Diese Arbeit setzt sich im Rahmen eines sich wandelnden Arbeitsmarktes hin zu einem Arbeitnehmermarkt mit den Anforderungen an die Rekrutierung von Personal auseinander.
Dabei werden drei Bereiche einer näheren Betrachtung unterzogen. Zunächst die sogenannte Candidate Experience. Unter Candidate Experience werden alle individuellen Wahrnehmungen und Erfahrungen zusammengefasst, die Bewerber während der Bewerbungsphase mit einem Unternehmen sammeln. Hierbei werden auch die Bereiche der Candidate Journey und das Recrutainment angesprochen. In einem dritten Schritt wendet sich die Arbeit dann der Frage zu, wie die Kandidatenauswahl mittels wissenschaftlicher Kriterien evaluiert werden kann.
Inhaltsverzeichnis
1 Aufgabe
2 Aufgabe
3 Aufgabe
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit setzt sich kritisch mit der Transformation des Arbeitsmarktes vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt auseinander und untersucht die Notwendigkeit moderner, bewerberzentrierter Rekrutierungsprozesse. Dabei wird analysiert, wie Unternehmen durch strategisches Candidate Experience Management und den Einsatz von Recrutainment-Methoden die Arbeitgeberattraktivität steigern und die soziale Validität in Auswahlverfahren sicherstellen können.
- Analyse der Ursachen und Folgen des Fachkräftemangels
- Konzeptualisierung von Candidate Experience und Candidate Journey
- Einsatzmöglichkeiten von Recrutainment und Gamification im Recruiting
- Bedeutung der sozialen Validität für die Akzeptanz von Auswahlverfahren
Auszug aus dem Buch
3 Aufgabe
Firmen investieren viel Zeit und Geld in eine systematische Rekrutierung und Selektion von Mitarbeitern und Führungskräften. Bei der Personalauswahl geht es darum, das Eignungspotenzial des Bewerbers herauszufinden, damit die Anforderungen der zu besetzenden Position bestmöglich erfüllt werden können. Zu den am häufigsten eingesetzten Instrumenten der Personalauswahl zählen unter anderem die Analyse von Bewerbungsunterlagen, strukturierte und unstrukturierte Interviews, Gruppengespräche, Leistungstest, Arbeitsproben und Assessment-Center (Schuler, Frier & Kauffmann, 1993, S. 34).
Wie alle eingesetzten Messverfahren müssen auch Personalauswahlverfahren die Kriterien Objektivität, Reliabilität und Validität erfüllen. Das Gütekriterium der Validität gibt darüber Auskunft, ob ein Auswahlverfahren tatsächlich das misst, was es messen sollte, also seinen Zweck erfüllt (Weuster, 2004, S. 15). Schuler und Stehle haben den klassischen Gütekriterien das Bewertungskriterium für Auswahlverfahren hinzugefügt: Die soziale Validität. Die soziale Validität beschreibt, weniger einen Zahlenwert als vielmehr das Maß der Fairness und der Akzeptanz, dass die teilnehmenden Kandidaten innerhalb eines eignungsdiagnostischen Personalauswahlverfahren empfinden. Nach Schuler und Stehle handelt es sich um einen Sammelbegriff, für das „was die eignungsdiagnostische Situation zu einer akzeptablen sozialen Situation macht“ (1983, S. 35).
Die soziale Validität besteht aus folgenden vier Komponenten: Information, Partizipation, Transparenz und Urteilskommunikation. Diese Situationsparameter bilden das Konzept der sozialen Validität und können als unabhängige Variablen verstanden werden, „von denen erwartet wird, dass sie das Erleben und die Reaktion der Teilnehmer an Auswahlsituationen beeinflussen“ (Schuler, 1990, S. 185).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Aufgabe: Dieses Kapitel erläutert den Wandel vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt sowie die resultierenden Herausforderungen wie den „War for Talent“ und die Bedeutung der Candidate Experience.
2 Aufgabe: In diesem Kapitel werden die theoretischen Grundlagen der Candidate Journey sowie innovative Recruiting-Ansätze wie Recrutainment und Gamification detailliert beschrieben.
3 Aufgabe: Dieses Kapitel widmet sich den Gütekriterien der Eignungsdiagnostik, mit besonderem Fokus auf das Konzept der sozialen Validität und deren vier Komponenten.
Schlüsselwörter
Arbeitsmarkt, Fachkräftemangel, War for Talent, Recruiting, Candidate Experience, Candidate Journey, Personalmarketing, Recrutainment, Gamification, Personalauswahl, Soziale Validität, Employer Branding, Arbeitgeberattraktivität, Selbstselektion, Eignungsdiagnostik
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Arbeit beschäftigt sich mit den modernen Herausforderungen der Personalgewinnung in einem wandelnden Arbeitsmarkt und der Notwendigkeit, Bewerber durch gezieltes Erlebensmanagement von sich zu überzeugen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf dem Candidate Experience Management, der Candidate Journey, dem Einsatz von Recrutainment zur Bewerberansprache sowie den psychologischen Aspekten der sozialen Validität in Auswahlprozessen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es aufzuzeigen, wie Unternehmen ihre Recruiting-Strategien anpassen müssen, um trotz Fachkräftemangel qualifizierte Talente zu gewinnen und langfristig zu binden.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturrecherche und der Aufarbeitung bestehender Studien, Theorien und Modelle aus der Wirtschafts- und Personalpsychologie.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert die Ursachen des Fachkräftemangels, beschreibt Prozessmodelle für die Bewerberreise (Candidate Journey) und evaluiert psychologische Gütekriterien für Auswahlverfahren.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind insbesondere Candidate Experience, Soziale Validität, Recrutainment, War for Talent und Personalauswahl.
Welche Bedeutung hat die soziale Validität konkret?
Sie beschreibt das Ausmaß, in dem ein Bewerber ein Auswahlverfahren als fair und akzeptabel empfindet, was maßgeblich zur Arbeitgeberreputation und zum Erfolg bei der Personalgewinnung beiträgt.
Wie unterscheidet sich die Candidate Journey vom klassischen Prozess?
Im Gegensatz zu einem linearen, vom Unternehmen definierten Prozess ist die Candidate Journey die Summe aller direkten und indirekten Touchpoints aus Sicht des Bewerbers.
- Arbeit zitieren
- Anonym (Autor:in), 2020, Rekrutierung im Arbeitnehmermarkt. Candidate Experience, systematische Rekrutierung und wissenschaftliche Evaluation, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1010692
