Anpassungen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements bei zunehmender Flexibilität des Arbeitsortes

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungs- und Tabellenverzeichnis

1. Einleitung

2. Theoretische Grundlagen und Forschungsstand
2.1 Betriebliches Gesundheitsmanagement
2.1.1 Ziele des Betrieblichen Gesundheitsmanagements
2.1.2 Rechtliche Grundlagen
2.1.3 Ansatzpunkte für gesundheitsbezogene Maßnahmen
2.2 Formen flexibler Arbeitsorte
2.2.1 Abgrenzung der Begrifflichkeiten
2.2.2 Homeoffice als flexible Arbeitsform

3. Herausforderungen und gesundheitliche Risiken im Homeoffice
3.1 Ergonomische Aspekte und physische Belastungen
3.2 Führung auf Distanz
3.3 Work-Life-Balance
3.4 Zeitliche Komponente und Erreichbarkeit
3.5 Psychische Belastungen
3.6 Soziale Komponente und Kommunikation
3.7 Arbeitsproduktivität
3.8 Präsentismus
3.9 Problemstellung

4. Forschungsmethode
4.1 Datenerhebung
4.1.1 Feldzugang
4.1.2 Interviewleitfaden
4.1.3 Kurz-Fragebogen
4.2 Datenauswertung nach Mayring
4.2.1 Bestimmung des Ausgangsmaterials
4.2.2 Fragestellung der Analyse
4.2.3 Kategorienbildung

5. Ergebnisse der Forschung
5.1 Ergonomische Aspekte und physische Belastungen
5.2 Führung auf Distanz
5.3 Work-Life-Balance
5.4 Zeitliche Komponente und Erreichbarkeit
5.5 Psychische Belastungen
5.6 Soziale Komponente und Kommunikation
5.7 Arbeitsproduktivität
5.8 Präsentismus
5.9 Reflexion der Forschungsmethode

6. Fazit und Ausblick

Literatur- und Quellenverzeichnis
A. Interviewleitfaden
B. Kurz-Fragebogen

Abkürzungsverzeichnis

WHO: Weltgesundheitsorganisation

ArbSchG: Arbeitsschutzgesetz (Gesetz über die Durchführung von Maßnahmen des Arbeitsschutzes zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Beschäftigten bei der Arbeit)

ArbStättV: Arbeitsstättenverordnung (Verordnung über Arbeitsstätten)

HKK: Handelskrankenkasse

IAO: Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation

VBG: Verwaltungs-Berufsgenossenschaft

DGUV: Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung

DGFP: Deutsche Gesellschaft für Personalführung e. V.

BAuA: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin

DAK: Deutsche Angestellten-Krankenkasse

IAB: Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung

Abbildungs- und Tabellenverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Flexibles Arbeiten. Wo das Homeoffice in Europa verbreitet ist

Abbildung 2: „Im Zuge der Corona-Krise hat mein Arbeitgeber die Möglich- keiten, über digitale Arbeitsmethoden im Homeoffice zu arbeiten, sprunghaft ausgeweitet.“

Abbildung 3: Hemmnisse des mobilen Arbeitens

Abbildung 4: Gründe für die Arbeit im Homeoffice

Abbildung 5: Motives des Wunsches nach mobilem Arbeiten

Abbildung 6: Ergonomische Gestaltung des Büro- und Bildschirmarbeitsplatzes

Abbildung 7: Einschätzungen von Beschäftigten zum Führungsverhalten in der Corona-Krise

Abbildung 8: Ergebnisse der DAK-Sonderanalyse zur Situation in der Arbeits- welt vor und während der Pandemie

Abbildung 9: Vorteile von Homeoffice aus Sicht der Betriebe

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Kategoriensystem

1. Einleitung

“Health is a state of complete physical, mental and social well-being and not merely the absence of disease or infirmity.”¹

„Gesundheit ist ein Zustand des vollständigen körperlichen, geistigen und sozialen Wohlbefindens und nicht nur des Freiseins von Krankheit und Gebrechen.“ So lautet der erste Grundsatz der Satzung der Weltgesundheitsorganisation (WHO) und die wohl bekannteste Definition des Gesundheitsbegriffes.

