Erhaltung der psychischen Gesundheit von Arbeitnehmern. Betriebliches Gesundheitsmanagement


Bachelorarbeit, 2020

65 Seiten, Note: 2,3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Danksagung

Hinweis im Sinne des Gleichbehandlungsgesetzes

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungs- und Tabellenverzeichnis

Symbolverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Hintergrund und Problemstellung
1.2 Ziel und Aufbau

2. Zusammenhänge zwischen psychischer Gesundheit und Arbeit
2.1 Definition Gesundheit
2.2 Bedeutung von psychischen Erkrankungen
2.2.1 Darstellung der psychischen Störungen in Deutschland
2.2.2 Auftreten von psychischen Arbeitsbelastungen
2.3 Zahlen und Fakten der Krankenkassen 2018
2.3.1 Fehlzeiten-Report 2019 der AOK
2.3.2 Gesundheits-Report 2019 der TK
2.3.3 Gesundheits-Report 2019 der Barmer
2.4 Darstellung der Ursachen und Diagnosen
2.5 Eigenschaften der Mitarbeitermotivation und Anreizsysteme
2.5.1 Gegenstand der Bedürfnispyramide nach Maslow
2.5.2 Eigenschaften der Mc Gregors Theorie X und Theorie Y
2.5.3 Besonderheiten der Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg
2.5.4 Funktion betrieblicher Anreizsysteme
2.6 Kausalität zwischen Mitarbeitermotivation und psychischer Belastung

3. Möglichkeiten und Grenzen des betrieblichen Gesundheitsmanagements
3.1 Erläuterung BGF und BGM
3.2 Gegenstand der historischen Entwicklung
3.2.1 Eigenschaften und Bedeutung von Prävention
3.2.2 Gesundheitspräventionen in der Kindererziehung
3.2.3 Gesundheitsbildung innerhalb der Erwachsenenbildung
3.2.4 Gesundheitsförderung in Zeiten des demografischen Wandels..
3.3 Einfluss des Steuerkreises und der externen Akteure
3.4 Bedeutung des betrieblichen Gesundheitsmanagements
3.5 Instrumente des betrieblichen Gesundheitsmanagement
3.6 Einsatz einer Kosten-Nutzen-Analyse
3.7 Exkurs: Betriebliches Gesundheitsmanagement in Zeiten von Corona

4. Auswertung aktueller Studien zum betrieblichen Gesundheitsmanagement und der psychischen Gesundheit von Arbeitnehmern
4.1 Studie zum BGM in Zeiten der digitalen Transformation
4.2 Studie zur Arbeit und Gesundheit in Zeiten digitaler Transformation

5. Handlungshilfen und Grenzen zum Erhalt der psychischen Gesundheit von Arbeitnehmern
5.1 Gefährdungsbeurteilung bei psychischer Belastung nach der GDA
5.2 Grenzen des betrieblichen Gesundheitsmanagements
5.3 Ausblick des betrieblichen Gesundheitsmanagements

6. Schlussbetrachtung

Literaturverzeichnis

Danksagung

Zunächst möchte ich mich von Herzen bei meiner Familie bedanken, die mir dieses Studium ermöglicht haben. Ihr habt mich währenddessen unterstützt und mir den Rücken freigehalten. Dafür bin ich Euch sehr dankbar!

Darüber hinaus möchte ich mich bei meinen lieben Freundinnen bedanken, die mir das Leben während der Klausurphasen und der Bachelorarbeit erleichtert und verschönert haben. Ganz herzlichen Dank an Annabell Szczesniak, Johanna Ulmer, Evelyn Seik, Dr. Bettina Seik, Ariane Kilian und Nelly Lelke. Danke für all die aufmunternden Worte, Danke für die unzähligen Tipps und Hilfestellungen und Danke für die unzähligen schönen Momente!

Ein großes Dankeschön geht auch an meine lieben Kommilitonen Spiros Tsorakidis, Canan Icin, Philipp Fischer und Makbule Demiray. Danke, dass Ihr mir während des Studiums mit Rat und Tat zur Seite standet. Ohne Euch wäre das Studium nicht dasselbe gewesen!

