"Work Is Not a Job". Die Generation Y und ihre Erwartungen an Arbeitgeber

II. Inhaltsverzeichnis

II. Inhaltsverzeichnis

III. Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung und Problemstellung
1.1 Zielsetzung und Forschungsfrage
1.2 Aufbau der Arbeit

2. Aktueller Forschungsstand
2.1 Das Generationenkonzept
2.2 Grundlagen Generation Y
2.2.1 Historie
2.2.2 Charakteristika Generation Y
2.3 Prägung der Generation Y durch gesamtgesellschaftliche Einflussfaktoren
2.3.1 Soziale Dimension
2.3.2 Demografische Dimension
2.3.3 Technologische Dimension
2.3.4 Ökonomische Dimension
2.4 Anforderungen an Arbeitgeber
2.4.1 Employer Branding
2.4.2 Work Life Balance
2.4.3 Vergütung
2.4.4 Weiterbildung
2.4.5 Mitarbeiterführung
2.4.6 Partizipation
2.5 Abgrenzung zu weiteren Generationen auf dem Arbeitsmarkt
2.5.1 Babyboomer
2.5.2 Generation X

3. Methodische Grundlagen
3.1 Auswahl der Erhebungsmethode
3.2 Stichprobenauswahl
3.3 Aufbau und Inhalt des Fragebogens
3.4 Frageformulierung und Antwortskalierung
3.5 Datenanalysemethode
3.6 Methodenkritik

4. Empirische Studie
4.1 Ergebnisanalyse
4.2 Interpretation der Forschungsergebnisse

5. Schlussbetrachtung
5.1 Zusammenfassung und Ausblick

IV. Literaturverzeichnis

V. Anhang
Anhang A - Information zur Teilnahme an einer Umfrage im Rahmen einer Abschlussarbeit
Anhang B – Fragebogen empirische Studie

I. Abstract

Die Gewinnung und Bindung qualifizierter Arbeitskräfte ist für Unternehmen in Deutschland durch den Demografischen Wandel mit der Frage verbunden, welche Erwartungen Mitarbeiter an ihre Arbeitgeber stellen.

In Zeiten von Globalisierung und verschärfter Wettbewerbsbedingungen hängt die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen wesentlich von qualifiziertem Personal ab. Zur Gewinnung und Bindung dessen, sind Arbeitgeber dazu gezwungen, Mitarbeitern und ihren Erwartungen an das Arbeitsleben vermehrt Beachtung zu schenken. Besonders die neu auf den Arbeitsmarkt drängende Generation Y ist sich dem Trumpf der Demografie bewusst und tritt Personalverantwortlichen und Arbeitgebern erwartungsvoll gegenüber.

Gegenstand dieser Arbeit ist die Beschreibung der Generation Y und die Untersuchung der durch populärwissenschaftliche Literatur geprägten neuen Wertvorstellungen und Erwartungen der Generation Y an Arbeitgeber. Es wird untersucht, in wieweit der Generation zugeschriebene Eigenschaften belegt werden können und welche Attribute zur Bindung an das Unternehmen beitragen.

III. Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1 Geschlechterverteilung

Abbildung 2: Altersverteilung

Abbildung 3: Höchster Bildungsabschluss

Abbildung 4 Beschäftigungsdauer beim derzeitigen Arbeitgeber

Abbildung 5 Einschätzung zur Güte der Arbeitssituation

Abbildung 6 Absicht Arbeitgeberwechsel

Abbildung 7 Persönliche Prioritätensetzung von Lebensmittelpunkt

Abbildung 8 Grad der Wichtigkeit beruflicher Einflussfaktoren

Abbildung 9 Grad der Wichtigkeit persönlicher Einflussfaktoren

Abbildung 10: Zeitlicher Umfang der Fortführung des Beschäftigungsverhältnisses bei finanzieller Unabhängigkeit

Abbildung 11 Wahrscheinlichkeit von Attributen hinsichtlich weiterer Lebensplanung

Abbildung 12 Hygienefaktoren (subjektive Faktoren, die Unzufriedenheit bewirken)

Abbildung 13: Beweggründe Arbeitgeberwechsel

1. Einleitung und Problemstellung

„WER, WIE, WAS, WIESO, WESHALB, WARUM - Wer nicht fragt, bleibt dumm.“ – m it diesem einprägsamen Satz der Sesamstraße wird die wahrscheinlich verbreitetste Maxime der Generation Y treffend beschrieben. Die Suche nach dem „Sinn“ wird als Eigenart dieser Generation beschrieben. Sie denken anders, fühlen anders, leben anders und wollen, getreu dem Motto „work is not a job“, auch anders arbeiten als bisherige Generationen.

Während die Generation Y damit beschäftigt ist, ihre Erwartungen bzgl. des „anders arbeitens“ auf dem Arbeitsmarkt zu standardisieren, findet zeitgleich unter Arbeitgebern ein Wettbewerb um die besten Köpfe, der von der McKinsy Studie im Jahr 1997 als „War of Talents“¹ umschrieben wurde, statt. Ausgehend von derzeitigen Prognosen wird durch den demografischen Wandel, also der steigenden Lebenserwartung mit gleichzeitig sinkenden Geburtenraten, die Anzahl der Erwerbspersonen bis zum Jahr 2030 von 44,2 Millionen auf 40,9 Millionen sinken. Dies entspricht seit 2010 einem Rückgang von 6,5 % (Statistisches Bundesamt 2013). Durch den Trumpf der Demografie und die Macht der Personalknappheit, entwickelt sich der Arbeitgebermarkt zum Arbeitnehmermarkt. Aus diesen Gründen müssen sich Arbeitgeber in heutigen Zeiten mehr an neue Generationen und deren Vorstellungen an das Arbeitsleben anpassen, um weiterhin auf dem Arbeitsmarkt attraktiv zu bleiben.