Der andauernde Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeitende setzt die Arbeitgebenden unter Druck.² Die Höhe des Gehaltes ist heute nicht mehr einzig und allein ausschlaggebend für die Wahl des Arbeitsplatzes. Für Mitarbeitende spielen vermehrt sogenannte weiche Faktoren, wie die Unterstützung bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie, eine flexible Arbeitsgestaltung und die Gesundheit eine Rolle. An dem Punkt setzt das Betriebliche Gesundheitsmanagement an. Flexible Arbeitszeiten und ergonomische Arbeitsplätze entlasten die Mitarbeitenden. Des Weiteren soll eine gesunde Lebensführung gefördert werden, bspw. durch Kursangebote, medizinische Angebote und Vorträge.³

Flexible Arbeitsgestaltungen haben sich in den letzten Jahren bereits deutlich ausgedehnt (Kapitel 2.2). Als notwendige Voraussetzung für flexibilisiertes Arbeiten ist vor allem die zunehmende Digitalisierung anzusehen. Neben der Digitalisierung ist die Corona-Pandemie, welche zu Beginn des Jahres 2020 ausgebrochen ist, ein Beschleuniger des flexiblen Arbeitens. Infolge des Ausbruchs der Corona-Pandemie wurden staatlicherseits viele Maßnahmen eingeführt, um Kontakte zu beschränken und so das Infektionsrisiko zu reduzieren. Kontaktbeschränkungen hat für viele Beschäftigte bedeutet, dass sie von heute auf morgen ins Homeoffice gehen mussten.⁴

Vera Junker, die Staatssekretärin der Senatsverwaltung für Finanzen, hat sich zu den Erfahrungen des Landes Berlin als Arbeitgeberin geäußert. Sie hat bestätigt, dass die Pandemie das Land und deren Arbeitskräfte zwar vor große Herausforderungen gestellt hat, sich die Verwaltung aber schnell auf das Herunterfahren des Präsenzbetriebes im Dienstgebäude einstellen konnte. Durch flexible Arbeitszeitmodelle konnte die Arbeitsfähigkeit der Verwaltung auch während der pandemiebedingten Lockdown-Phasen gewährleistet werden.⁵ Frau Junker hat verdeutlicht, dass der Senat vorwiegend positive Erfahrungen mit der Arbeit im Homeoffice machen konnte.⁶ In der vorliegenden Abschlussarbeit soll es jedoch nicht nur um die Berliner Verwaltung gehen, denn bundesweit konnten Arbeitgebende ihre Vorbehalte gegenüber Homeoffice abbauen (Kapitel 2.2).

Die Autorin möchte mit Hilfe dieser Arbeit darlegen, welche gesundheitlichen Herausforderungen beim ortsflexiblen Arbeiten, insbesondere am heimischen Arbeitsplatz auf die Beschäftigten von Büroarbeitsplätzen in der öffentlichen Verwaltung warten und vor allem, welche Anpassungen Arbeitgebende, Beschäftigte und auch Führungskräfte vornehmen müssen, um sich selbst und die Mitarbeitenden im Homeoffice gesund und arbeitsfähig zu erhalten. Der Titel dieser Arbeit beinhaltet lediglich das Betriebliche Gesundheitsmanagement als Faktor, der eine Rolle spielt, jedoch kann ein Betriebliches Gesundheitsmanagement nur funktionieren, wenn sich die Beschäftigten und insbesondere auch die Führungskräfte einer gewissen Verantwortung annehmen, um sich und ihre Mitarbeitenden beim Erhalt der Gesundheit und des Wohlbefindens zu unterstützen.

Aufbau der Arbeit

Im Anschluss an diese Einleitung folgen theoretische Grundlagen und Ausführungen zum Stand der Forschung. Dabei werden zunächst Ziele und rechtliche Grundlagen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements erläutert. Daran schließt eine kurze Einführung in die Thematik der gesundheitsbezogenen Maßnahmen an. Der zweite Teil der theoretischen Grundlagen befasst sich mit den Formen flexibler Arbeitsorte.

Anschließend werden die Herausforderungen und gesundheitlichen Risiken bei der Bürotätigkeit erläutert (Kapitel 3). Dabei werden sowohl physische als auch psychische und soziale Faktoren berücksichtigt.

Das vierte Kapitel befasst sich mit der Forschungsmethode. Die Autorin beschreibt ihre Vorgehensweise bei der Erhebung der Daten und erläutert die Wahl ihrer Interviewpartner/innen. Anschließend folgt eine Beschreibung der Datenauswertung. Die Auswertung der Daten wurde mit Hilfe der qualitativen Inhaltsanalyse nach Philipp Mayring durchgeführt.

Darauf folgt die Darstellung der Ergebnisse, die sich aus den geführten Interviews ergeben haben (Kapitel 5). In dem Kapitel werden theoretische Aspekte aus Kapitel 3 aufgegriffen und in Zusammenhang mit den Interviewergebnissen gebracht. Mit anderen Worten sollen hier zu den in Kapitel 3 angeführten Herausforderungen und gesundheitlichen Risiken entsprechende Maßnahmen abgeleitet werden, um die Beschäftigten auch im Homeoffice gesund und arbeitsfähig zu erhalten.

Abschließend wird die Autorin ein Fazit ziehen und einen Ausblick geben.