Ebenfalls möchte ich mich bei meinem Prüfer Dipl.-Volksw. Michael Schmidt bedanken, der mich bei der Findung des Themas unterstützt hat. Vielen Dank für Ihr Vertrauen, welches Sie mir entgegengebracht haben und für den Freiraum, den Sie mir gewährt haben, um meine Bachelorarbeit nach meinem persönlichen Ermessen anzufertigen.

Zuletzt möchte ich mich bei meinem ehemaligen Professor Dr. Dirk A. Reh bedanken, der mich während meines Studiums gefördert und gefordert hat. Dir habe ich meine Fähigkeiten und Fertigkeiten zu verdanken. Ganz herzlichen Dank für die Zeit und die Kraft, die Du in mich investiert hast!

Hinweis im Sinne des Gleichbehandlungsgesetzes

Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird auf die gleichzeitige Verwendung weiblicher und dritter Sprachformen verzichtet. Mit grammatikalisch männlichen Bezeichnungen sind dort, wo dies von der Sache her naheliegt, immer auch Personen weiblichen Geschlechts oder mit anderen Geschlechtszuordnungen gemeint.

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungs- und Tabellenverzeichnis

Abbildung 1: Salutogenese Gesundheitsfaktoren

Abbildung 2: Fälle der Arbeitsunfähigkeit der AOK-Mitglieder nach Krankheitsarten in den Jahren 2009-2018, Indexdarstellung (2008 =100%)

Abbildung 3: Entwicklung der Fehlzeiten bei Berufstätigen (Fehltage im Jahr 2000 = 100 %)

Abbildung 4: AU-Tage je Fall nach Krankheitsarten 2018

Abbildung 5: Individuelle Vulnerabilität: Psychische Erkrankung - Resilienz

Abbildung 6: Bedürfnispyramide nach Maslow

Abbildung 7: Wegweiser der WHO-Konferenzen zur Gesundheitsförderung

Abbildung 8: Vier Arten von Instrumenten für das betriebliche Gesundheitsmanagement

Symbolverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

1.1 Hintergrund und Problemstellung

Psychische Belastungen sind ein natürlicher Bestandteil im Leben. Diese spiegeln sich nicht nur in der Arbeitswelt wider, sondern auch im Privatleben. Es kommt allerdings darauf an, ob der Mensch in der Lage ist, diese eigenständig zu bewältigen und positive Folgen, wie bspw. Lernfortschritt und Trainingseffekte, aus diesem Abschnitt für sich umzusetzen oder ob es zu negativen Folgen, wie bspw. Langzeiterkrankungen, führt.1

Jedoch erlebt und verarbeitet jedes Individuum gesundheitsrelevante Aspekte auf eigene Art und Weise. Typische Inhalte und Themen sind auf psychologischer Ebene betroffen: Emotionen, Motivation und Bedürfnisse, kognitive Informationsverarbeitung und Denken, Lernen, Handlungsplanung, -steuerung und -kontrolle.2

Aus Sicht der modernen Arbeitswelt, die zunehmend komplexer, flexibler und mit einem stetigen Zeit- und Leistungsdruck verbunden ist, kommt es vermehrt zu psychischen Erkrankungen der Arbeitnehmer. Jedoch erkranken auch Arbeitnehmer, die in niedrig entlohnten Berufen beschäftigt sind, da sie mit Existenz- und Zukunftsängsten (Alterssicherung) zu kämpfen haben.3

Fakt ist, dass die Arbeitsunfähigkeitszeiten aufgrund psychischer Erkrankungen in den letzten Jahrzehnten kontinuierlich gestiegen sind. Folgende Faktoren können die Arbeitsmotivation negativ beeinflussen: Anforderungen, Gemeinschaft und Kommunikation, Fairness, Versteh- barkeit und Sinnhaftigkeit, Gratifikation sowie Werte und Moral.4