Die Aktualität dieses Themas ist für Arbeitgeber und Personalverantwortliche präsenter denn je, da die Generation Y, die derzeit jüngste Generation am Arbeitsmarkt, gerade im Anschluss an ein Studium oder eine Ausbildung auf den Arbeitsmarkt drängt und auf ihr Verhalten eine arbeitgeberseitige Reaktion erwartet wird.

1.1 Zielsetzung und Forschungsfrage

In der heutigen Arbeitswelt arbeiten drei, stellenweise sogar bis zu vier, Generationen in einem Unternehmen und teilen sich dessen Arbeitsplätze und Abläufe. Gesprochen wird hier von den Babyboomern, der Generation X, Y sowie - je nach Definition der Geburtenjahrgänge- auch der Generation Z. Bei Altersunterschieden von bis zu 50 Jahren kann von differenzierten Arbeits- und Lebenseinstellungen und damit verbunden, konträren Arbeitsanforderungen ausgegangen werden. Welche Faktoren es genau sind, welche die Generation Y an ihre Arbeitgeber stellen, wird in der vorliegenden Arbeit gestützt durch eine Literaturrecherche und einer darauf aufbauenden empirischen Studie untersucht.

Mittels dieser Empirie soll die Forschungsfrage „Welche Faktoren tragen zu einer Mitarbeiterbindung der Generation Y bei?“ beantwortet werden.

Der Forschungsschwerpunkt der empirischen Untersuchung liegt demnach auf der Ermittlung und Analyse der Faktoren, welche die Generation Y dazu bewegt, nachhaltig für ein Unternehmen tätig sein zu wollen.

1.2 Aufbau der Arbeit

Die vorliegende Arbeit umfasst fünf Kapitel. Im Rahmen des einleitenden Kapitels wird die derzeitige Problemstellung des Arbeitsmarktes, die Zielsetzung und Forschungsfragestellung sowie der Aufbau dieser Arbeit thematisiert.

Im zweiten Kapitel wird der derzeitige Forschungsstand, der im Rahmen einer Literaturrecherche ermittelt wird, dargestellt. Kapitel Zwei ermöglicht einen Überblick über die derzeitig am Arbeitsmarkt bestehenden Generationen und deren Diversität aufbauend auf einer terminologischen Abgrenzung. Das Hauptaugenmerk liegt hierbei auf der Zielgruppe Generation Y, deren charakteristischen Werten und Eigenschaften sowie den möglicherweise hierfür ursächlichen Einflussfaktoren. Um die Forschungsfragestellung anschließend beantworten zu können, werden hier die in der Literatur und in ausgewählten Studien erforschten Anforderungen an Arbeitgeber beschrieben.

Kapitel Drei beschreibt die methodischen Grundlagen der empirischen Untersuchung. Die Methodik beinhaltet die Auswahl der Erhebungsmethode, die Stichprobenauswahl, den Aufbau und Inhalt des Fragebogens sowie Frageformulierung und Antwortskalierung dessen. Des Weiteren wird die Datenanalysemethode beschrieben, während abschließend eine Methodenkritik anhand der Gütekriterien erfolgt.

Aufbauend auf den theoretischen Grundlagen werden im darauffolgenden Kapitel Vier die Ergebnisse der in Form einer Befragung durchgeführten Studie analysiert und interpretiert. Auf diese Weise sollen die aus der Literaturrecherche gewonnen Erkenntnisse bestätigt oder widerliegt sowie möglicherweise neue Erkenntnisse im Bereich der Anforderungshaltung gegenüber dem Faktor Arbeit erlangt werden.

Gegenstand des letzten Kapitels bildet eine Zusammenfassung der erlangten Erkenntnisse, die Beantwortung der Forschungsfrage sowie ein Ausblick auf weiteren Forschungsbedarf und Forschungsansätze.

2. Aktueller Forschungsstand

2.1 Das Generationenkonzept

Um nachfolgend die Generation Y und ihre Vorgängergenerationen näher beschreiben zu können, gilt es im Vorfeld, den Begriff „Generation“ zu definieren. In der Literatur wird, vom gesellschaftlich-historischen Ansatz ausgehend, einer Generation die Aufgabe zur Unterscheidung historischer und sozialer Gruppierungen, die sich durch gemeinsame Werte, Einstellungen und Eigenschaften auszeichnen, zugeschrieben (Liebau, 1997, S. 20). Der gesellschaftlich-historische Ansatz ist vom genealogischen-familienbezogenen und dem pädagogischen Generationenverständnis abzugrenzen. Während der genealogisch-familienbezogene Begriff, die Altersstufen innerhalb der Familie bezeichnet, versteht man unter dem pädagogischen Generationenverständnis, das Verhältnis zwischen der vermittelnden und der aneignenden Generation (Dobischat & Schurgatz, 2011, S. 77).

Gewiss trägt jedes Individuum seine eigene Persönlichkeit mit spezifischen Merkmalen, Eigenschaften als auch Einstellungen in sich und ist unabhängig von Geburtenjahrgängen und Generationenzugehörigkeit einzigartig. Innerhalb einer Generation gibt es gleichermaßen Unterschiede und Gemeinsamkeiten wie zwischen den Generationen. Die Kategorisierung in Alterskohorten dient lediglich als Orientierungshilfe zum besseren Verständnis und ist nicht als Stereotypisierung misszuverstehen oder kann pauschal zur Erklärung individueller Verhaltensweisen herangezogen werden.

