Ziel dieser Arbeit ist es, in Anbetracht der fortschreitenden Digitalisierung die Notwendigkeit eines neuen Führungsverständnisses und einer digitalen Unternehmenskultur aufzuzeigen. Dafür wird zunächst die Bedeutung der Digitalisierung und Globalisierung für Unternehmen herausgestellt. Anschließend werden die digitale Führung und die digitale Unternehmenskultur anhand von Merkmalen und Kennzeichen beschrieben.
Ein besonderer Fokus wird auf Maßnahmen zur Herstellung und Aufrechterhaltung von Vertrauen zwischen den Mitgliedern eines virtuellen Teams und unter diesen und der Führungskraft gelegt. Des Weiteren werden Voraussetzungen, zentrale Treiber und Maßnahmen zur Implementierung einer digitalen Unternehmenskultur herausgearbeitet.
Unternehmen in einer freien Marktwirtschaft messen sich in einem ununterbrochenen Konkurrenzkampf mit anderen Unternehmen und Organisationen. Dabei steht die Anführung in Aspekten wie Technologie, Innovation, Marktzugänge und die Beherrschung von derzeitigen und zukünftigen digitalen Absatzmärkten im Vordergrund. Dieser Konkurrenzkampf führt zu einem enormen und andauernden Druck zur Veränderung und Adaption für Unternehmen.
Zusätzlich müssen sich Unternehmen der anwachsenden Digitalisierung widmen. Die digitale Transformation der Unternehmen ist notwendig, um im Wettbewerb weiterhin bestehen zu können. Dieser Transformationsprozess betrifft in beträchtlichem Maße die Unternehmenskultur. Die Digitalisierung der heutigen Arbeitswelt wird zunehmend mit dem Begriff Arbeit 4.0 assoziiert, welcher Aspekte aufgreift wie die Beschreibung zukünftiger Arbeitswelten, die von zunehmender Digitalisierung, Globalisierung und Individualisierung geprägt sind.
Die Nutzung digitaler Arbeitsmittel wie E-Mail, Smartphones, Apps und Tablets, sowie Robotik, steigt rasant an. Aber auch neue Arbeitsformen wie Homeoffice, Arbeiten von unterwegs, und virtuelle Besprechungen gehören inzwischen zum Arbeitsalltag in vielen Unternehmen und Organisationen. Digitale Zusammenarbeit und Führung sind in den meisten Unternehmen anzutreffen und dennoch stehen digitale Projekt- und Teamarbeit vor allem in kleineren und mittleren Unternehmen noch am Anfang der Bewegung, obwohl diese die Notwendigkeit einer Transformation erkannt haben.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Zielsetzung
1.2 Gliederung
2. Theoretische Grundlagen
2.1 Digitalisierung
2.1.1 Bedeutung der Digitalisierung für Unternehmen und Organisationen
2.1.2 Digitalisierung und Globalisierung
2.2 Digitale Führung
2.2.1 Notwendigkeit eines neuen Führungsverständnisses
2.2.2 Zentrale Aspekte, Kennzeichen und Herausforderungen
2.3 Digitale Unternehmenskultur
2.3.1 Kennzeichen und Merkmale
2.4 Zusammenfassung
3. Digitale Führung und Unternehmenskultur
3.1 Vertrauen herstellen und aufrecht erhalten in digitaler Führung
3.1.1 Zwischen den Mitgliedern eines virtuellen Teams
3.1.2 Zwischen den Teammitgliedern und der Führungskraft
3.2 Digitale Unternehmenskultur
3.2.1 Voraussetzungen, zentrale Treiber, und Maßnahmen für die Implementierung
4. Diskussion und Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Notwendigkeit eines transformierten Führungsverständnisses und einer digitalen Unternehmenskultur im Kontext der fortschreitenden Digitalisierung. Dabei steht die Forschungsfrage im Mittelpunkt, wie Vertrauen in digitalen Arbeitsstrukturen – sowohl innerhalb virtueller Teams als auch in der Beziehung zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden – aufgebaut und aufrechterhalten werden kann.
- Bedeutung der Digitalisierung und Globalisierung für moderne Unternehmen
- Transformationale Führung als Erfolgsfaktor im digitalen Kontext
- Strategien zur Vertrauensbildung in räumlich und zeitlich verteilten Arbeitsumgebungen
- Phasenmodelle und Maßnahmen für die Implementierung einer digitalen Unternehmenskultur
Auszug aus dem Buch
3.1.2 Zwischen den Teammitgliedern und der Führungskraft
Die Vertrauensforschung hat sich insbesondere wegen ihrer ökonomischen Bedeutung mit den Auswirkungen des Vertrauens zwischen Mitarbeitern und Führungskraft beschäftigt (Dirks & Ferrin, 2002).
Vertraut die Führungskraft ihrem Mitarbeiter so verlässt sie sich beispielsweise darauf, dass dieser in ihrem Sinn handelt und kann somit auf dieser Erwartungshaltung ihr eigenes Handeln stützen (Jäckel, 2020). In der Konstellation Führungskraft und Mitarbeiter ist das Vertrauen durch den organisationalen Rahmen und den unterschiedlichen hierarchischen Positionen geprägt (Jäckel, 2018). Für beide Parteien ist Vertrauen jedoch essenziell. So besteht ein Zusammenhang zwischen der Arbeitszufriedenheit des Mitarbeiters und des Vertrauens in die Führungskraft (Dirks & Ferrin, 2002). Des Weiteren geht das Vertrauen in die Führungskraft mit einem Gefühl von Sicherheit bezüglich der Arbeit und des Arbeitsplatzes, sowie mit dem Autonomieerleben einher (Jäckel, 2018). Auch aus der Perspektive der Führungskraft ist Vertrauen wichtig, denn dieses fördert das Koordinieren organisationaler Tätigkeiten (Bachmann, 2003). Auch besteht ein positiver Zusammenhang zur Arbeitsleistung, Selbstwirksamkeit und Kommunikation (Dirks & Ferrin, 2002).