Aufgrund dieser Entwicklung ist der Arbeitsschutz gefordert. In der Regel liegt bei einer psychischen Störung ein multifaktorielles Ursachengeschehen zugrunde. Anhand wissenschaftlicher Studien liegt ein Zusammenhang zwischen hohen psychischen Arbeitsbelastungen mit körperlichen Erkrankungen vor. Neben dem Arbeitsschutz, an dem sich jedes Unternehmen zu orientieren hat, greifen auch immer mehr Unternehmen zu einem betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM).5

Um ein BGM im Unternehmen einzuführen, bedarf es eine Führungsebene, die voll und ganz hinter dem Vorhaben steht, finanzielle Ressourcen und eine Steuergruppe, die sich fachlich darauf spezialisiert hat und das Vorhaben führt und leitet. Neben der Gesundheitsprävention, die jeder Mitarbeiter für sich selbst interpretiert, muss neben dem BGM auch die Motivation aufrecht erhalten bleiben. Dafür benötigt man geeignete Motivationsinstrumente. Ebenfalls ist eine akkurate Gefährdungsbeurteilung unabdingbar.6 Hierbei kommt die Frage auf, wie wirksam der Einsatz eines BGM im Unternehmen ist und ob es tatsächlich die Motivation der Mitarbeiter steigert und somit zum Erhalt der psychischen Gesundheit der Arbeitnehmer dient.

1.2 Ziel und Aufbau

Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit dem BGM und die Determinanten zur Erhaltung der psychischen Gesundheit von Arbeitnehmern. Im ersten Kapitel geht es um die Einleitung und die damit verbundene Problemstellung, die diese Thematik mit sich bringt. Das zweite Kapitel analysiert die psychische Gesundheit im Allgemeinen und im Speziellen. Begrifflichkeiten werden erläutert, Fehlzeitreporte werden analysiert und ausgewertet. Das Kapitel wird mit dem Zusammenhang zwischen Arbeitsmotivation und psychischer Gesundheit abgeschlossen.

Das dritte Kapitel umfasst das BGM. Begrifflichkeiten und die historische Entwicklung werden beschrieben, Akteure und Stellenwerte benannt und Instrumente aufgezeigt und erläutert. Im letzten Punkt des dritten Kapitels wird die Kosten-Nutzen-Analyse erwähnt und das BGM in Zeiten von Corona aufgeführt. Im vierten Kapitel wird die Studie der Personalwirtschaft und die Studie der Bertelsmann Stiftung untersucht und ausgewertet. Das 5. Kapitel befasst sich mit der Handlungshilfen und den GDA-Richtlinien, die bei der Einführung eines BGM unumgänglich sind. Im letzten Kapitel der Arbeit folgt die Schlussbetrachtung der vorliegenden Verfassung.

2. Zusammenhänge zwischen psychischer Gesundheit und Arbeit

2.1 Definition Gesundheit

Seit 1946 beschäftigte sich die Weltgesundheits-Organisation (WHO) mit der Frage, was Gesundheit ist und kam damals zu der Definition:

„... Gesundheit ist ein Zustand des völligen körperlichen, geistigen und sozialen Wohlergehens und nicht nur das Fehlen von Krankheit oder Gebrechen."7

Es gibt unterschiedliche Definitionen von Gesundheit als elementarer Bestandteil von Leistungsfähigkeit, Wohlbefinden und Lebensqualität. Wenn man sich die Gesundheitsdefinition von dem israelischamerikanischen Medizinsoziologe Aaron Antonovsky (1923-1994) genauer anschaut, kann man feststellen, dass er, anhand seines Salutogenese-Modells, Gesundheit als Prozess und nicht als Zustand verstand. Hierbei stehen Risiko- und Schutzfaktoren in einem Wechselwirkungsprozess. Das Kohärenzgefühl spielt bei diesem Modell eine zentrale Rolle. Nach Antonovsky gibt es drei Aspekte für Kohärenz:8

- Die Begabung, die Lebenszusammenhänge zu verstehen.
- Die Auffassung, das eigene Leben verwirklichen zu können.
- Der Glaube an die Lebensbestimmung.

