfert, 2015: 131) Er hat die Möglichkeit in der Hierarchieebene aufzusteigen oder auf einen qualitativ anspruchsvolleren, höher vergüteten oder sichereren Arbeitsplatz zu wechseln. (Weuster, 2012: 71f)

Obwohl der Erhalt von unternehmensspezifischem Wissen als Vorteil gilt, ist er ebenso nachteilig zu betrachten. Aufgrund fehlender Impulse von außen kann Wissen veralten. Dieses Wissen zu aktualisieren bzw. zu erweitern bedeutet erhöhte Kosten für Umschulungen oder Fortbildungen. (Stock-Homburg/Groß, 2019: 178; Olfert, 2015: 131; Schulz, 2014: 38)

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Details

Titel
Methoden von Personalbeschaffung. Deckung des Personalbedarfs durch interne oder externe Rekrutierung?
Hochschule
Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin
Jahr
2021
Seiten
9
Katalognummer
V1001172
ISBN (eBook)
9783346377647
Sprache
Deutsch
Schlagworte
methoden, personalbeschaffung, deckung, personalbedarfs, rekrutierung
Arbeit zitieren
Anonym, 2021, Methoden von Personalbeschaffung. Deckung des Personalbedarfs durch interne oder externe Rekrutierung?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1001172

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