Diese Einsicht vorangestellt, definiert in dieser Arbeit der Begriff „Generation“ in Anlehnung an den gesellschaftlich-historischen Ansatz, Jahrgänge, die zur selben Zeit aufwuchsen und durch die gleichen epochalen Ereignisse in ihrer Persönlichkeitsentwicklung geprägt wurden (Liebau, 1997, S. 20). Durch die hypersensible Reaktion Jugendlicher auf gesamtgesellschaftliche Einflüsse bilden sich kollektive Gemeinsamkeiten und ein annähernd einheitlicher Sozialcharakter, der lebenslang wirkt. Die Erlebnisse und gesammelten Erfahrungen im Kindheits- und Jugendalter bestimmen das Interpretationsverhalten Erwachsener und prägen die Weltsicht (Hurrelmann, 2014, S. 14)

Neben der Zugehörigkeit einer Generation stellen Faktoren wie Geschlecht, geografische Herkunft, sozioökonomischer Hintergrund oder Familienstrukturen einen wichtigen Ansatz in der Verhaltensforschung dar (Klaffke & Parment, 2011, S. 6).

2.2 Grundlagen Generation Y

2.2.1 Historie

Die Generation Y, in der Kurzform häufig Gen Y, impliziert die derzeit jüngste Generation am Arbeitsmarkt. Der Begriff findet seinen Ursprung in der amerikanischen Fachzeitschrift „Advertising Age“ und wurde erstmals 1993 verwendet, um die Geburtenjahrgänge 1984-1994 zu beschreiben (Parment, 2009, S.15). Inzwischen lassen sich in der Literatur neben zahlreichen Alternativbezeichnungen auch verschiedene Altersspannen zur Beschreibung der Generation Y finden. In der Regel werden damit die Geburtenjahrgänge zwischen 1980 und 2000 bezeichnet (Eberhardt, 2016; Moskaliuk, 2016; Ruthus, 2013).

Neben der Bezeichnung Generation Y werden diese Jahrgänge oftmals als „Nexters“, „Net Generation“, „Digital Natives“, „Trophy Kids“, „Millenials“ oder „Ypsiloner“ bezeichnet.

Das „Y“ in „Generation Y“ kann als alphabetische Anknüpfung an das „X“ der Vorgängergeneration verstanden werden, ist jedoch auch eine Anspielung auf das englische „Why“ und soll andeuten, dass die Generation vieles, was bisher als selbstverständlich und gegeben galt, hinterfragt oder anzweifelt. Die Technologieaffinität und der hohe Einfluss der Digitalisierung dem die Generation bereits während der Prägungsphase ausgesetzt war, lässt sich auf die Bezeichnungen „Net Generation“ und „Digital Natives“ zurückführen (Hurrelmann, 2014, S.24). Als „Trophy Kids“ werden die Ypsiloner bezeichnet, da sie in ihrer Kindheit und Jugend bereits für kleinste Erfolge eine Auszeichnung erhielten: Die Teilnahme an den Bundesjugendspielen, 50 Abonnenten auf Youtube oder den ersten Platz beim Torwandschießen. Der im englischsprachigen Kontext hauptsächlich verwendete Begriff „Millenials“ leitet sich aus dem Wort „Millenium“² ab und wird damit begründet, dass für viele Angehörige der Generation Y der Ernst des Lebens mit der Jahrtausendwende begann (Dahlmanns, 2014, S.17).

2.2.2 Charakteristika Generation Y

Die nachfolgend vorgestellten typischen Merkmale der Ypsiloner werden von den einzelnen Vertretern in mehr oder weniger starkem Ausmaß geteilt. Einige Ypsiloner teilen viele dieser Merkmale, andere nur wenige oder sogar gar keine.

Die Generation Y ist derzeit die jüngste Generation auf dem Arbeitsmarkt. Obwohl sie behütet im elterlichen Sicherheitsnetz aufwuchs und großteils wirtschaftlichen Wohlstand erfahren hat, war sie früh mit Unruhen, Naturkatastrophen oder Kriegen verschiedenster Art konfrontiert. Der ihr zugeschriebene Name „Krisenkinder“ steht beispielhaft für Terroranschläge wie den 11. September 2001 in New York und Washington, den Tsunami in Sri Lanka oder die Kontaminationen durch die Unfälle im Kernkraftwerk Fukushima (Hurrelmann, 2014; S. 8) Auch wenn die Gesamtweltbevölkerung von existenziellen Gefahren dieser Art betroffen ist, prägen nach Würzburger solche Ereignisse besonders die Generation, die in dieser Zeit ihre Jugend, die Zeit der Unbekümmertheit, erlebt (Würzburger, 2016, S. 7). Ausgewirkt haben sich diese Ereignisse insbesondere auf die Entwicklung einer pragmatischen und optimistischen Grundhaltung sowie einer Immunität gegen Ungewissheiten. Laut Bund haben sie die Erfahrung gemacht, dass es trotz aller Hindernisse und Gefahren, immer weiter geht und dass auch, wenn nichts sicher scheint, sich dennoch stets neue Wege eröffnen (Bund, 2014, S. 56). Die Shell Jugendstudie ergab, dass die Generation Y trotz massiver Umbrüche sozialer, wirtschaftlicher und ökologischer Art zuversichtlich auf ihre Zukunft blickt (Shell Jugendstudie 2010) und eine Persönlichkeit entwickelt hat, die es ihnen möglich macht, Probleme und Herausforderungen verarbeiten und überwinden zu können (Hurrelmann, 2014, S.27).