Gesundheit und Krankheit sind für Antonovsky von subjektiv geprägten Ereignissen als auch von objektiven Faktoren bedingte Zustände. Bei allen Menschen können gesunde und kranke Aspekte festgestellt werden. Wenn ein Mensch sterbenskrank ist, so hat er trotz alledem noch gesunde Aspekte. Menschen bewegen sich in einem Zyklus und sind damit nicht entweder krank oder gesund, sondern in einem Prozess von sowohl gesund als auch krank.9

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1 Salutogenese Gesundheitsfaktoren10

2.2 Bedeutung von psychischen Erkrankungen

Psychische Störungen lassen sich, analog zum Gesundheitsbegriff der WHO, als extreme Ausprägungen an sich normaler Verhaltens- und Erlebensweisen betrachten. Diese Verhaltensweisen können auch von Nichtbetroffenen prinzipiell nachvollzogen werden. Eine psychische Störung besteht, wenn eine betroffene Person eine oder mehrere aus einem Klassifikationssystem beschriebenen Kriterien der psychischen Störungen erfüllt und sie unter den Symptomen leidet oder ihr Funktionsniveau reduziert ist (z.B. Arbeitsunfähigkeit).10 11

Diesbezüglich hat die WHO die seelische Gesundheit wie folgt definiert:

„... Psychische Gesundheit ist ein Zustand des Wohlbefindens, in dem eine Person ihre Fähigkeiten ausschöpfen, die normalen Lebensbelastungen bewältigen, produktiv arbeiten und einen Beitrag zu ihrer Gemeinschaft leisten kann."12

In den Arbeitswissenschaften (Normen zu psychischen Arbeitsbelastungen (DIN EN ISO 10075)) spricht man von Beanspruchungen (äußere Einflüsse), den Belastungen (Auswirkung des Ballastes in Abhängigkeit von individuellen Voraussetzungen) und den Belastungsfolgen (z.B. Arbeitsunfähigkeit). Man geht heutzutage davon aus, dass keine direkte Beziehung zwischen Beanspruchung und Belastung besteht, sondern dass zwischengeschaltete Abwandlungen, wie bspw. persönliche Ressourcen oder das persönliche Stressempfinden vermittelt wird.13

2.2.1 Darstellung der psychischen Störungen in Deutschland

Jedes Jahr weisen rund 33,3 % der Bevölkerung in Deutschland eine oder mehrere psychische Störungen auf. Bei jungen Leuten treten überraschender Weise die höchsten Prävalenzen auf. Die drei häufigsten psychischen Störungen sind Angststörungen, Alkoholstörungen und unipolare Depressionen. Da psychische Störungen meist mit Folgeerkrankungen einhergehen, wächst mit der Komorbidität die Arbeitsunfähigkeit. Bei vorhandener Multimorbidität wächst die Anzahl der Krankentage rapide und führt schnell zur Langzeiterkrankung.14 „Zu den häufigsten Diagnosen (DSM-IV-TR Kriterien mit ICD-10 F Nr.) zählen u.a.:

- Körperlich-/substanzbedingte psychische Störungen (F06.x)
- Missbrauch und Abhängigkeit von Substanzen: Nikotin (F17.2x), Alkohol (F10.1/2) und Medikamente (F11/13/15.1/2)
- Psychotische Störungen (differentialdiagnostisch nicht differenziert, F2x.x)
- Angststörungen: Panikstörung (F41.0, F40.01), Agoraphobie (F40.00), Generalisierte Angststörung (F41.1), Soziale Angststörung (F40.1), Spezifische Phobien (F40.2x)."15

