Gegenstand dieser Arbeit ist die Beschreibung der Generation Y und die Untersuchung der durch populärwissenschaftliche Literatur geprägten neuen Wertvorstellungen und Erwartungen der Generation Y an Arbeitgeber. Es wird untersucht, in wieweit der Generation zugeschriebene Eigenschaften belegt werden können und welche Attribute zur Bindung an das Unternehmen beitragen.
Die Gewinnung und Bindung qualifizierter Arbeitskräfte sind für Unternehmen in Deutschland durch den Demografischen Wandel mit der Frage verbunden, welche Erwartungen Mitarbeiter an ihre Arbeitgeber stellen. In Zeiten von Globalisierung und verschärfter Wettbewerbsbedingungen hängt die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen wesentlich von qualifiziertem Personal ab. Zur Gewinnung und Bindung dessen, sind Arbeitgeber dazu gezwungen, Mitarbeitern und ihren Erwartungen an das Arbeitsleben vermehrt Beachtung zu schenken. Besonders die neu auf den Arbeitsmarkt drängende Generation Y ist sich dem Trumpf der Demografie bewusst und tritt Personalverantwortlichen und Arbeitgebern erwartungsvoll gegenüber.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung und Problemstellung
1.1 Zielsetzung und Forschungsfrage
1.2 Aufbau der Arbeit
2. Aktueller Forschungsstand
2.1 Das Generationenkonzept
2.2 Grundlagen Generation Y
2.2.1 Historie
2.2.2 Charakteristika Generation Y
2.3 Prägung der Generation Y durch gesamtgesellschaftliche Einflussfaktoren
2.3.1 Soziale Dimension
2.3.2 Demografische Dimension
2.3.3 Technologische Dimension
2.3.4 Ökonomische Dimension
2.4 Anforderungen an Arbeitgeber
2.4.1 Employer Branding
2.4.2 Work Life Balance
2.4.3 Vergütung
2.4.4 Weiterbildung
2.4.5 Mitarbeiterführung
2.4.6 Partizipation
2.5 Abgrenzung zu weiteren Generationen auf dem Arbeitsmarkt
2.5.1 Babyboomer
2.5.2 Generation X
3. Methodische Grundlagen
3.1 Auswahl der Erhebungsmethode
3.2 Stichprobenauswahl
3.3 Aufbau und Inhalt des Fragebogens
3.4 Frageformulierung und Antwortskalierung
3.5 Datenanalysemethode
3.6 Methodenkritik
4. Empirische Studie
4.1 Ergebnisanalyse
4.2 Interpretation der Forschungsergebnisse
5. Schlussbetrachtung
5.1 Zusammenfassung und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht die Erwartungen und Wertvorstellungen der Generation Y an ihre Arbeitgeber, um Faktoren für eine nachhaltige Mitarbeiterbindung zu identifizieren. Dabei wird der Frage nachgegangen, welche spezifischen Bedürfnisse dieser Generation gegenüberstehen und wie Unternehmen dem demografischen Wandel sowie dem verschärften Wettbewerb um Talente begegnen können.
- Analyse des Generationenkonzepts und der spezifischen Merkmale der Generation Y.
- Untersuchung gesellschaftlicher Einflussfaktoren (sozial, demografisch, technologisch, ökonomisch) auf die Generation Y.
- Erforschung zentraler Anforderungen an Arbeitgeber (z.B. Work-Life-Balance, Vergütung, Führung, Weiterbildung).
- Durchführung einer empirischen Studie mittels Online-Fragebogen zur Überprüfung der theoretischen Erkenntnisse.
- Vergleichende Betrachtung der Generationen Babyboomer, Generation X und Generation Y.
Auszug aus dem Buch
2.2.2 Charakteristika Generation Y
Die nachfolgend vorgestellten typischen Merkmale der Ypsiloner werden von den einzelnen Vertretern in mehr oder weniger starkem Ausmaß geteilt. Einige Ypsiloner teilen viele dieser Merkmale, andere nur wenige oder sogar gar keine.
Die Generation Y ist derzeit die jüngste Generation auf dem Arbeitsmarkt. Obwohl sie behütet im elterlichen Sicherheitsnetz aufwuchs und großteils wirtschaftlichen Wohlstand erfahren hat, war sie früh mit Unruhen, Naturkatastrophen oder Kriegen verschiedenster Art konfrontiert. Der ihr zugeschriebene Name „Krisenkinder“ steht beispielhaft für Terroranschläge wie den 11. September 2001 in New York und Washington, den Tsunami in Sri Lanka oder die Kontaminationen durch die Unfälle im Kernkraftwerk Fukushima (Hurrelmann, 2014; S. 8) Auch wenn die Gesamtweltbevölkerung von existenziellen Gefahren dieser Art betroffen ist, prägen nach Würzburger solche Ereignisse besonders die Generation, die in dieser Zeit ihre Jugend, die Zeit der Unbekümmertheit, erlebt (Würzburger, 2016, S. 7). Ausgewirkt haben sich diese Ereignisse insbesondere auf die Entwicklung einer pragmatischen und optimistischen Grundhaltung sowie einer Immunität gegen Ungewissheiten. Laut Bund haben sie die Erfahrung gemacht, dass es trotz aller Hindernisse und Gefahren, immer weiter geht und dass auch, wenn nichts sicher scheint, sich dennoch stets neue Wege eröffnen (Bund, 2014, S. 56). Die Shell Jugendstudie ergab, dass die Generation Y trotz massiver Umbrüche sozialer, wirtschaftlicher und ökologischer Art zuversichtlich auf ihre Zukunft blickt (Shell Jugendstudie 2010) und eine Persönlichkeit entwickelt hat, die es ihnen möglich macht, Probleme und Herausforderungen verarbeiten und überwinden zu können (Hurrelmann, 2014, S.27).