2. Theoretische Grundlagen und Forschungsstand

Das zweite Kapitel beleuchtet die theoretischen Grundlagen sowie den aktuellen Stand der Forschung zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement (Kapitel 2.1) und zu den Formen flexibler Arbeitsorte (Kapitel 2.2), insbesondere dem Homeoffice.

2.1 Betriebliches Gesundheitsmanagement

Zu einem Betrieblichen Gesundheitsmanagement gehören sämtliche Aktivitäten, die einen Gesundheitsbezug aufweisen. Dabei sind neben der betrieblichen Gesundheitsförderung auch Maßnahmen zum Arbeitsschutz und zum betrieblichen Eingliederungsmanagement zu nennen.⁷ Jedoch wird in der vorliegenden Arbeit auf das betriebliche Eingliederungsmanagement aus Kapazitätsgründen nicht näher eingegangen, denn dabei geht es vorrangig um korrektive Maßnahmen. D. h. eine Person, die beispielsweise aus gesundheitlichen Gründen längerfristig abwesend war, soll wieder in den Dienstbetrieb eingegliedert werden. Im Gegensatz dazu werden beim Arbeitsschutz und bei der betrieblichen Gesundheitsförderung in erster Linie präventive Maßnahmen angeboten, was dem Ziel dieser Arbeit eher entspricht als korrektive Maßnahmen.

2.1.1 Ziele des Betrieblichen Gesundheitsmanagements

Obwohl durch wissenschaftliche Untersuchungen und praktische Erfahrungen bereits vielfach belegt ist, welchen Nutzen ein Betriebliches Gesundheitsmanagement hat, findet es noch immer wenig Berücksichtigung. Dies liegt unter anderem daran, dass die Unternehmen und Betriebe noch nicht realisiert haben, dass ihre Beschäftigten der entscheidende Erfolgsfaktor sind.⁸ Die Mitarbeitenden sind die wichtigste Ressource, wenn es darum geht, gut und effizient zu arbeiten, um so die Unternehmensziele zu erreichen. Um diese Ressource zu pflegen, kann die Einführung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements von Nutzen sein.⁹

Das Betriebliche Gesundheitsmanagement verfolgt die Steigerung von Wohlbefinden und Gesundheit der Mitarbeitenden als oberstes Ziel. Körperliches und seelisches Wohlbefinden sind Voraussetzungen für die Leistungsfähigkeit und sind somit bedeutend für die Erreichung angestrebter Unternehmensergebnisse. Des Weiteren sollen mit Hilfe eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements persönliche Gesundheitspotenziale gefördert werden.¹⁰ Bereits in der Ottawa-Charta von 1986 wurde Gesundheitsförderung als Prozess der Befähigung erklärt. Demnach soll der Einzelne dazu befähigt werden, eigene Gesundheitspotenziale auszuschöpfen, um somit angemessen auf die Herausforderungen des alltäglichen Lebens reagieren zu können.¹¹

Als weitere Teilziele eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements haben Münch et al. die Steigerung von Produktivität, Qualität und Wirtschaftlichkeit angeführt.¹²

Der Diplom-Ingenieur Oliver Lilie greift u. a. die Rolle des Führungspersonals im Zusammenhang mit einem funktionierenden Gesundheitsmanagement auf. Für ein funktionierendes System ist zusätzlich die Einbindung der Mitarbeitenden von entscheidender Bedeutung.¹³ Laut Lilie verfolgt ein Betriebliches Gesundheitsmanagement neben der Gesundheit der Beschäftigten und der daraus resultierenden Motivation und Leistungsfähigkeit auch andere Ziele. Dazu zählen z. B. eine emotionale Bindung an das Unternehmen, eine bessere Bewältigung von Herausforderungen, wie den demografischen Wandel oder einen Mangel an Fachkräften. Des Weiteren werden auch psychische Belastungen als Gründe für ein Betriebliches Gesundheitsmanagement angeführt.¹⁴

2.1.2 Rechtliche Grundlagen

Das Betriebliche Gesundheitsmanagement bildet das Dach für die Teilbereiche Arbeitsschutz, betriebliche Gesundheitsförderung, betriebliches Eingliederungsmanagement, Organisationsentwicklung und Personalentwicklung.¹⁵ Daraus kann geschlossen werden, dass es sich um ein sehr breites Themenfeld handelt. Die vorliegende Arbeit beschränkt sich auf das Betriebliche Gesundheitsmanagement an sich, d. h. auf gesundheitsbezogene Maßnahmen seitens der Gesundheitskoordinatorin bzw. des Gesundheitskoordinators oder anderer vom Dienstherrn dafür eingesetzte Personen sowie auf die Rolle der Führungskräfte im Rahmen der Gesundheit und des Wohlbefindens der Beschäftigten.