2.2.2 Auftreten von psychischen Arbeitsbelastungen

Durch den hohen Anstieg an psychischen Erkrankungen, stehen insbesondere die langfristigen und negativen Folgen der psychischen Arbeitsbelastung im Fokus. Neben den psychischen Erkrankungen gelten aber auch weitere Erkrankungen, wie bspw. Herz-KreislaufErkrankungen, die aufgrund der psychischen Arbeitsbelastung ausgelöst werden können. Beschwerden des Muskel-Skelett-Systems werden ebenfalls immer häufiger als psychosoziale berufliche Faktoren benannt. Des Weiteren sind die Arbeitszufriedenheit und die Motivation zu betrachten. Die individuellen Eigenschaften der Beschäftigten müssen auch berücksichtigt werden (z.B. Alter und Geschlecht).16

2.3 Zahlen und Fakten der Krankenkassen 2018

Die Anzahl der in Deutschland erwerbstätigen Personen lag 2018 im Durchschnitt bei 44,83 Millionen (Mio.).17 Um sich einen Überblick über die Krankenstände, die Entwicklung der Arbeitsunfähigkeits-Tage (AU- Tage) und der AU-Fälle, sowie den Anteil der psychischen Erkrankungen zu verschaffen, werden die Auswertungen der drei größten gesetzlichen Krankenkassen Deutschlands, der Allgemeinen Ortskrankenkasse (AOK), der Techniker Krankenkasse (TK) und der Barmer, aufgeführt. Zunächst wird die Bedeutung von Kurzzeit- und Langzeiterkrankungen, sowie von AU-Tage je Fall erläutert. Unter Kurzzeiterkrankungen versteht man Arbeitsunfähigkeitsfälle mit der Dauer von 1 -3 Tagen. Von einer Langzeiterkrankung spricht man, wenn man länger als 6 Wochen arbeitsunfähig ist. Die AU-Tage je Fall stehen für die mittlere Dauer eines AU-Falls.18

2.3.1 Fehlzeiten-Report 2019 der AOK

Als Erstes wird der Fehlzeiten-Report der AOK ausgewertet. Die AOK hatte 2018 13,9 Mio. erwerbstätige Mitglieder in Deutschland. Hierbei muss erwähnt werden, dass zu den erwerbstätigen Personen auch Arbeitslosengeld-I-Bezieher berücksichtigt wurden. Arbeitslosengeld-II- Bezieher, Rentner und Familienversicherte sind hierbei ausgeschlossen. Der Anteil der Arbeitnehmer, die im Jahr 2018 mindestens einmal krankgeschrieben waren, lag bei 54,2 %. Im Jahresdurchschnitt waren die Versicherten 11,8 Kalendertage krankgeschrieben.19

Im Jahr 2018 gingen rund 23,9 % der Fehlzeiten auf Atemwegserkrankungen zurück, danach folgen Erkrankungen des Muskel-SkelettSystems mit 15,4 % und Erkrankungen des Verdauungstraktes mit 8,4 Prozent. Die durchschnittliche Fehldauer liegt hierbei bei 26,3 Tagen je Fall.20

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Wissenschaftliches Institut der AOK (WldO)

Abb. 2 Fälle der Arbeitsunfähigkeit der AOK-Mitglieder nach Krankheitsarten in den Jahren 2009-2018, Indexdarstellung (2008 = 100%)21

Die Abb. 2 zeigt die Weiterentwicklung der häufigsten Krankheiten in den Jahren 2009-2018. Der Wert der Ausgangsbasis ist aus dem Jahr 2008 und wurde auf 100 normiert. Die psychischen Erkrankungen haben in den vergangenen Jahren drastisch zugenommen. Die Ursachen hierfür sind weitläufig. Neben der Digitalisierung und die belastenden Arbeitsbedingungen in der modernen Arbeitswelt, sprechen auch immer mehr Ärzte über das sensible Thema mit ihren Patienten. Durch die zunehmende Offenheit der Patienten, nimmt auch die Inanspruchnahme von Therapien zu.22