Da die Generation Y während ihrer Prägungsphasen permanent mit Unruhen konfrontiert war und sich so unterbewusst eine Ungewissheit über deren Zukunft einstellte, haben sie es sich angeeignet, sich möglichst viele Chancen offen zu halten, meint Würzburger. Aus einer Zeit, in der nichts als sicher oder unverrückbar gilt und aus jeder getroffenen Entscheidung ein Risiko oder sogar eine Gefahr entstehen kann, hätte sie gelernt, sich für den Fall, dass ein Plan scheitert, notfalls noch einen Plan B in der Hinterhand zu haben und sich mehrere Optionen offen zu halten, um aus verschiedenen Angeboten das Beste auswählen zu können (Würzburger, 2016, S. 8)
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung und Problemstellung: Dieses Kapitel führt in die Thematik ein, definiert das Forschungsziel und skizziert den Aufbau der Untersuchung im Kontext des demografischen Wandels und des War of Talents.
2. Aktueller Forschungsstand: Hier werden das Generationenkonzept, die Merkmale der Generation Y sowie deren soziologische Prägung und Anforderungen an den Arbeitgeber auf Basis der Fachliteratur dargelegt.
3. Methodische Grundlagen: Dieses Kapitel erläutert das methodische Vorgehen der empirischen Studie, inklusive Stichprobenauswahl, Aufbau des Fragebogens und der Datenanalyse.
4. Empirische Studie: Die Ergebnisse der Umfrage werden deskriptiv ausgewertet und im Hinblick auf die Forschungsfragestellung interpretiert.
5. Schlussbetrachtung: Das letzte Kapitel fasst die zentralen Ergebnisse zusammen, beantwortet die Forschungsfrage und gibt einen Ausblick auf künftigen Forschungsbedarf.
Schlüsselwörter
Generation Y, Mitarbeiterbindung, Arbeitgeberattraktivität, Employer Branding, Work-Life-Balance, demografischer Wandel, Personalmanagement, Führungskultur, Partizipation, Generationendiversität, Arbeitswelt 4.0, Wertewandel, Leistungsbereitschaft, Fachkräftemangel, Sinnsuche.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Generation Y, ihren spezifischen Wertvorstellungen und Anforderungen an den Arbeitsplatz sowie den Strategien, die Unternehmen zur langfristigen Bindung dieser Generation anwenden können.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Zentrale Themen sind die Charakteristika der Generation Y, deren gesellschaftliche Prägung, Aspekte wie Employer Branding, Vergütung, Work-Life-Balance und Mitarbeiterführung sowie die Abgrenzung zu anderen Generationen auf dem Arbeitsmarkt.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage der Arbeit?
Das primäre Ziel ist die Beantwortung der Forschungsfrage: „Welche Faktoren tragen zu einer Mitarbeiterbindung der Generation Y bei?“
Welche wissenschaftliche Methode wird zur Untersuchung verwendet?
Die Arbeit nutzt eine Kombination aus einer ausführlichen Literaturrecherche (theoretische Grundlagen) und einer empirischen Studie in Form eines quantitativen, standardisierten Online-Fragebogens.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine fundierte Literaturrecherche zum Forschungsstand der Generation Y und eine empirische Studie, in der die Anforderungen und Einstellungen der Zielgruppe analysiert und interpretiert werden.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit am besten?
Die Arbeit ist maßgeblich durch Begriffe wie Generation Y, Mitarbeiterbindung, Arbeitgeberattraktivität, Work-Life-Balance und demografischen Wandel geprägt.
Wie definiert die Autorin den Begriff „Generation“ in diesem Kontext?
Die Arbeit orientiert sich an einem gesellschaftlich-historischen Ansatz: Eine Generation umfasst demnach Jahrgänge, die zur selben Zeit aufwuchsen und durch identische epochale Ereignisse in ihrer Persönlichkeitsentwicklung geprägt wurden.
Welche Rolle spielt das „Work-Life-Blending“ im Vergleich zur „Work-Life-Balance“?
Der Begriff „Work-Life-Balance“ wird kritisch betrachtet, da er Arbeit und Leben als unvereinbar suggeriert. Die Generation Y präferiert das Konzept des „Work-Life-Blending“, bei dem Arbeit und Privatleben flexibel verschmelzen.
Welche Bedeutung haben Vorgesetzte für die Bindung der Generation Y laut der Studie?
Die Qualität der Beziehung zum Vorgesetzten sowie dessen Führungsstil sind entscheidend. Starre Hierarchien werden abgelehnt; stattdessen werden Augenhöhe, Wertschätzung und regelmäßiges Feedback gefordert.
Warum wird Geld als Hygienefaktor nach Herzberg klassifiziert?
Geld verhindert zwar Unzufriedenheit, führt jedoch nicht per se zu einer langfristigen Bindung oder Motivation, da es bei Gewöhnung seinen positiven Effekt als Motivator verliert.
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- Anonym (Author), 2020, "Work Is Not a Job". Die Generation Y und ihre Erwartungen an Arbeitgeber, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1006561