In Deutschland gibt es heute ein einheitliches Arbeitsschutzrecht für alle Beschäftigten (vgl. § 1 Abs. 1 und § 2 Abs. 2 Arbeitsschutzgesetz). Der Arbeitsschutz lässt sich direkt aus Art. 2 Abs. 2 Grundgesetz ableiten: „Jeder hat das Recht auf Leben und körperliche Unversehrtheit.“

Der Arbeits- und Gesundheitsschutz umfasst neben der Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten auch die Vermeidung bzw. Verringerung aller arbeitsbedingten Gefährdungen unter Einbeziehung gesundheitlicher Aspekte einer menschengerechten Arbeitsgestaltung (vgl. § 2 Abs. 1 ArbSchG). Die Gefahrenabwehr ist demnach nicht das alleinige Ziel. Über die Gefahrenabwehr hinaus soll eine präventive Vermeidung von möglichen Arbeitsgefährdungen erzielt werden.¹⁶

Auf der Website der HKK Krankenkasse (Handelskrankenkasse) wird auf die Vielzahl der rechtlichen Vorgaben für das Betriebliche Gesundheitsmanagement hingewiesen. Dazu zählen neben diversen Artikeln der Sozialgesetzbücher insbesondere das bereits erwähnte Arbeitsschutzgesetz sowie die Arbeitsstättenverordnung.¹⁷ Das Arbeitsschutzgesetz bildet die Basis. Es befasst sich vor allem mit den Pflichten der Arbeitgebenden (inklusive der Führungskräfte) sowie den Rechten und Pflichten der Beschäftigten. Die Arbeitsstättenverordnung beinhaltet die Grundsätze der Prävention. Sie enthält sicherheitstechnische und arbeitsmedizinische Regeln ebenso wie Hygiene-Regeln für die Einrichtung und den Betrieb von Arbeitsstätten. Im Anhang der Arbeitsstättenverordnung werden Maßnahmen zur Gestaltung von Bildschirmarbeitsplätzen angeführt.

2.1.3 Ansatzpunkte für gesundheitsbezogene Maßnahmen

Wie bereits einleitend angeführt, definiert die WHO Gesundheit als Zustand des vollständigen körperlichen, geistigen und sozialen Wohlbefindens.¹⁸ Daraus ergibt sich die Konsequenz, dass gesundheitsbezogene Maßnahmen sowohl physische als auch psychische und soziale Aspekte berücksichtigen müssen, um eine nachhaltige Wirksamkeit zu erreichen.

Verhalten- und Verhältnisprävention

In Bezug auf gesundheitsbezogene Maßnahmen lassen sich grundsätzlich zwei Ansatzpunkte herausarbeiten, auf der einen Seite die Verhaltensprävention, auf der anderen Seite die Verhältnisprävention. Die Verhaltensprävention bezieht sich auf die jeweilige Person selbst und deren individuelles Gesundheitsverhalten. Hierunter fallen beispielsweise Maßnahmen, die eigene Ernährung betreffend oder auch der persönliche Umgang mit Stress sowie körperliche Aktivitäten. Im Gegensatz dazu fallen die Arbeitsgestaltung, Arbeitsbedingungen, aber auch die Lebensbedingungen der Beschäftigten unter die Verhältnisprävention.¹⁹

Pathogenese und Salutogenese

Soll ein Maßnahmenkatalog für ein Unternehmen oder eine Behörde zusammengestellt werden, können dabei zwei unterschiedliche Sichtweisen eingenommen werden: Krankheitsvermeidung vs. Gesundheitsförderung.²⁰

Der pathogenetische Pfad der Krankheitsvermeidung identifiziert jene Faktoren in der Arbeitswelt, welche die Beschäftigten krank machen. Das Hauptziel dieses Ansatzes ist eine Vermeidung, oder zumindest eine Verringerung der krankmachenden, d. h. der pathogenetischen Arbeitsbelastungen.²¹ Diese Vermeidung bzw. Verringerung von Risiken kann sich sowohl auf betriebliche Verhältnisse als auch auf persönliches Verhalten der Beschäftigten beziehen.²²

Im Gegensatz zur Pathogenese orientiert sich die salutogenetische Perspektive an der Frage, was die Beschäftigten gesund erhält. Gesund erhaltende Faktoren bei der Arbeit sollen ermittelt und durch Maßnahmen der Organisationsentwicklung, Arbeitsgestaltung und des gesundheitsrelevanten Verhaltens erhalten und verbessert werden. Im Grunde geht es um die Förderung von gesundheitszuträglichen Ressourcen. Dazu zählen u. a. Qualifizierungsmöglichkeiten, die Wahrnehmung von Entscheidungs- und Verantwortungsspielräumen sowie Mitsprache und Beteiligung bei der Arbeit. Das zeigt, dass menschengerechte und persönlichkeitsförderliche Arbeitsgestaltung – zum großen Teil Aufgaben der direkten Führungskraft - eben auch zum Arbeits- und Gesundheitsschutz gehören.²³