2.3.2 Gesundheits-Report 2019 der TK

Bei der Techniker Krankenkasse waren im Jahr 2018 5,16 Millionen Erwerbspersonen versichert. Es waren 49,9 % der Erwerbspersonen mindestens einmal krankgeschrieben. Bei der Gesamtgruppe der Erwerbspersonen entstand eine durchschnittliche Anzahl von 15,5 Fehltagen.23

Zu den häufigsten Erkrankungen zählen Krankheiten des Atmungssystems, Krankheiten des Muskel-Skelett-Systems und bestimme infektiöse und parasitäre Krankheiten.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Grafik/Quelle: Gesundheitsreport der Techniker Krankenkasse 2019

Abb. 3 Entwicklung der Fehlzeiten bei Berufstätigen (Fehltage im Jahr 2000 = 100 %)24

Jedoch lässt sich anhand der Abb. 3 erkennen, dass auch bei der TK die psychischen Erkrankungen eine große Rolle spielen. Auch wenn die psychischen Erkrankungen nicht zu den meisten Diagnosen geführt haben, so haben sie dennoch mit Abstand die meisten Krankentage verursacht.25

2.3.3 Gesundheits-Report 2019 der Barmer

Die Barmer ist mit 3,9 Millionen Erwerbspersonen die drittgrößte Krankenkasse Deutschlands. Die durchschnittliche Krankendauer lag bei

14,1 Tagen.26 Insgesamt waren 55,9 % aller Erwerbspersonen mindestens einmal krankgeschrieben. Die häufigsten Erkrankungen waren die Erkrankungen des Atmungssystems, Krankheiten des MuskelSkelett-Systems und bestimmte infektiöse Krankheiten. Auch bei der Barmer sind die psychischen Störungen nicht in der Top 3 vertreten, jedoch machen diese die höchste Krankendauer mit durchschnittlich 45 Tagen aus.27 28

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 4 AU-Tage je Fall nach Krankheitsarten 201828

2.4 Darstellung der Ursachen und Diagnosen

Die Ursachen von psychischen Erkrankungen sind aufgrund ihrer Vielfältigkeit schwer ermittelbar. Die psychische Struktur eines Menschen formt sich schon während der Kindheit. Dabei entsteht das eigene Individuum, in Abhängigkeit mit den Bezugspersonen, die das Kind ebenfalls prägen. Das eigene Individuum drückt sich durch psychische Funktionen, wie die Selbstregulation, aus. Diese Funktionen ermöglichen einen optimalen Umgang mit der Umwelt und uns selbst. So entsteht eine individuelle Stabilität, eine Widerstandskraft, eine Resilienz, die bis zu einem bestimmten Grad vor Verletzungen und vor Fehlbelastungen schützen kann. Darin drückt sich unsere individuelle Vulnerabilität (Verletzbarkeit) aus. Verschiedene Forscher haben sich in Bezug auf die Vulnerabilität und psychischen Erkrankungen beschäftigt. Man geht davon aus, dass die Vulnerabilität zum einen von genetischen Dispositionen und zum anderen von der persönlichen Lebensgeschichte geprägt wird. Stressoren spielen bei der Entstehung oder Minderung von psychischen Erkrankungen ebenfalls eine große Rolle.29 30

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 5 Individuelle Vulnerabilität: Psychische Erkrankung - Resilienz30

Um eine verbesserte und effizientere Gesundheitsentwicklung zu erzielen, sollte man die Festigung und Förderung von Schutzfaktoren und Ressourcen der körperlichen und seelischen Fitness in den Arbeitsalltag integrieren. Hierbei müssen berufliche und private Belastungen berücksichtigt und gemindert werden.31 Zu den beruflichen Belastungen zählen bspw. berufs- und branchenabhängige Belastungen, materielle und immaterielle Wertminderung und atypische Arbeitszeiten. Zu den privaten Belastungen zählen bspw. familiäre Verhältnisse und die finanzielle Lebenssituation.32