Da die Generation Y während ihrer Prägungsphasen permanent mit Unruhen konfrontiert war und sich so unterbewusst eine Ungewissheit über deren Zukunft einstellte, haben sie es sich angeeignet, sich möglichst viele Chancen offen zu halten, meint Würzburger. Aus einer Zeit, in der nichts als sicher oder unverrückbar gilt und aus jeder getroffenen Entscheidung ein Risiko oder sogar eine Gefahr entstehen kann, hätte sie gelernt, sich für den Fall, dass ein Plan scheitert, notfalls noch einen Plan B in der Hinterhand zu haben und sich mehrere Optionen offen zu halten, um aus verschiedenen Angeboten das Beste auswählen zu können (Würzburger, 2016, S. 8)

Dieses Phänomen zieht sich durch ihr gesamtes Leben - beginnend bei der Wahl des Arbeitgebers und endend bei der Partnersuche. Das eigene Verhalten der Ypsiloner wird danach ausgerichtet, den höchsten Nutzen zu erfahren und Entscheidungen daran, den größten Gewinn zu verzeichnen (Hurrelmann, 2014, S. 32). Das hier erklärte und von Soziologen als Egotaktik bezeichnete Verhalten, beschreibt den Mechanismus der Generation Y, Chancen auszuloten, Entfaltungsspielräume zu erkunden und ihre Lebensführung vorrangig nach Opportunitätsgewinn und Nutzenmaximierung für das Selbst auszurichten (Hurrelmann, 2014, S.33). Ein weiterer Ansatz, mit dem das Offenhalten verschiedener Optionen zum anschließenden Ergreifen der besten Variante erklärt wird, ist das allgegenwärtige Überangebot, mit dem die Generation Y seit jeher konfrontiert ist. Obwohl sie es selbst als „Fluch und Segen zugleich“ beschreiben, haben sie es verinnerlicht und sind es gewohnt, die „Qual der Wahl“ zu haben (Parment, 2009, S. 18). Parment fand in seiner Studie heraus, dass lediglich 3 % der Befragten die Vielzahl an Optionen verunsichern würde und sich stattdessen 18 % noch mehr Wahlmöglichkeiten wünschten. Die restlichen 79 % seien froh, aus einer Multioptionalität wählen zu können (Parment, 2013, S.5).

In einer Welt voller Unbeständigkeit, Krieg, Gewalt und Hass wird Familie zum Ort für Sicherheit (Würzburger, 2016, S. 10). Im Rahmen der Shell Jugendstudie geben 76 % an, dass man eine Familie brauchen würde, um glücklich zu sein (Shell Jugendstudie 2010). Es lässt sich ein Wertewandel in Form einer Verschiebung zu außerberuflichen Bereichen erkennen. Während die Priorität früherer Generationen häufig in der Erwerbsarbeit lag, ist derzeit eine verstärkte Sinnsuche in privaten Bereichen wie der Familie, Freizeit und Gesundheit zu beobachten. Prestige- und Statussymbole in materieller Form verlieren an Bedeutung, während die Familienorientierung zunimmt (Institut für Beschäftigung und Emploabilty 2015). Die starke Familienorientierung steht hier nicht klassisch für eine bestimmte Familienform, sondern bezieht sich auf die Vielfalt aller existierenden Familienformen: Patchwork, Homoehe oder die klassische Kleinfamilie; entscheidend für die Ypsiloner ist nicht die Art der Familienzusammenfindung, sondern die Anerkennung und Sicherheit die sie dort erfahren (Bund, 2014, S. 66).

Schon in Kindheitstagen vermittelte die Sesamstraße mit ihrem Leitsatz "Wer, Wie, Was, Wieso, Weshalb, Warum - Wer nicht fragt, bleibt dumm!", blinde Gefolgschaft zu vermeiden. Statt blindem Gehorsam, trägt die Generation Y ein hohes Anspruchsdenken und die Frage nach dem „Warum“ in sich (Signium International 2013). Sie haben keine Scheu, Bewährtes in Frage zu stellen und ihre hohen Anforderungen offenzulegen (Ruthus, 2014, S. 10). Im Rahmen der Shell Jugendstudie geben nur 4 % der Befragten an, dass sie es für am sinnvollsten hielten, mit dem Strom zu schwimmen (Albert et al., 2010, S. 204). Stattdessen sollen Entscheidungen begründet, Meinungsverschiedenheiten diskutiert und Vorgehensweisen nachvollziehbar gemacht werden. Im Laufe der Jahre hat sich eine Generation entwickelt, die nach Transparenz und Nachvollziehbarkeit strebt (Schulenburg, 2016, S.17). Wenn der Chef inhaltlich beispielsweise nicht überzeugen kann, werden Hierarchien und Autoritäten in Frage gestellt. Respekt ist für die Generation Y nicht mehr an Status und Titel geknüpft, sondern an Taten und Wissen. Nachhaltig hohes Ansehen erwirbt nicht zwingend der, der auf einer hohen Funktionsstufe steht; gesellschaftliche Anerkennung funktioniert für sie nach anderen Grundsätzen (ebenda).

Die Generation Y hinterfragt Strukturen, Prozesse und Traditionen. Sie stellt den Faktor Arbeit und seine Funktion im Leben auf den Prüfstand. In einer Gesellschaft, in der Grundbedürfnisse als relativ gesättigt angesehen werden, ist die Notwendigkeit gesunken, Arbeit als reine Existenzsicherung anzusehen (Schulenburg, 2016, S.11). Durch den steigenden Konsum ist der Job zwar immer noch die Grundlage zur Sicherung des Lebensunterhalts, will jedoch nicht mehr nur als reine Geldquelle, sondern auch als Ausdruck der eigenen Identität, betrachtet werden (Signium International 2013). In einer Studie des Zukunftsinstituts geben 87 % der Befragten an, dass sie eine sinnvolle und erfüllende Arbeit ausführen möchten(ebenda).