Diese beiden Sichtweisen, die pathogenetische und die salutogenetische Sichtweise schließen sich nicht gegenseitig aus, sondern können sich bei der Entwicklung eines Maßnahmenplanes für die Gesunderhaltung der Beschäftigten ergänzen.²⁴

2.2 Formen flexibler Arbeitsorte

„Arbeiten kann man heute zunehmend „anyplace, anytime“, überall und jederzeit.“ ²⁵ Dies ist durch die fortschreitende Entwicklung der Netzwerktechnologien und der Entwicklung mobiler Endgeräte inzwischen problemlos möglich. Zunächst wurde der Begriff „mobile Arbeit“ mit der Telearbeit gleichgesetzt. Der Arbeitsplatz wurde in die Wohnung verlegt. Doch inzwischen arbeiten immer mehr Menschen weder im Büro noch in der eigenen Wohnung. Stattdessen werden dienstliche E-Mails in der Bahn,

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Flexibles Arbeiten: Wo das Homeoffice in Europa verbreitet ist²⁶

im Restaurant oder auch am Flughafen bearbeitet. Die mobile Arbeit hat sich deutlich ausgedehnt.²⁷ In Berlin hat im Jahr 2018 bereits ein Fünftel der Arbeitnehmer/innen Möglichkeiten des mobilen Arbeitens genutzt.²⁸

Doch bei Betrachtung der gesamten Bundesrepublik wird deutlich, dass sich noch immer viele Unternehmen gegen diese Entwicklung stemmen. Es besteht hierzulande weiter eine starke „Präsenzpflicht bzw. Anwesenheitskultur“.²⁹ Die Nutzung räumlich flexibler Arbeitsmodelle hat sich zwar ausgedehnt, verläuft jedoch schleppend, sodass die Bundesrepublik sogar unterhalb des Durchschnitts der Europäischen Union liegt. Abbildung 1 zeigt, dass im Jahr 2018 5,2 % der Beschäftigten in der Europäischen Union in der Regel von zu Hause gearbeitet haben. Deutschland liegt mit einem Anteil von 5,0 % etwas unter dem EU-Durchschnitt.

Dies könnte u. a. an Vorbehalten der Unternehmen liegen, aber auch an hohen Umstellungskosten, die eine Einführung räumlich flexibler Arbeitsmodelle mit sich bringen würde.³⁰ Auch Christian Umbs, Managing Director beim Personaldienstleister Robert Half bestätigt, dass viele Arbeitgebende dem Wandel hin zu neuen Beschäftigungsformen bislang kritisch gegenüberstanden. Aber durch die Corona-Krise haben viele Unternehmen die Vorteile von Homeoffice erkannt und bewerten diese nun positiver.³¹ Durch die erzwungene Umstellung auf flexible Arbeitsmodelle haben die Unternehmen die notwendigen Kosten aufgebracht und durch eigene Lernerfahrungen während der Pandemie Vorbehalte gegenüber Homeoffice abbauen können.³²

Im Mai 2020 wurde eine Studie des Fraunhofer IAO (Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation) in Kooperation mit der Deutschen Gesellschaft für Personalführung DGFP e. V. (Deutsche Gesellschaft für Personalführung e. V.) durchgeführt, bei der knapp 500 Unternehmen zu dem Thema „Arbeiten in der Corona-Pandemie“ befragt wurden. Daraus ging hervor, dass knapp die Hälfte (42 %) der Befragten beschlossen hat, das Angebot, im Homeoffice zu arbeiten, nach der Corona-Krise ausweiten wollen.³³

2.2.1 Abgrenzung der Begrifflichkeiten

Nach den einleitenden Worten sollen nun die bereits aufgegriffenen Begrifflichkeiten, bei denen es sich um Formen flexibler Arbeitsorte handelt, voneinander abgegrenzt werden. Zunächst wird festgehalten, dass die Begriffe Telearbeit und Homeoffice Synonyme sind. Davon abzugrenzen ist allerdings das mobile Arbeiten.

Der größte Unterschied zwischen dem Homeoffice und der mobilen Arbeit liegt darin, dass die Erbringung der Arbeitsleistung beim Homeoffice an einem fest eingerichteten Arbeitsplatz außerhalb des Betriebes vonstattengeht. Dieser Arbeitsplatz befindet sich in der Regel in der eigenen Wohnung. Im Gegensatz dazu kann bei mobiler Arbeit an wechselnden Orten außerhalb des betrieblichen Arbeitsortes Arbeitsleistung erbracht werden. Den Arbeitnehmenden wird ein mobiles Endgerät zur Verfügung gestellt, mit welchem auch außerhalb des Büros oder der Wohnung gearbeitet werden kann. Demzufolge handelt es sich hier nicht um einen fest eingerichteten Arbeitsplatz.³⁴