Um Vertrauen aufzubauen empfiehlt Jäckel (2020) Mitarbeiter durch ein „Trust-Boarding“ in das Unternehmen einzuführen. Der Begriff wird von Onboardings abgeleitet, der für die Einarbeitungsphase neuer Mitarbeiter steht. Beim Trust-Boarding soll insbesondere Fokus auf Vertrauensbildung gelegt werden. Dem Mitarbeiter wird in dieser Anfangsphase ein Gefühl von Kompetenz, Wohlwollen, Integrität und somit auch Vertrauenswürdigkeit vermittelt. Beispielsweise gelingt dies durch persönliche Gespräche über Wertvorstellungen, Einstellungen zu Personalentwicklung und Einsichten in den beruflichen Werdegang. Dabei muss die Führungskraft auch langfristig authentisch bleiben. Durch dieses Vorgehen können spätere, virtuelle Arbeitsbeziehungen, bei denen die Vertrauensentwicklung erschwert ist, bereits mit einem gewissen Maß an Vertrauen beginnen (Jäckel, 2020).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung erläutert den durch Digitalisierung und Globalisierung verursachten Transformationsdruck auf Unternehmen und identifiziert Forschungslücken hinsichtlich digitaler Führungskompetenzen.
2. Theoretische Grundlagen: Dieses Kapitel definiert Digitalisierung, beleuchtet deren sozioökonomische Auswirkungen und diskutiert die veränderten Anforderungen an Führung und Unternehmenskultur in einem dynamischen Umfeld.
3. Digitale Führung und Unternehmenskultur: Der Hauptteil leitet praktische Ansätze für Vertrauensbildung und Organisationsentwicklung ab, insbesondere durch transformationale Führung und systematisches Change-Management.
4. Diskussion und Fazit: Das abschließende Kapitel fasst die Ergebnisse zusammen, diskutiert die Relevanz von Vertrauen für psychische Gesundheit und Leistungsfähigkeit und gibt einen Ausblick auf künftige Herausforderungen.
Schlüsselwörter
Digitalisierung, Digitale Führung, Unternehmenskultur, Vertrauen, Virtuelle Teams, Transformationale Führung, Change Management, VUCA-Welt, E-Leadership, Digitale Transformation, Arbeit 4.0, Vertrauensaufbau, Organisationsentwicklung, Selbstorganisation, Agilität
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert, wie Unternehmen den digitalen Wandel bewältigen können, wobei der Fokus auf den notwendigen Veränderungen der Führungskultur und der Rolle des Vertrauens in virtuellen Arbeitswelten liegt.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die zentralen Themen umfassen die Auswirkungen der Digitalisierung, das Konzept der digitalen Führung (E-Leadership), die Bedeutung von Vertrauen in räumlich verteilten Teams sowie Methoden zur Transformation der Unternehmenskultur.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Ziel ist es, die Notwendigkeit eines neuen Führungsverständnisses aufzuzeigen und konkrete Maßnahmen zur Etablierung einer digitalen Unternehmenskultur sowie zur Förderung von Vertrauen zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden zu identifizieren.
Welche wissenschaftliche Methode verwendet die Arbeit?
Es handelt sich um eine theoretisch orientierte Arbeit, die auf einer umfassenden Literaturanalyse basiert, um aktuelle wissenschaftliche Erkenntnisse zu den genannten Themenfeldern zusammenzuführen und auf die Praxis anzuwenden.
Welche Inhalte werden im Hauptteil schwerpunktmäßig behandelt?
Der Hauptteil konzentriert sich auf die Dynamik von Vertrauen in virtuellen Strukturen sowie auf das 3W-Modell nach Krüger und das Phasenmodell nach Dahm et al. für einen erfolgreichen kulturellen Wandlungsprozess.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit am besten?
Die wichtigsten Begriffe sind Digitale Führung, Vertrauen, Transformationale Führung, Unternehmenskultur und Virtuelle Teams.
Was genau ist mit dem „Trust-Boarding“ gemeint?
Das Trust-Boarding ist ein von der Autorin Jäckel vorgeschlagener Ansatz für die Einarbeitungsphase, bei dem der bewusste Aufbau von Kompetenz, Wohlwollen und Integrität im Fokus steht, um bereits frühzeitig Vertrauen für spätere virtuelle Arbeitsbeziehungen zu schaffen.
Welche Rolle spielen die „5 I“-Dimensionen?
Die 5 I-Dimensionen (darunter idealisierter Einfluss, inspirierende Motivation und integrative Unterstützung) dienen als Framework für eine transformationale Führung, die in digitalen Kontexten das Vertrauen und das Engagement der Mitarbeitenden stärken soll.
- Quote paper
- Elsa Gavriilidis (Author), 2021, Digitale Führung und Unternehmenskultur. Entwicklung von Vertrauen und Transformationsprozesse durch die Digitalisierung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1008331