Bei vielen Menschen hat sich der Satz fest in den Köpfen gesetzt, dass Arbeit ein notwendiges Übel des Gelderwerbes sei und dass das eigentliche Leben jenseits der Arbeit stattfinde. Diese Einstellung hindert die Menschen bei der Arbeit Glück zu empfinden oder einen Sinn in ihrer Arbeit zu sehen.33

Von daher bemühen sie sich auch nicht, hinter ihrer Tätigkeit zu stehen, respektive bei ihren Vorgesetzten eine höhere oder ihrer Qualifikation entsprechende Position zu fordern. Durch diese Situation nehmen Abreitnehmer zusätzliche Belastungen in Kauf, die sich auch auf ihr Privatleben widerspiegeln. Hinzu kommt, dass das Privatleben auch belastend sein kann, bspw. durch die Erkrankung eines Familienmitgliedes oder finanzielle Sorgen. All diese Faktoren führen zu psychischen Belastungen und Stress. Daher sollte der Arbeitgeber darauf achten, individuell auf die Bedürfnisse seiner Mitarbeiter einzugehen und diese entsprechend zu motivieren.34

2.5 Eigenschaften der Mitarbeitermotivation und Anreizsysteme

Der Begriff Motivation beschreibt eine Abfolge, durch den der Einsatz eines Mitarbeiters angetrieben, fokussiert und erhalten wird. Bei diesem Vorgehen ist die Zielvorgabe relevant. Die Bemühungen der Mitarbeiter müssen zielgerichtet und umsetzbar sein. Nur so kann das Unternehmen ihre Ziele, und somit auch Erfolge, erreichen. Diese Vorgehensweise bedarf kontinuierliches Feedback und Austausch zwischen Mitarbeiter und Führungsebene. Motivierte Mitarbeiter engagieren sich, arbeiten hart und stehen für die Werte des Unternehmens. Jedoch darf hierbei die Qualität der Arbeit nicht außer Acht gelassen werden. Daher entwickelte man schon früh gewisse Motivationstheorien. Zu den bekanntesten Motivationstheorien gehören:

- Maslows Bedürfnispyramide
- Mc Gregors Theorie X und Theorie Y
- Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie.35

2.5.1 Gegenstand der Bedürfnispyramide nach Maslow

Maslow hat das menschliche Verlangen differenziert und in eine hierarchische Ordnung gegliedert. In seiner Bedürfnispyramide unterteilt er Wachstumsbedürfnisse und Defizitbedürfnisse in insgesamt fünf Stufen:

1. Physiologische Grundbedürfnisse (Hunger, Durst, Ruhe und Bewegung, Wohnung, Schutz)
2. Sicherheitsbedürfnisse (Befriedigung der Grundbedürfnisse, auch langfristig)
3. Soziale Bedürfnisse (Integration, Kommunikation, Familie)
4. Wertschätzung (Anerkennung und Status, Prestige)
5. Selbstverwirklichung (Entfaltung der Persönlichkeit).36

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 6 Bedürfnispyramide nach Maslow37

Die physiologischen Bedürfnisse beinhalten die Grundbedürfnisse nach Essen, Schutz, Kleidung und einer Wohnung. Hierbei handelt es sich um die Bedürfnisarten aus der Natur der Menschen. Das Sicherheitsbedürfnis beschreibt den Schutz des physiologischen Bedürfnisses. Man hat das Verlangen nach Schutz vor unerwarteten Ereignissen oder Schicksalsschlägen, die die physiologischen Bedürfnisse gefährden können. Die sozialen Bedürfnisse beschreiben das Verlangen nach Integration, Gemeinschaft und soziale Kontakten. Die vierte Stufe beschreibt die Wertschätzungsbedürfnisse, auch Individualbedürfnisse genannt. Hierbei wird der Wunsch nach Anerkennung, Prestige und nach der Notwendigkeit der Person widergespiegelt. Als letzte und höchste Klasse wird die Selbstverwirklichung benannt. Damit ist das Streben nach Entfaltung der Persönlichkeit und die Unabhängigkeit gemeint.37 38

[...]