Wie wichtig es ist, diese beiden Formen des räumlich flexiblen Arbeitens voneinander abzugrenzen, wird spätestens beim Vergleich der Arbeitsschutzvorschriften deutlich.³⁵ Laut Arbeitsstättenverordnung ist ein Telearbeitsplatz bzw. der Arbeitsplatz im Homeoffice „[…] erst dann eingerichtet, wenn Arbeitgeber und Beschäftigte die Bedingungen der Telearbeit arbeitsvertraglich oder im Rahmen einer Vereinbarung festgelegt haben und die benötigte Ausstattung des Telearbeitsplatzes mit Mobiliar, Arbeitsmitteln einschließlich der Kommunikationseinrichtungen durch den Arbeitgeber oder eine von ihm beauftragte Person im Privatbereich des Beschäftigten bereitgestellt und installiert ist.“ (§ 2 Abs. 7 S. 2 ArbStättV). Demnach trägt beim Homeoffice der Arbeitgeber die Verantwortung für die Einrichtung, Umsetzung und Kosten.³⁶ Im Gegensatz dazu bestehen für das mobile Arbeiten bislang keine gesetzlichen Regelungen in Bezug auf die Einhaltung arbeitsschutzrechtlicher Vorschriften. Dennoch sind einige Vorschriften, wie die Gefährdungsbeurteilung nach § 5 Abs. 1 ArbSchG auch bei der mobilen Arbeit einzuhalten. Das bedeutet, der/die Arbeitgeber/in hat auch bei mobil arbeitenden Beschäftigten die Pflicht, die Gefährdungen zu ermitteln, welchen die Beschäftigten durch die Arbeit ausgesetzt ist und entsprechende Maßnahmen zu entwickeln (vgl. § 5 Abs. 1 ArbSchG).

Die vorliegende Abschlussarbeit fokussiert sich ausschließlich auf das Arbeiten in den eigenen vier Wänden. Die Corona-Pandemie ist zu der Zeit, in der diese Arbeit entstanden ist, permanent präsent und Gesprächsthema. Deshalb werden pandemiebedingte Aspekte hier berücksichtigt. Aufgrund der Tatsache, dass viele Arbeitgeber ihre Beschäftigten kurzfristig das Arbeiten außerhalb des Dienstgebäudes ermöglichen mussten, war es in den meisten Fällen nicht möglich, richtige Telearbeitsplätze einzurichten. Daher wird im Folgenden auch von Homeoffice gesprochen, wenn die Beschäftigten zwar zu Hause arbeiten, aber für das mobile Arbeiten lediglich mit einem Laptop ausgestattet wurden, anstatt mit einem vollständigen, ergonomisch gut gestalteten Arbeitsplatz. Das heißt, es wird die Situation derjenigen beleuchtet, die mobil in der eigenen Wohnung arbeiten.

2.2.2 Homeoffice als flexible Arbeitsform

Bereits Anfang der 80er Jahre gab es in verschiedenen Ländern Modellversuche zum Thema Homeoffice. Diese scheiterten allerdings aus Kosten- und organisatorischen Gründen. Erst zu Beginn der 90er Jahre wurden durch einige Unternehmen vereinzelte Projekte betrieben. Seitdem entwickelt sich diese Form der ortsflexiblen Arbeit sehr langsam. Im Jahr 2000 waren in Deutschland lediglich zwei bis sechs Prozent der Erwerbstätigen im Homeoffice tätig.³⁷ Auch zwei Jahrzehnte später ist Deutschland in Bezug auf das Thema Homeoffice noch ein Entwicklungsland.³⁸ Eine Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung und des Leibniz-Zentrums für Europäische Wirtschaftsforschung im Jahr 2018 hat ergeben, dass in Deutschland lediglich ein Viertel der Betriebe den Beschäftigten die Möglichkeit anbietet, mobil zu arbeiten.³⁹ Wenn man das auf die Beschäftigten hochrechnet, haben etwa 12 % die Möglichkeit, mobil bzw. im Homeoffice zu arbeiten.⁴⁰ Obwohl die technischen Voraussetzungen für Homeoffice im Zuge der Digitalisierung bereits seit einigen Jahren gegeben sind, wird in vielen Unternehmen auf die Präsenz der Beschäftigten gesetzt.⁴¹ Insbesondere die öffentliche Verwaltung hat enormen Aufholbedarf. Im Jahr 2016 haben lediglich 8 % der Beschäftigten der öffentlichen Verwaltung im Homeoffice gearbeitet. 65 % derjenigen, bei denen die Arbeit Homeoffice zulassen würde, die bis dato aber noch nicht zu Hause gearbeitet haben, würden die Möglichkeit nutzen.⁴² Dieser Wunsch wurde im Jahr 2020 für viele zur Realität. In Folge der Corona-Pandemie und der damit verbundenen sozialen Distanzierung ist das Homeoffice plötzlich zu einem entscheidenden Motor für die Wirtschaftstätigkeit geworden. Dies beinhaltet die Studie „Germany`s Capacities to Work from Home” (eigene Übersetzung: Deutschlands Fähigkeiten, von zu Hause aus zu arbeiten). Während der

