In dieser Arbeit geht es darum, wie Führungskräfte faire Mitarbeiterbeurteilungen tätigen können, doch dafür ist es notwendig zu verstehen, welche Ursache hinter dem Verhalten stecken. Mit Hilfe der Attributionstheorien soll die Ursachenzuschreibung dargestellt werden. Abgesehen davon sollen mögliche Attributionsfehler und ihre Folgen dargestellt werden. Zum Schluss wird erklärt, wie eine faire Mitarbeiterbeurteilung aussehen könnte.
Im ersten Abschnitt werden zuerst die Aufgaben der Führungskräfte und die Eindrucksbildung erläutert. Im nächsten Abschnitt sollen die Attributionstheorien von Heider und Kelley erklärt werden. Im Anschluss sollen die möglichen Attributionsfehler, die beim Beurteilungsprozess auftreten können erläutert werden. Im abschließenden Abschnitt wird erklärt, wie diese Fehler in der Praxis vermieden werden können und Führungskräfte eine faire Mitarbeiterbeurteilung machen können. Da eine eigene empirische Erhebung für eine solche Arbeit nicht ausreichend verwertbar wäre, wird für die Datengewinnung hauptsächlich Fachliteratur herangezogen.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Zielsetzung
1.2 Vorgehen
2 Aufgaben einer Führungskraft
2.1 Eindrucksbildung
3.Die Attributionstheorien
3.1 Attributionstheorien nach Heider und Kelley
4 Mögliche Attributionsfehler, die beim Beurteilungsprozess auftreten können
5. Wie diese Fehler in der Praxis vermieden werden können und eine Führungskraft für eine faire und objektive Beurteilung sorgen kann
6 Fazit
Zielsetzung und Themen der Arbeit
Die Arbeit untersucht die Herausforderungen bei Mitarbeiterbeurteilungen im Kontext sozialpsychologischer Prozesse. Das primäre Ziel ist es, Attributionsfehler zu identifizieren, die zu unfairen Leistungsbewertungen führen können, und praxisnahe Strategien zu erarbeiten, wie Führungskräfte durch objektive Analyse und Bewusstseinsbildung zu faireren Beurteilungen gelangen können.
- Sozialpsychologische Grundlagen der Eindrucksbildung
- Attributionstheorien nach Heider und Kelley
- Identifikation und Ursachen von Attributionsfehlern
- Methoden zur Vermeidung von Beurteilungsfehlern
- Einfluss der Digitalisierung auf das Führungsverhalten
Auszug aus dem Buch
3. Die Attributionstheorien
Menschen versuchen sich, durch Beobachtung und Informationsaufnahme, zu erklären, warum sich ihre Mitmenschen so verhalten, wie sie sich eben verhalten haben. Damit Führungskräfte Mitarbeiterbeurteilungen und Leistungsbewertungen fair machen können, müssen sie sich ebenfalls Gedanken über die Ursachen des Verhaltens ihrer Mitarbeiter machen. Den Prozess, durch den man zu Schlussfolgerungen darüber kommt, warum sich eine Person gerade so verhalten hat, wird Kausal Attribution, also Ursachenzuschreibung, genannt.
Die Attributionstheorie beschäftigt sich damit, wie wir Vermutungen über die Ursachen des Verhaltens anderer aufstellen und welche Fehler dabei entstehen können.
3.1 Attributionstheorien nach Heider und Kelley
Fritz Heider wird gewöhnlich als der Begründer der Attributionstheorien angesehen. Heider behauptete, das Menschen kausale Analysen, also Ursachenanalysen, durchführen würden nur um sich die (soziale) Welt erklären zu können. Laut Fritz Heider „verhalten sich die Menschen wie Amateurwissenschaftler, die das Verhalten anderer Menschen zu verstehen versuchen, indem sie Informationen zusammenfügen, bis sie zu einer vernünftigen Erklärung oder Ursache gelangen. Ziel der nach Ursachen suchenden Person ist es, Dispositionen, also überdauernde charakteristische Merkmale wie eine Fähigkeit oder ein Persönlichkeitsmerkmal herauszufinden, die den beobachteten Effekten zugrunde liegen. Denn wenn man diese kennt, ist es möglich, mehr oder weniger stabile Vorhersagen über die Welt zu machen und diese zu kontrollieren.“ (Orth et al. 2017, S. 77)
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Einführung in die Thematik der Mitarbeiterbeurteilung und Darlegung der Problematik von Beurteilungsfehlern sowie der Zielsetzung dieser Arbeit.
