Ziel dieser Arbeit ist es, die Begriffe Wissen und Wissensmanagement zu definieren und die Bedeutung des Personalmanagements in diesem Zusammenhang darzustellen. Hierzu werden im ersten Schritt zwei beispielhafte Modelle zum Thema Wissensmanagement vorgestellt. Diese Modelle werden in Folge aufgegriffen und analysiert, um die Bedeutung des Personalmanagements im Hinblick auf ein Wissensmanagement einer Organisation zu bestimmen.
In den letzten Jahren ist ein ganz klarer Trend des Wandels unserer Gesellschaft zur Wissensgesellschaft erkennbar. Wissensintensive Güter und Dienstleistungen gewinnen an Bedeutung und mit Ihnen das Management dieses Wissens. Das Wissensmanagement ist oder wird für jedes Unternehmen unverzichtbar. Denn je besser die Ressource Wissen verwaltet wird, umso besser kann die Organisation auf Veränderungen im Umfeld reagieren und global wettbewerbsfähig bleiben.
Inhaltsverzeichnis
1 Vorwort und Zielsetzung
2 Konzepte und Methoden des Wissensmanagements
2.1 Das Münchner Modell nach Rheinmann‐Rothmeier
2.1.1 Wissen im Münchner Modell
2.1.2 Wissensmanagement im Münchner Modell
2.2 Bausteine des Wissensmanagements nach Probst/Raub/Romhardt
3 Rolle und Bedeutung des Personalmanagement im Wissensmanagement
4 Ergebnis und kritische Betrachtung
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit zielt darauf ab, die Begriffe Wissen und Wissensmanagement theoretisch zu fundieren und die Rolle des Personalmanagements bei der Umsetzung dieser Konzepte in Organisationen kritisch zu bewerten.
- Grundlagen des Wissensmanagements
- Münchner Modell (Rheinmann-Rothmeier)
- Bausteine des Wissensmanagements (Probst/Raub/Romhardt)
- Verantwortung des Personalmanagements
- Schnittstelle zwischen Personal- und Organisationsentwicklung
Auszug aus dem Buch
2.1.1 Wissen im Münchner Modell
Um den Begriff Wissensmanagement näher definieren zu können muss in einem ersten Schritt der Begriff des Wissens geklärt werden. Beispielhaft erfolgt dies am Münchner Modell von Rheinmann‐Rothmeier.
Wissen kann zum einen ein Objekt z.B. in Form eines Buches, oder ein auf Erfahrung basierender Prozess sein. Darauf aufbauend wird im Münchner Modell das Wissen als Informations‐ oder Handlungswissen kategorisiert und durch eine Analogie mit Wasser veranschaulicht.
Es kann in seiner „festen“ Form festgehalten werden als Informationswissen z.B. in Form einer Schriftlichen Handlungsanweisung. In seinem „gasförmigen“ Zustand als Handlungswissen ist es sehr schwer greif‐ oder steuerbar. Es befindet sich quasi in den Köpfen der Beteiligten.
Der Übergang im Wissensalltag ist fließend. Um in dem Wasser‐Vergleich zu bleiben: Handlungswissen, welches gasförmig in den Köpfen der handelnden Personen ist, muss erst verflüssigt werden, damit es festgehalten als Informationswissen festgehalten werden kann. Ebenso muss festes Informationswissen verflüssigt werden, damit es in die Köpfen „dampfen“ und zu Handlungen führen kann.
Hier wird bildhaft dargestellt, dass Wissen im Wissensalltag immer in Bewegung ist. Hier wird die Vorstellung vermittelt, dass Wissen in einem variablen Zustand zwischen Information und Handeln ist.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Vorwort und Zielsetzung: Einführung in die Bedeutung von Wissen als Ressource und Definition des Ziels, die Rolle des Personalmanagements im Wissensmanagement zu untersuchen.
2 Konzepte und Methoden des Wissensmanagements: Vorstellung des Münchner Modells zur Wissenskategorisierung sowie der Bausteine des Wissensmanagements nach Probst/Raub/Romhardt.
3 Rolle und Bedeutung des Personalmanagement im Wissensmanagement: Analyse des Einflusses des Personalbereichs auf Wissensprozesse, basierend auf empirischen Studien und theoretischen Modellen.
4 Ergebnis und kritische Betrachtung: Zusammenfassende Bewertung, die aufzeigt, dass Wissensmanagement eine übergreifende Aufgabe ist, die über das Personalmanagement hinaus strategische Organisationsentwicklung erfordert.
Schlüsselwörter
Wissensmanagement, Personalmanagement, Münchner Modell, Wissensressource, Handlungswissen, Informationswissen, organisationales Lernen, Wissensbausteine, Wissensbewahrung, Wissensgesellschaft, Kompetenzmanagement, Strategische Unternehmensentwicklung, Chief Knowledge Officer, Wissenstransfer, Lernende Organisation
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Frage, inwiefern das Wissensmanagement eine primäre Aufgabe für das Personalmanagement darstellt.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder sind die Definition von Wissen, die Vorstellung etablierter Wissensmanagement-Modelle und die Verknüpfung dieser mit der operativen und strategischen Personalarbeit.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, die Bedeutung des Personalmanagements im Kontext der Wissenssteuerung zu definieren und zu hinterfragen, ob diese Abteilung das Wissensmanagement alleine tragen kann.
Welche wissenschaftlichen Modelle werden verwendet?
Die Arbeit nutzt das Münchner Modell nach Rheinmann-Rothmeier sowie das Modell der Bausteine des Wissensmanagements von Probst, Raub und Romhardt.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Neben der theoretischen Herleitung der Modelle analysiert der Hauptteil anhand von Studien, wie Wissensprozesse wie Identifikation, Erwerb und Bewahrung von Wissen konkret mit dem Personalmanagement korrespondieren.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wissensmanagement, Personalmanagement, organisationales Lernen, Kompetenzmanagement und Wissensbewahrung sind die zentralen Begriffe.
Warum reicht das Personalmanagement allein für das Wissensmanagement nicht aus?
Die Arbeit kommt zu dem Schluss, dass Wissensmanagement auch strategische Organisationsstrukturen und IT-Prozesse erfordert, weshalb eine einseitige Verankerung im Personalbereich nicht nachhaltig wäre.
Welche Bedeutung kommt dem "Chief Knowledge Officer" zu?
Als Empfehlung der zitierten Experten dient dieses neue Berufsfeld als Brückenbauer zwischen verschiedenen Unternehmensebenen, um die Wissensbasis ganzheitlich zu entwickeln.
- Arbeit zitieren
- Andreas Hummel (Autor:in), 2021, Wissen und Wissensmanagement als Aufgabe des Personalmanagements, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1010564