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: „Im Zuge der Corona-Krise hat m ein Arbeitgeber die Möglichkeiten, über digitale Arbeitsmethoden im Homeoffice zu arbeiten, sprunghaft ausgeweitet.“ ⁴³

Pandemie konnte festgestellt werden, dass für rund 56 % der deutschen Beschäftigten das Homeoffice realisierbar ist. Vor der Pandemie wurde von diesem Potenzial noch weniger als die Hälfte ausgeschöpft.⁴⁴ Abbildung 2 zeigt, dass die Möglichkeiten, im Homeoffice zu arbeiten, im Zuge der Corona-Krise deutlich ausgeweitet wurden. 72 % der Befragten haben angegeben, dass eine sprunghafte Ausweitung im Bereich der Öffentlichen Verwaltung erfolgt ist.

Doch was sind die Gründe dafür, dass Homeoffice im öffentlichen Dienst bislang so gering ausgeprägt war? Vorgesetzte haben die Möglichkeit, die Arbeitsleistung ihrer Beschäftigten in Form von Anwesenheit und Engagement im Arbeitsalltag einzuschätzen. Beschäftigte im Homeoffice können hingegen nur eingeschränkt kontrolliert werden, was wiederum ein hohes Maß an Vertrauen erfordert.⁴⁵

Aus einer Studie des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales aus dem Jahr 2015 geht hervor, dass mehr als zwei Drittel der Befragten nicht im Homeoffice tätig sind, weil der Vorgesetzte die Anwesenheit erwünscht (Abbildung 3). Die Wichtigkeit der Anwesenheit für den Vorgesetzten wird hier mit 69 % am häufigsten angegeben. ⁴⁶

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 3: Hemmnisse des mobilen Arbeitens⁴⁷

Dennoch bleibt festzuhalten, dass insbesondere die Corona-Krise einen Durchbruch für das Homeoffice gebracht hat. Die aktuelle Situation kann für Unternehmen Anlass sein, dauerhafte Perspektiven zu entwickeln. Dabei müssen allerdings die negativen Auswirkungen von Homeoffice berücksichtigt werden, die es neben den vielen positiven Effekten gibt.

Zunächst soll die Vielzahl der Vorteile von Homeoffice aufgezeigt werden.

Abbildung 4 stellt einige Gründe für das Arbeiten im Homeoffice dar. Es handelt sich dabei um Ergebnisse aus einer Bitkom-Studie im Jahr 2012. Die Befragten sollten angeben, inwiefern sie verschiedenen Aussagen zum Thema Homeoffice zustimmen. Die Abbildung zeigt, dass die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie und der damit in Verbindung stehende zeitliche Gewinn für die Berufstätigen die Hauptkriterien sind, weshalb sie das Homeoffice nutzen wollen. Eine sehr große Rolle spielt auch die

Zeitersparnis, welche aus dem Wegfall des Arbeitsweges resultiert. Dies empfinden 63 % der Befragten als wichtigen bzw. sehr wichtigen Aspekt.⁴⁸

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 4: Gründe für die Arbeit im Homeoffice⁴⁹

Zusätzlich zu den genannten Vorteilen hat die Studie des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales aus dem Jahr 2015 gezeigt, dass die Beschäftigten im Homeoffice teilweise produktiver sind (Abbildung 5). Fast die Hälfte der Befragten (49 %) hat angegeben, sie können mehr arbeiten und ein gutes Drittel (36 %) kann einige Tätigkeiten zu Hause besser erledigen.⁵⁰

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 5: Motive des Wunsches nach mobilem Arbeiten⁵¹

3. Herausforderungen und gesundheitliche Risiken im Homeoffice

Wenn sich der Arbeitsalltag nach Hause verlagert, bleiben erhebliche Veränderungen nicht aus. Insbesondere die Corona-Pandemie hat viele Beschäftigte kurzfristig und ohne jegliche Vorkehrungen in das Homeoffice gezwungen.

Dieses Kapitel soll einen Überblick über die Herausforderungen und gesundheitlichen Risiken im Homeoffice geben. Dabei werden sowohl physische als auch psychische und soziale Faktoren berücksichtigt.