Die "pragmatische Generation", die für ihre ehrgeizige und zähe Handlungsorientierung beim Verfolgen eigener Absichten bekannt ist, gilt als auffallend leistungsorientiert (16. Shell Jugendstudie 2010). Die ansteigende Wettbewerbsgesellschaft bestärkt die Generation Y in ihrem Leistungsdenken. Bereits in der Kindheit lernte die Generation Y, wer in der heutigen Leistungsgesellschaft keinen Job oder ausreichende Schulbildung hat, dem droht das soziale Aus. Eltern bereiten ihre Kinder auf den "Ernst des Lebens" vor (Würzburger, 2016, S. 13). Obwohl bereits vor den ersten Geburtenjahrgängen der Generation Y die Tendenz zur Wettbewerbsgesellschaft bestand, wurde diese durch Faktoren wie die Globalisierung und den gemeinsamen europäischen Binnenmarkt intensiviert (Schulenburg, 2016, S. 12). Wettbewerb wurde standardisiert. Auch wenn inzwischen Begriffe wie Work-Life-Balance, Anerkennung und Partizipation immer lauter werden, dominieren noch immer die Worte Leistung, Absatz und Profit den Alltag. Zu Schulzeiten wurde der Generation Y bereits vermittelt, dass sie in einer Leistungsgesellschaft lebe und hiernach streben solle. Mit ca. sieben Jahren lernten sie, dass ihre Leistung bewertet und mit anderen verglichen wird. Sie erfuhr in jungen Jahren, in Klassenkameraden Konkurrenten zu sehen und ihre Leistung in Zahlen zu messen. Dass die heutige Generation das Leistungsstreben verinnerlicht hat, lässt sich am verstärkten Wunsch nach einer höheren Qualifikation erkennen: Während 2006 noch 1.979.000 Studierende an deutschen Hochschulen und Universitäten immatrikuliert waren, stieg die Anzahl der Studierenden innerhalb von zehn Jahren auf 2.807.000 Studierende an. Dies entspricht einem Wachstum von knapp 42 % (Bundeszentrale für politische Bildung 2018).

Neben dem Leistungsgedanken wird der bereits genannte Wohlstandszuwachs als Ursache für das gestiegene Ausbildungsniveau genannt. Der einst vorhandene Druck, aus finanzieller Sorge möglichst früh einen Beruf zu erlernen um seinen Lebensunterhalt zu verdienen, gehört der Vergangenheit an. Hierdurch begründet haben Generationen heute mehr Zeit für Studiengangswechsel, Auslandsemester oder Zweitausbildungen (Schulenburg, 2016, S. 12) und können sich so tieferes und vielfältigeres Wissen aufbauen.

2.3 Prägung der Generation Y durch gesamtgesellschaftliche Einflussfaktoren

Im folgenden Teil dieser Arbeit wird eine Beschreibung der auf die Generation Y einflussnehmenden auf gesamtgesellschaftlicher Ebene vorgenommen, um die Anforderungen an die Arbeitswelt nachzuvollziehen und ableiten zu können.

Bedingt durch den Sachverhalt, dass die Einflussfaktoren soziale, ökonomische, technologische wie auch demografische Dimensionen beschreiben, können sie simultan als Auswirkungsfaktoren auf die Entwicklung des deutschen Arbeitsmarkts verstanden werden.

2.3.1 Soziale Dimension

Die sinkenden Geburtenraten (Mitte der 1960er Jahre 2,5 Kinder pro Frau, Mitte der 1980 1,3 Kinder pro Frau) (Sporket, 2011, S. 27) erklären nicht nur die demografische Entwicklung, sondern auch, weshalb die Generation Y als selbstbewusst, willensstark und durchsetzungsfähig gilt: Durch die gezielte Entscheidung für oder gegen Nachwuchs, erfahren Kinder heute tendenziell mehr Wertschätzung und Aufmerksamkeit als Kinder früher, die mit zwei, drei oder mehr Geschwistern aufwuchsen und sich die Aufmerksamkeit der Eltern und Großeltern teilen mussten (Schulenburg, 2016, S. 15). Während Kinder früher gelernt haben, sich in bestehende Strukturen einzufügen, zurückhaltend und demütig zu sein, haben Vertreter der Generation Y, als Mittelpunkt der Familie, verwöhnt von Liebe und Zuneigung, früh gelernt, Entscheidungen zu treffen und eigene Werte sowie Meinungen zu vertreten (Rump & Eilers, 2012, S. 174). Sie lernen früh, dass ihre Meinung Gewicht hat. Sie wurden einbezogen bei der Auswahl des Urlaubsortes oder der Namensgebung des Familienhundes (Bund, 2014, S.19). Kinder, die früher mit mehreren Geschwistern aufwuchsen, wurde von klein auf der Respekt vor Eltern und Großeltern sowie der Hierarchieordnung innerhalb der Familie gelehrt, in einem Ausmaß indem es die Generation Y nur selten erlebte (Ruthus, 2014, S. 10; Shell Jugendstudie 2010)

Der Generationen Barometer des Instituts für Demoskopie vergleicht die Erfahrungen verschiedener Generationen in ihrer Kindheit miteinander: Annähernd jeder Zweite der 45-59 Jährigen gibt als typisches Merkmal der genossenen Erziehung „Strenge“ an.