1 Vgl. Windemuth, D./Jung, D./Petermann, O. (2013), S. 13

2 Vgl. Kohlmann, C.-W./Salewski, C./Wirtz, M. A. (2018), S. 13f.

3 Vgl. Neuner, R. (2012), S. 1f.

4 Vgl. Schneider, W./Gerecke, U./Kastner, M./Parpart, J./Peschke, M. (2013), S. 17f.

5 Vgl. GDA (2014), S. 1f.

6 Vgl. Hurrelmann, K./Klotz, T./Haisch, J. (2014), S. 13f.

7 Struhs-Wehr, K. (2017), S.6

8 Vgl. Antonovsky, A. (1997), S. 29f.

9 Vgl. Antonovsky, A. (1997), S. 21f.

10 Gesundheitsperspektiven 2015 (Internet)

11 Vgl. Genz, A./Jacobi, F. (2014), S. 29

12 World Health Organization Europe (2019), S. 1

13 Vgl. Nübling, M./Stößel, U./Hasselhorn, H.-M./Michaelis, M./Hofmann, F. (2005), S. 9

14 Vgl. Deutsches Ärzteblatt (2013), S. 1

15 Wittchen, H.-U./Jacobi, F. (2012), S. 6

16 Vgl. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (2017), S. 12f.

17 Vgl. Statistisches Bundesamt 2019 (Internet)

18 Vgl. Meyer, M./Maisuradze, M./Schenkel, A. (2019), S. 417f.

19 Vgl. Meyer, M./Maisuradze, M./Schenkel, A. (2019), S. 415

20 Vgl. Meyer, M./Maisuradze, M./Schenkel, A. (2019), S. 415

21 Meyer, M./Maisuradze, M./Schenkel, A. (2019), S. 448

22 Vgl. Meyer, M./Maisuradze, M./Schenkel, A. (2019), S. 447

23 Vgl. Techniker Krankenkasse (2019), S. 6f.

24 Techniker Krankenkasse 2018 (Internet)

25 Vgl. Techniker Krankenkasse (2019), S. 20

26 Vgl. Grobbe, T. G./Steinmann, S./Gerr J. (2019), S. 9

27 Vgl. Grobbe, T. G./Steinmann, S./Gerr, J. (2019), S. 59f.

28 Grobbe, T. G./Steinmann, S./Gerr, J. (2019), S. 61

29 Vgl. Struhs-Wehr, K. (2017), S. 153

30 Struhs-Wehr (2017), S. 154

31 Vgl. Bamberg, E./Ducki, A./Metz, A.-M. (2011), S. 25f.

32 Vgl. Bamberg, E./Ducki, A./Metz, A.-M. (2011), S. 25f.

33 Vgl. Scherrmann, U. (2015), S. 99f.

34 Vgl. Scherrmann, U. (2015), S. 99f.

35 Vgl. Robbins, S. P./Coulter, M./Fischer, I. (2014), S. 474ff.

36 Vgl. Steinmann, H./Schreyögg, G. (2005), S. 550f.

37 BWL-Lexikon 2020 (Internet)

38 Vgl. Steinmann, H./Schreyögg, G. (2005), S. 551f.

Ende der Leseprobe aus 65 Seiten

Details

Titel
Erhaltung der psychischen Gesundheit von Arbeitnehmern. Betriebliches Gesundheitsmanagement
Hochschule
Ostfalia Hochschule für angewandte Wissenschaften Fachhochschule Braunschweig/Wolfenbüttel  (Gesundheitswesen)
Note
2,3
Autor
Jahr
2020
Seiten
65
Katalognummer
V1006103
ISBN (eBook)
9783346388117
Sprache
Deutsch
Schlagworte
erhaltung, gesundheit, arbeitnehmern, betriebliches, gesundheitsmanagement
Arbeit zitieren
Sarina Schätz (Autor), 2020, Erhaltung der psychischen Gesundheit von Arbeitnehmern. Betriebliches Gesundheitsmanagement, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1006103

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