3.1 Ergonomische Aspekte und physische Belastungen

Erkrankungen des Muskel-Skelett-Systems in Bereichen von Bürotätigkeiten stehen sowohl bei Befragungen von Beschäftigten als auch in Fehlzeitenstatistiken sehr weit vorn. Die typische Bürotätigkeit besteht aus statischer Haltearbeit der Muskulatur. Dies führt zu Verspannungen, insbesondere im Nacken-Schulter-Bereich und in den Armen.⁵² Auch für den Rücken ist das viele Sitzen nicht gerade gesundheitsförderlich. Die Rumpfmuskulatur erschlafft und die nach vorn gebeugte Haltung beim Sitzen führt dazu, dass die Bandscheiben in erhöhtem Maß beansprucht werden.⁵³

Bildschirmarbeit bedeutet auch Stress für die Augen. Typische Probleme sind z. B. Bindehautentzündungen, müde Augen sowie Augen- sowie Kopfschmerzen.

Neben den Belastungen des Muskel-Skelett-Systems, kann die lang andauernde physische Inaktivität, die eine Bürotätigkeit häufig mit sich bringt, auch zu Erkrankungen des Herz-Kreislauf-Systems führen.⁵⁴

Um solchen gesundheitlichen Beschwerden entgegenzuwirken, sollten den Beschäftigten ergonomisch gut gestaltete Arbeitsplätze bereitgestellt werden.⁵⁵ Doch was bedeutet eigentlich ergonomisch? Laut Definition der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung ist Ergonomie die „[…] Lehre von der menschlichen Arbeit.“ ⁵⁶ Das heißt, dass sich die Ergonomie mit der Anpassung der Arbeitsmittel, der Arbeitsorganisation und der Arbeitsumgebung an den Menschen, was letztendlich zu einer menschengerechten Arbeit führt, befasst.⁵⁷

[...]

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¹ WHO (2015)

² vgl. Continentale Krankenversicherung a. G. (2013), S. 7

³ vgl. ebenda, S. 4

⁴ vgl. Neumann, J. et al. (2020), S. 1

⁵ vgl. Abgeordnetenhaus Berlin (2020), S. 1

⁶ vgl. ebenda, S. 4

⁷ vgl. BAuA (b) 2020

⁸ vgl. Oppolzer, A. (2010), S. 12

⁹ vgl. Münch, E. et al. (2003), S. 13

¹⁰ vgl. ebenda, S. 189

¹¹ vgl. Ottawa-Charta 1986

¹² vgl. Münch, E. et al. (2003), S. 189

¹³ vgl. Lilie, O. (2020)

¹⁴ vgl. ebenda

¹⁵ vgl. o. V. (b) 2017

¹⁶ vgl. Oppolzer, A. (2010), S. 53

¹⁷ vgl. HKK (2020)

¹⁸ vgl. Ulich, E. / Wülser, M. (2012), S. 33

¹⁹ vgl. BMG (2019)

²⁰ vgl. Lilie, O. (2020)

²¹ vgl. Oppolzer, A. (2010), S. 68

²² vgl. ebenda, S. 69.

²³ vgl. Oppolzer, A. (2010), S. 70 f.

²⁴ vgl. Lilie, O. (2020)

²⁵ vgl. Brandt, C. (2010), S. 9

²⁶ Eurostat (2020)

²⁷ vgl. Vogl, G. / Nies, G. (2013), S.14

²⁸ vgl. Frei, M. et al. (a) 2019, S. 6

²⁹ BMAS (2020)

³⁰ vgl. Garnadt, N. et al. (2020)

³¹ vgl. Umbs, C. (2020), S. 2

³² vgl. Garnadt, N. et al. (2020)

³³ vgl. Hofmann, J. et al. (2020), S. 12

³⁴ vgl. Knuth, C. (2020)

³⁵ vgl. o. V. (a) 2020

³⁶ vgl. ebenda

³⁷ vgl. Kamp, L. (2000), S. 8

³⁸ vgl. Amerland, A. (2019)

³⁹ vgl. Grunau, P. et al. (2019), S. 1

⁴⁰ vgl. ebenda, S. 2

⁴¹ vgl. Ewers, M. et al. (2016), S. 2

⁴² vgl. Brenke, K. (2016), S. 6

⁴³ DAK Gesundheit (2020), S. 9

⁴⁴ vgl. Alipour, J. et al. (2020), S. 3

⁴⁵ vgl. Grunau, P. et al. (2019), S. 7

⁴⁶ vgl. Arnold, D. et al. (2015), S. 17

⁴⁷ ebenda, S. 17

⁴⁸ vgl. Pfisterer et al. (2013), S. 10

⁴⁹ Pfisterer et al. (2013), S. 10

⁵⁰ vgl. Arnold et al. (2015), S. 18

⁵¹ Arnold et al. (2015), S. 19

⁵² vgl. VBG (2018), S. 7

⁵³ vgl. Wittig-Goetz, U. (2006)

⁵⁴ vgl. Ellegast, R. et al. (2018), S. 3

⁵⁵ vgl. VBG (2018), S. 7

⁵⁶ DGUV (2020)

⁵⁷ vgl. DGUV (2020)