Lediglich 8 % der Generation Y stimmen dieser Aussage zu. Stattdessen bejahen 61 % der unter 30-Jährigen die Frage, ob sie von ihren Eltern viel Aufmerksamkeit bekommen habe. Bei den 45-59 Jährigen sind es nur 39 % (Haumann, 2010, S. 86 und S. 113).

Aus wirtschaftlicher Perspektive betrachtet könnte man sagen, dass die Nachfrage der Eltern nach der Nähe ihrer Kinder gestiegen sei. Da einhergehend mit einer gestiegenen Nachfrage der Preis steigt, kann man übertragen auf die Generation Y sagen, dass zwar nicht der Preis der Kinder in monetärer Hinsicht gestiegen ist, jedoch deren Bewusstsein wertvoll zu sein.

Der folgende Auszug aus einer Rede eines amerikanischen Lehrers bei der Absolventenfeier seiner Schüler zeigt treffend auf, weshalb die Generation Y ein ausgeprägtes Selbstbewusstsein entwickelt hat:

„Ihr seid gepampert worden, verhätschelt, umschwärmt, behütet und eingewickelt in Noppenschutzfolie. Erwachsene, die eigentlich anderes zu tun hatten, haben euch gehalten, geküsst, gefüttert, euch den Mund abgewischt, euch angeleitet, unterrichtet, Nachhilfe gegeben, beraten, zugehört, Mut gemacht, sie haben euch getröstet und wieder Mut gemacht. Ihr seid angestupst, überredet und angefleht worden. Ihr seid gefeiert und hofiert worden.“ (McCullough 2012)

Dass die Eltern mit ihrem Verhalten maßgebend für die entstanden Persönlichkeiten verantwortlich sind, wird deutlich, wenn man die primären Aufgaben (die Sozialisations- und Platzierungsfunktion) einer Familie betrachtet: Die Familie gilt als Ausgangspunkt für die Entwicklung eines Menschen, da sie einerseits Werte und Normen vermittelt und andererseits dazu beiträgt, wie sich ein Individuum in die Gesellschaft einfügt (Meyer, 2008, S. 331).

Kinder sind das Ergebnis der Erziehung ihrer Eltern. Als Kinder von „Helikopter-Eltern“ aufgewachsen, die mit Adleraugen ihre Kinder überwachten und stets mit schützender Hand zur Seite standen, beschreibt Würzburger dieses Verhalten (Würzburger, 2016, S. 6).

Und obwohl die Erziehung der Generation Y von Lob, Zuspruch und Mitbestimmungsrecht, sowie der Freiheit sich individuell zu entfalten und einen eigenen Willen zu entwickeln, geprägt war (vgl. Würzburger, 2016, S. 6f.), sind die Vorstellungen und Ansprüche der Eltern an die Karrierewege ihrer Kinder, so hoch wie nie (vgl. Hurrelmann & Albrecht, 2014, S. 56). McCullough stützt diese These, indem er behauptet, dass erfolgreiche Kinder zum Statussymbol ihrer Eltern geworden seien (McCullough 2012).

2.3.2 Demografische Dimension

Die Bevölkerungszusammensetzung wird von drei Komponenten beeinflusst: der Geburtenrate, der Lebenserwartung in Verbindung mit der Sterblichkeit sowie der Wanderungsdifferenz von und nach Deutschland (Walter, 2013, S.2). Die sich verändernde Zusammensetzung der sinkenden Geburtenraten bei gleichzeitig steigender Lebenserwartung sowie die hohe Zuwanderung der letzten Jahre wird als die Herausforderung des Demografischen Wandels bezeichnet (Peters, 2018, S. 27).

Die Zahl der über 65-Jährigen ist zwischen 1991 und 2018 von 12 Millionen auf 17,9 Millionen gestiegen. Die nicht mehr Erwerbsfähigen nehmen damit einen immer größeren Anteil an der Gesamtbevölkerung ein (Jahresgutachten 2019). Das Statistische Bundesamt prognostiziert durch den Renteneintritt der Babyboomer in den kommenden Jahren eine weitere Verringerung der Erwerbspersonen um 6 Millionen Menschen zwischen 2020 und 2030 (Statistisches Bundesamt, 2009, S. 18). In Kombination mit den sinkenden Geburtenraten resultiert hieraus ein Mangel an Arbeitskräften (Langhoff, 2009, S.9). Obwohl nach Rump nicht von einem generellen Arbeitskraftmangel auszugehen ist, ist die Knappheit qualifizierter Arbeitskräfte zu erwarten (Rump, 2017, S. 13)

Lag die Herausforderung früher noch in der Auswahl des „richtigen“ Kandidaten, liegt diese für die Personalrekrutierung heute darin, den auserwählten Bewerber für das eigene Unternehmen zu gewinnen (Ruthus, 2014, S. 1). Gerade in Schlüsselpositionen, im Gesundheits- und Pflegebereich sowie den sogenannten MINT-Berufen³ wählt inzwischen der Jobsuchende, bei welchem Unternehmen er arbeiten möchte. (Rump, 2017, S. 13).

Die Verschiebung vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt und die Gegebenheit, dass qualifiziertes Personal als knappe Ressource gehandelt wird, bringt die Generation Y in eine gute Verhandlungsposition (Hesse & Mattmüller, 2015, S. 57). Durch die entstandene Talentlücke erhalten Bewerber mehr Macht bei der Auswahl ihrer Jobs und deren Arbeitsbedingungen. Getreu dem Motto „Jobs follow People“ statt zu Zeiten der Industriegesellschaft „People follow Jobs“ (Signium International 2013) verändert die Generation Y die Arbeitswelt nicht durch Widerstände und Proteste; stattdessen vollzieht sich der Wandel der Rahmenbedingungen durch die Verschiebung der Machtverhältnisse (Bund, 2015, S. 77). Nach Hurrelmann fordere die Generation Y Unternehmen dazu auf, sich als jemand darzustellen, der etwas biete, neue Wege und Karrieren aufzeige und nicht als jemand, der etwas verlange (Hurrelmann, 2014, S. 63).

