Im ersten Teil der Arbeit soll auf den Begriff der Attributionen (Attribuierung) kurz eingegangen und das Kovariationsmodell von Kelley beschrieben werden. Dies soll auf den Sachverhalt angewendet werden, wie, im Rahmen von Assessment Centern, Beobachter Vermutungen über die Ursachen des jeweiligen Verhaltens von Teilnehmern vornehmen. Darauf aufbauend werden im Anschluss die drei verschiedenen Informationsarten, die Beobachter für die Ursachenzuschreibung auf die Person, die Situation oder die besonderen Umstände nutzen, anhand eines Beispiels erläutert.
Im zweiten Abschnitt sollen die verschiedenen möglichen Attributionsfehler aufgezeigt werden und am Beispiel eines Assessment Center die Problematik dieser verdeutlicht werden. Anschließend sollen Maßnahmen dargestellt werden, die im Rahmen eines Bewerbungsprozesses getroffen werden können, um Attributionsfehler zu kontrollieren bzw. zu minimieren.
Im abschließenden Teil soll der Begriff "Sensation Seeking" nach Zuckerman definiert werden. Anschließend soll darauf eingegangen werden, was die "Sensation Seeking Scale" misst und wie eine Person mit hohen Werten auf dieser Skala beschrieben werden könnte. Abschließend soll, basierend auf den gewonnenen theoretischen Erkenntnissen, dargelegt werden, welchen Nutzen dieses Konzept für die Praxisanwendung haben kann.
Inhaltsverzeichnis
1 Aufgabe 1
2 Aufgabe 2
3 Aufgabe 3
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit befasst sich mit zentralen psychologischen Konstrukten und deren Anwendung in modernen Personalauswahlprozessen. Das primäre Ziel ist es, die Mechanismen der Attributionsprozesse und der Persönlichkeitsstruktur des "Sensation Seeking" zu erläutern sowie deren Bedeutung für die Reduzierung von Fehleinschätzungen durch Entscheider in Assessment Centern zu analysieren.
- Grundlagen der Attributionstheorie nach Kelley
- Anwendung des Kovariationsmodells in Auswahlverfahren
- Identifikation und Vermeidung systematischer Attributionsfehler
- Konstruktdefinition und praktische Relevanz des Sensation Seeking
- Qualitätskriterien in der Personalauswahl
Auszug aus dem Buch
Aufgabe 1
Im nachfolgenden Abschnitt sollen auf den Begriff der Attributionen (Attribuierung) kurz eingegangen und das Kovariationsmodell von Kelley beschrieben werden. Dies soll auf den Sachverhalt angewendet werden, wie, im Rahmen von Assessment Centern, Beobachter Vermutungen über die Ursachen des jeweiligen Verhaltens von Teilnehmern vornehmen. Darauf aufbauend werden im Anschluss die drei verschiedenen Informationsarten, die Beobachter für die Ursachenzuschreibung auf die Person, die Situation oder die besonderen Umstände nutzen, anhand eines Beispiels erläutert.
Assessment Center sind zu einem festen Bestandteil von Personalauswahl und Personalentwicklung geworden (Paschen et al., 2013, S. 15). Als Variable innerhalb dieses Prozesses findet sich der „Faktor Mensch“, der keinen unwesentlichen Einfluss auf Erfolg oder Misserfolg bei diesem Prozess haben kann, denn einen Kandidaten zu bewerten, einzuschätzen und dabei objektiv vorzugehen ist eine Herausforderung. Der Sozialpsychologe und Pionier der Eindrucksbildung, Solomon Elliot Asch schrieb zu der Beobachtung von Mitmenschen folgendes: „We look at a person and immediately a certain impression of his character forms itself in us. A glance, a few spoken words are sufficient to tell us a story about a highly complex matter“ (1946).
Zusammenfassung der Kapitel
Aufgabe 1: Dieses Kapitel erläutert die Attributionstheorie und das Kovariationsmodell von Kelley, um zu veranschaulichen, wie Beobachter in Assessment Centern Ursachen für das Verhalten von Bewerbern zuschreiben.
Aufgabe 2: Hier werden systematische Attributionsfehler und Verzerrungen in Auswahlprozessen aufgezeigt sowie konkrete Strategien und Maßnahmen zu deren Minimierung in der Personalauswahl diskutiert.
Aufgabe 3: Dieses Kapitel definiert das Persönlichkeitsmerkmal "Sensation Seeking" nach Zuckerman, analysiert die zugehörige Skala und erörtert den Nutzen dieses Konzepts für die berufliche Praxis.
Schlüsselwörter
Attribution, Kovariationsmodell, Assessment Center, Personalauswahl, Wahrnehmungsfehler, Fundamentaler Attributionsfehler, Sensation Seeking, Hochsensationssuchende, Verhaltensbeurteilung, Objektivität, Reliabilität, Validität, Urteilsverzerrung, Persönlichkeitspsychologie, Sozialpsychologie
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht psychologische Prozesse der Wahrnehmung und Urteilsbildung, insbesondere Attributionstheorien und Sensation Seeking, im Kontext von professionellen Personalauswahlverfahren.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit fokussiert auf Attributionstheorien, die Reduktion von Fehlurteilen bei der Personalauswahl sowie die Anwendung psychologischer Modelle auf das Persönlichkeitsmerkmal Sensation Seeking.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist die theoretische Aufarbeitung von Attributionsfehlern und Persönlichkeitsmerkmalen sowie deren Übertragung auf die Praxis, um eine objektivere Entscheidungsfindung bei Personalentscheidungen zu ermöglichen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Arbeit, die auf einer umfassenden Literaturanalyse wissenschaftlicher Publikationen und psychologischer Standardmodelle basiert.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Darstellung des Kovariationsmodells, die Analyse möglicher Attributionsfehler bei der Bewertung von Bewerbern und die Definition sowie praktische Nutzbarmachung des Sensation-Seeking-Konzepts.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Kernbegriffe sind Attribution, Assessment Center, Urteilsverzerrung, Sensation Seeking, Personalauswahl und psychologische Gütekriterien.
Wie kann die Gefahr des fundamentalen Attributionsfehlers bei der Personalauswahl gemindert werden?
Durch die strukturierte Dokumentation von Daten, den Einsatz standardisierter Beurteilungsbögen und das Vier-Augen-Prinzip können persönliche Subjektivität und fehlerhafte Ursachenzuschreibungen reduziert werden.
Welchen praktischen Nutzen bietet das Wissen um Sensation Seeking für Personaler?
Es hilft dabei, das Risikoverhalten und die Motivationslage von Bewerbern besser einzuschätzen, was besonders für spezifische Tätigkeitsbereiche wie den Rettungsdienst oder sicherheitsrelevante Positionen von Bedeutung ist.
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- Anonym (Author), 2021, Grundlagen der Persönlichkeits- und Sozialpsychologie. Kovariationsmodell, Attributionsfehler, Sensation Seeking, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1011226