1.1 Zielsetzung: Klärung der Forschungsfrage, wie Fehler im Beurteilungsprozess vermieden und Objektivität sichergestellt werden kann.
1.2 Vorgehen: Beschreibung des methodischen Vorgehens mittels Fachliteraturrecherche zur Erläuterung der psychologischen Theorien und Praxisansätze.
2 Aufgaben einer Führungskraft: Übersicht über das komplexe Aufgabenfeld von Führungskräften, wobei der Fokus auf der Bedeutung von Mitarbeiterbeurteilungen liegt.
2.1 Eindrucksbildung: Erläuterung der Mechanismen der sozialen Wahrnehmung und Effekte wie Similar-to-me, Primacy und Recency bei der ersten Meinungsbildung.
3.Die Attributionstheorien: Einführung in die Kausalattribution als Prozess der Ursachenzuschreibung von Verhalten.
3.1 Attributionstheorien nach Heider und Kelley: Detaillierte Darstellung des Laien-Wissenschaftler-Modells von Heider und des Kovariationsprinzips von Kelley.
4 Mögliche Attributionsfehler, die beim Beurteilungsprozess auftreten können: Analyse verschiedener Fehler wie Primacy/Recency-Effekte, Ab- und Aufwertungsprinzip sowie der fundamentale Attributionsfehler.
5. Wie diese Fehler in der Praxis vermieden werden können und eine Führungskraft für eine faire und objektive Beurteilung sorgen kann: Praktische Lösungsansätze für Führungskräfte, unter anderem durch Notizen, längere Beobachtungszeiträume und kritisches Hinterfragen der eigenen Erwartungen.
6 Fazit: Zusammenfassende Betrachtung der Erkenntnisse sowie Ausblick auf die Rolle der Digitalisierung und künstlicher Intelligenz bei der Mitarbeiterbeurteilung.
Schlüsselwörter
Sozialpsychologie, Mitarbeiterbeurteilung, Führungskraft, Eindrucksbildung, Attributionstheorie, Kausalattribution, Kovariationsprinzip, Attributionsfehler, Primacy-Effekt, Recency-Effekt, Leistungsbewertung, Objektivität, Digitalisierung, Verhaltensursachen, soziale Wahrnehmung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die sozialpsychologischen Prozesse, die bei Mitarbeiterbeurteilungen eine Rolle spielen, und untersucht, wie Führungskräfte unfaire Beurteilungen durch das Verständnis von Attributionsfehlern vermeiden können.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Die zentralen Themen umfassen die Eindrucksbildung, die Attributionstheorien von Heider und Kelley sowie die praktischen Implikationen für Führungskräfte bei der Erstellung von Leistungsbewertungen.
Welches primäre Ziel verfolgt die Arbeit?
Das Hauptziel besteht darin, aufzuzeigen, wie psychologische Verzerrungseffekte den Beurteilungsprozess beeinflussen und wie eine objektive, faire Beurteilung der Mitarbeiter durch systematisches Vorgehen sichergestellt werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturrecherche und der Aufarbeitung einschlägiger sozialpsychologischer Fachliteratur, um die theoretischen Grundlagen und praktischen Handlungsempfehlungen abzuleiten.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Fundierung (Eindrucksbildung und Attributionstheorien), die Identifikation typischer Attributionsfehler sowie konkrete Handlungsanweisungen für die Führungspraxis.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich primär über die Begriffe Sozialpsychologie, Kausalattribution, Beurteilungsfehler und Führungspraxis definieren.
Warum ist das Kovariationsprinzip für Führungskräfte relevant?
Das Kovariationsprinzip hilft Führungskräften zu verstehen, dass eine objektive Ursachenzuschreibung für das Verhalten von Mitarbeitern erst durch die Berücksichtigung von Konsensus, Konsistenz und Distinktheit über einen längeren Zeitraum möglich ist.
Wie beeinflusst die Digitalisierung die Mitarbeiterbeurteilung laut der Autorin?
Die Digitalisierung erschwert zwar durch Homeoffice die persönliche Beobachtung, bietet jedoch durch digitale Dokumentationsmöglichkeiten und Videokonferenzen neue Wege, Informationen objektiver und nachvollziehbarer zu erfassen.
- Arbeit zitieren
- Ilayda Basaran (Autor:in), 2020, Faire Mitarbeiterbeurteilungen. Anwendung der Attributionstheorie, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1010579