Doch die Generation Y fordert nicht nur viel von ihren Arbeitgebern, sie hat auch viel zu bieten. Sie gelten als die am besten ausgebildetste, internationalste und vielsprachigste Generation, die bisher den Arbeitsmarkt betreten hat (Shell Jugendstudie 2010).

Auf die Forderungen, die die Generation Y explizit stellt, wird an anderer Stelle dieser Arbeit eingegangen.

2.3.3 Technologische Dimension

Morgens weckt der Handywecker, während des Frühstücks werden Mails gelesen und den Weg zur Arbeit verkürzt ein Podcast (Liebermeister, 2017, S.20).

Die Evolution des Internets und der sozialen Medien wird als prägendste Veränderung während der formativen Phase der Generation Y bezeichnet (Ruthus, 2014, S. 14). In Folge des Sektorenwandels haben sich die Anforderungen an die Belegschaft und an die Art der Arbeitsverrichtung verändert. Während die Vorgängergenerationen zu Zeiten des dominierenden primären und sekundären Sektors, also des Landwirtschafts- und Industriesektors, die Arbeit hauptsächlich durch körperliche Arbeitskraft bewältigte, ist durch die eingezogene Automatisierung und Rationalisierung in Verbindung mit dem technologischen Fortschritt inzwischen der Kopf das wesentliche Kapital eines Arbeitnehmers (Wiessmann, 2016, S. 15). Während Angela Merkel als Vertreterin der Babyboomer 2013 das Internet als „Neuland“ bezeichnete (Merkel, 2013, 2:33) sind die Digital Natives „always on“ und nutzen neue Techniken intuitiv (Schulenburg, 2016, S. 11). Sie unterscheiden nicht zwischen stationärem und mobilem Internet. Sie "gehen nicht mehr ins Internet", sie leben im Internet (Liebermeister, 2017, S. 21). Das Smartphone gilt als „ausgelagertes Ich“, ohne welches sich die Generation Y aufgeschmissen fühlt. Sie nutzen neue Arten der Kommunikation und entwickeln Freundschaften durch soziale Netzwerke (Hesse & Mattmüller, 2019, S.72). Das Smartphone gilt allerdings nicht nur im privaten Bereich als wesentliches Kommunikationsmedium, sondern wird von 43 % der Studierenden sowohl bei der Berufswahl im Sinne der Informationssammlung als auch der damit verbundenen Stellensuche genutzt (Hesse & Mattmüller, 2019, S.74). Vor dem Hintergrund der Technologieaffinität sehen die Ypsiloner einen Arbeitsplatz mit innovativen Technologien und Hardwareausstattung als selbstverständlich an, um der Forderung nach Erreichbarkeit und Schnelligkeit gerecht zu werden (Ruthus, 2014, S. 27).

Die Generation Y ist die erste Generation, die mit der neuen Ära der Technologie groß geworden ist und damit auch die erste Generation, welche ihre Eltern und Großeltern im Umgang damit unterrichten darf. Unter Berücksichtigung des Hintergrunds, dass Belehrung und Wissensvermittlung früher ausschließlich als Aufgabe der Älteren „top down“ verstanden wurde, ist dies nach Würzburger eine weitere Ursache für das charakteristisch stark ausgeprägte Selbstbewusstsein (Würzburger, 2016, S. 32).

Auf sozialen Netzwerken hat sie gelernt durch Funktionen wie Likes und Kommentare an Entscheidungen beteiligt zu werden und sie ist es gewohnt, dass ihrer Meinung Gehör geschenkt wird (Hesse & Mattmüller, 2019, S.72). Die im Internet vielfältig zur Verfügung stehenden, und sich oftmals widersprechenden Informationen, haben die Digital Natives eine kritische Betrachtung und das Hinterfragen gelehrt (Dahlmanns, 2014, S.29)

Die erfahrenen Kompetenzen wie die Möglichkeit der Partizipation und die kritische Betrachtungsweise überträgt die Generation Y auf das gesamte Leben und somit auch auf die Arbeitswelt.

2.3.4 Ökonomische Dimension

Der gegenwärtige Wandel der Arbeitswelt wird als epochaler Wandel beschrieben, der durch die Faktoren Globalisierung, Tertiärisierung, Digitalisierung sowie Veränderung der gesellschaftlichen Strukturen und des Wertewandels geprägt ist (Hirschfelder et al., 2004, S. 333).

Im Allgemeinen versteht man unter Globalisierung die weltweite Verflechtung von Wirtschaft, Politik und Kultur (Klaffke & Parment, 2011, S. 8). Die internationale Vernetzung der Nationen zu einem „Global Village“ bringt viele Vorteile, wie beispielsweise die Möglichkeit eines weltweiten orts- und zeitunabhängigen Arbeitens durch den Einsatz moderner Informations- und Kommunikationstechnologie mit sich (Scharnhorst, 2019, S. 38). Doch auch über die Schattenseiten der Globalisierung, wie Arbeitslosigkeit (60%) und Umweltzerstörung (63%) sind sich die Ypsiloner bewusst (Shell Jugendstudie 2010).

Durch die weltweite Vernetzung der Generation Y, begünstigt durch soziale Netzwerke, verschwimmen die nationalen Grenzen für sie (Würzburger, 2016, S.3). Sie verbinden mit der Globalisierung vor allem die Möglichkeit, länderübergreifend studieren, arbeiten oder reisen zu können und assoziieren damit kulturelle Vielfalt (Ruthus, 2014, S. 14). Durch die sinkende Bedeutung der Ländergrenzen entwickelt sich die Gesellschaft zu einer „Weltgesellschaft“ (vgl. Würzburger, 2016, S. 3) und die Vertreter der Generation Y sehen sich selbst weniger als Spanier, Deutsche oder Schweden, sondern stattdessen als „Weltbürger“ (Zacharakis 2016). Sie stehen Unbekanntem offen gegenüber und sehen die entstehende Vielfalt nicht als Hindernis, sondern als wertvolle Quelle für Inspiration und Ideen an (Schulenburg, 2016, S. 17).

Durch die im privaten Bereich nicht erlebte Einschränkung der Selbstbestimmtheit, wie sie beispielsweise die Babyboomer im Form der Reisebeschränkung zu Zeiten der Berliner Mauer erfuhren, überträgt die Generation Y die für sie als selbstverständlich geltende Freiheitsorientierung und Selbstverwirklichung in die Arbeitswelt. Die Forderungen nach Partizipation und Mitbestimmung gelten als charakteristisch (Schulenburg, 2016, S. 16). Die komplexer werdende Welt wird als Einflussfaktor der gestiegenen Familienorientierung gesehen, da sie den Millenials im Privatleben konträre Werten erfahren lässt, die Halt und Ordnung suggerieren (Dostert 2010).

2.4 Anforderungen an Arbeitgeber

Laut dem Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung bleiben die Deutschen (generationenübergreifend) im Schnitt ca. 10,8 Jahre bei einem Arbeitgeber. Betrachtet man nur die Jahrgänge der Generation Y, sind es nur 18 Monate. Um dies in Relation zu setzen, kann der Wert aus den 1980er Jahren betrachtet werden: Hier lag die Beschäftigungsdauer bei 27 Monaten. (Institut für Arbeitsmarkforschung).

Da der Unternehmenserfolg maßgeblich von der Qualität der Mitarbeiter abhängt (Nink, 2008, S. 25), darf Personalbindung nicht als einmalige Aktivität verstanden werden. Vielmehr wird es zur Hauptaufgabe des Personalmanagements, die in einem mühevollen, zeit- und kostenaufwendigen Prozess gewonnenen Mitarbeiter nicht wieder zu verlieren (Bröckermann & Bausch, 2004, S. 15). Zur Mitarbeiterbindung muss das Personalmanagement unter Berücksichtigung der Wertehaltung, Motive und Ziele der Mitarbeiter, diese zur Leistungsbereitschaft anhalten, fördern um das daraus resultierende Wissen und die Wissensträger an das Unternehmen zu binden (Weber & Mayrhofer, 2005, S. 255).

Als Commitment wird die innere Bindung eines Mitarbeiters an das ihn beschäftigende Unternehmen bezeichnet (Riesterer, 2006, S. 21). Durch materielle und immaterielle Anreizmechanismen lässt sich die Bindung eines Arbeitnehmers an seinen Arbeitgeber beeinflussen. Durch eine hohe Mitarbeiterbindung, also ein hohes organisationales Commitment, wird das Verhalten des Mitarbeiters beeinflusst und die nachhaltige Bindung an das Unternehmen gestärkt. Ein Unternehmen mit hohem organisationalen Commitment führt zu einer niedrigeren Wechselbereitschaft der Mitarbeiter und folglich zu einer Senkung der Fluktuationsrate (Geisler, 2017, S. 48).

Besonders in Zeiten des Fachkräftemangels nimmt die Mitarbeiterbindung einen besonderen Stellenwert in der Personalarbeit ein. Dem Wissensverlust, der mit dem Verlassen des Unternehmens einhergeht, stehen finanzielle Aufwände in Form von Rekrutierungskosten, Kosten für die Einarbeitung sowie deren personeller Ressourcenaufwand gegenüber.

Da die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen wesentlich vom Humankapital abhängt (Schäfer & Lindenmeyer, 2005, S. 53), wird im folgenden Kapitel betrachtet, mit welchen Anforderungen Arbeitgeber konfrontiert sind und welche Faktoren zu einer Mitarbeiterbindung beitragen.

2.4.1 Employer Branding

In Zeiten des Fachkräftemangels und der Machtverschiebung hin zum Arbeitnehmermarkt, ist die Positionierung am Markt und das Auftreten als attraktiver Arbeitgeber eine entscheidende Aufgabe des Personalmanagements, um die Aufmerksamkeit von Bewerbern zu erhalten und Vakanzen adäquat zu besetzen (Parment, 2013, S. 79).

Employer Branding bezeichnet, das Unternehmen am Markt zu präsentieren und durch ein unverwechselbares und glaubwürdiges Erscheinungsbild einen Arbeitgeber zu einer Arbeitgebermarke werden zu lassen. Es soll ein Image mit attraktiven Merkmalen und Werten am Markt kommuniziert und in den Köpfen der Zielgruppe verankert werden (Andratschke, Regier & Huber, 2006, S. 65). Da für die Generation Y das Internet der erste Kontaktpunkt zum Unternehmen ist, ist eine professionelle und ansprechende Präsenz auf Social Media Plattformen wie XING, LinkedIn, Facebook oder YouTube von signifikanter Bedeutung (Parment, 2013, S. 80).

[...]

---

¹ Zu deutsch: Krieg um Talente

² zu deutsch: Jahrtausendwende

³ Die Abkürzung MINT steht für die Begriffe Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik.