Die gesetzliche Frauenquote. Vor- und Nachteile

Mit welchen Maßnahmen können Unternehmen diese positiv beeinflussen?


Hausarbeit, 2021

21 Seiten, Note: 1,3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung und Fragestellung

2 Aktuelle Situation & Entwicklung

3 Diskussion der gesetzlichen Frauenquote
3.1 Vorteile der gesetzlichen Frauenquote
3.2 Nachteile der gesetzlichen Frauenquote

4 Maßnahmen

5 Zusammenfassung

6 Literaturverzeichnis

7 Abbildungsverzeichnis

1Einleitung und Fragestellung

„Der Kulturwandel hat begonnen“, so kommentierte die damalige Bundesfamilienministerin Manuela Schwesig die Verabschiedung der gesetzlichen Frauenquote vom Bundestag (Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz, 2015).

Seit dem 1. Januar 2016 ist das „Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen“ in Kraft getreten, welches auch oftmals als „gesetzliche Frauenquote“ bezeichnet wird. Die Quotenregelung, welche ab 2016 für 108 börsendatierte Firmen gilt, erfordert einen weiblichen Anteil von 30 % innerhalb der Aufsichtsräte (Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, 2016).

Die Unterrepräsentanz des Frauenanteils in Führungspositionen ist bereits seit mehreren Jahren sowohl in der Politik als auch in der Wirtschaft und den Medien diskutiert worden. Vor dem Inkrafttreten der gesetzlichen Frauenquote betrug der Frauenanteil insgesamt 22,6 % in der Führungsspitze der größten deutschen Unternehmen (European Women on Boards, 2016). Somit lag dieser Wert noch unter dem geforderten Anteil von 30 %. Das Gesetz soll eine langfristige Steigerung dieses Anteils und eine heterogene Zusammensetzung der Führungsebene bewirken.

Im Folgenden wird ein Ausblick über die aktuelle Situation und die Entwicklung der gesetzlichen Frauenquote gegeben. Ob das Eingreifen des Staates in das Wirtschaftsgeschehen notwendig war, bzw. welche Vor- und Nachteile für und gegen diese Vorgabe sprechen, wird in dieser Hausarbeit diskutiert. Anschließend erfolgt eine Darstellung von verschiedenen Maßnahmen, mit Hilfe derer Unternehmen die Erreichung dieser Richtlinie positiv beeinflussen können.

2 Aktuelle Situation & Entwicklung

Im Grundgesetz verankert ist der 3. Artikel, welcher die Gleichberechtigung von Männern und Frauen hervorhebt und den Staat auf die Beseitigung von bestehenden Nachteilen einwirken lässt (GG: Art. 3, Abs. 2). Um die geschlechtliche Gleichstellung zu erreichen, wird die Förderung von Karrieremöglichkeiten für Frauen, durch die Einführung der Quotenregelung, angestrebt (Trenkmann, 2017, S.12). Trotz des staatlichen Bestrebens gegen Diskriminierung, sind dennoch signifikante Unterschiede unter anderem im Gehalt, sowie in der Besetzung von Führungspositionen zwischen Männer und Frauen zu erkennen (Maaß, 2016, S.100). Nach Überzeugung der Politik besteht eine Benachteiligung von Frauen im Wirtschaftsalltag und erfordert ein Eingreifen (Lutz, 2018, S.4).

In Hinblick auf kaum nennenswerte Entwicklungen der Frauenanteile in Führungspositionen, wurde 2001 die freiwillige „Vereinbarung zwischen der Bundesregierung und den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft“ getroffen. Die freiwilligen Zielquoten fanden für ca. zehn Jahre jedoch ebenfalls wenig Beachtung und führten nahezu kaum Ergebnissen innerhalb der Unternehmen. Daher erschien ein Eingreifen der Politik notwendig, um die gewünschten Anforderungen umzusetzen (Holst & Kirsch, 2015, S. 54-55)

Erste Entwürfe der gesetzlichen Frauenquote lagen dem Bundestag bereits im Jahr 2011 vor. Während der Vorschlag von Bündnis 90/Die Grünen eine Frauenquote von 40 % vorsah, wurde dieser ebenso abgelehnt wie der Entwurf von Familienministerin Kristina Schröder. Jener beruhte auf der Idee der „Flexi-Quote“, welche die 30 DAX-Konzerne sich eigenständig als Zielvorgabe auferlegten sollten (Bundestag, 2011).

Passend zum Internationalen Frauentag im Jahre 2015, wurde dann das überarbeitete „Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst“ von der Bundesregierung verabschiedet (Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz, 2015). Demnach gilt für alle mitbestimmungspflichtigen, börsennotierten Unternehmen, dass ab 2016 bei neu zu besetzenden Positionen ein Frauenanteil von 30 % in den Aufsichtsräten berücksichtigt werden muss. Falls der zu besetzende Platz nicht nach dieser Vorgabe vergeben werden kann, muss dieser Stuhl unbesetzt bleiben.

Durch die politischen Maßnahmen auf nationaler sowie EU-Ebene hat sich die Chancengleichheit zwischen Mann und Frau im Laufe der Jahre immer mehr angenähert. So steigerte sich der Frauenanteil von 22,6 % auf 33,8 % in den Führungsebenen der größten börsennotierten Unternehmen in Deutschland innerhalb von drei Jahren. Der europäische Spitzenreiter Frankreich erreicht mit einem Frauenanteil von 44 % eine annähernd ausgeglichene Verteilung (Europäische Kommission, 2019).

Zusätzlich lässt sich in der folgenden Grafik eine signifikante Steigerung des Frauenanteils innerhalb der Aufsichtsräte der 100 bzw. 200 umsatzstärksten Unternehmen Deutschlands erkennen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Frauenanteil in den Aufsichtsräten der 100 bzw. 200 größten deutschen Unternehmen von 2006 bis 2019 (modifiziert nach DIW Berlin, 2020)

Zur Erweiterung beschloss das Bundeskabinett am 06.01.2021 das „Zweite Führungspositionengesetz“, welches die Wirksamkeit der bestehenden Regelung verbessern soll. Ein Kernpunkt besteht in dem Mindestanteil von Frauen in Vorständen, mit mehr als drei Mitgliedern. Dies betrifft ca. 70 Unternehmen, wovon 30 aktuell kein weibliches Vorstandsmitglied stellen. Darüber hinaus soll die „Zielgröße Null“ eine Ausnahme werden. Dieser Wert gibt an, welche Anzahl an Frauen im Unternehmensvorstand als Ziel festgelegt wird. Bei keiner Angabe einer Zielgröße oder des Wertes Null können zukünftig effektivere Sanktionen festgelegt werden. Der Bund versucht seiner Vorbildfunktion gerecht zu werden und eine gleichberechtigte Teilhabe von Frauen an Führungspositionen im Geltungsbereich des Bundesgleichstellungsgesetz bis Ende 2025 zu erreichen (Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz, 2021).

Zusammenfassend lässt sich vor allem in den letzten Jahren ein positiver Trend zur Geschlechtergleichstellung in der Ökonomie beobachten, welcher jedoch aus Sicht der Politik dennoch ein Eingreifen erforderte.

3 Diskussion der gesetzlichen Frauenquote

Bevor die Diskussion über die Notwendigkeit einer gesetzlichen Frauenquote geführt werden kann, müssen zunächst einmal die Vor- und Nachteile genauer beleuchtet werden. Um die Maßnahme zum langfristigen Anstieg des Anteils von Frauen in Führungspositionen fundierter beurteilen zu können, werden die Argumente der Befürworter und der Gegner im Folgenden diskutiert.

3.1 Vorteile der gesetzlichen Frauenquote

Die gesetzliche Legitimation steht außer Frage, da bereits im Grundgesetz die Gleichberechtigung zwischen den Geschlechtern verankert ist (GG: Art. 3, Abs. 2). Der Staat geht somit seiner Pflicht zur Beseitigung von bestehenden Nachteilen nach. Der Frauenanteil in Führungspositionen verzeichnete zwar seit einigen Jahren ein kontinuierliches Wachstum, lag jedoch kurz vor Einführung der gesetzlichen Quotenregelung bei lediglich 22,6 % (European Women on Boards, 2016). Aus eigenen Bemühungen konnte keine annähernde Gleichstellung der Geschlechter innerhalb der Wirtschaft erreicht werden. Somit stellt die gesetzliche Frauenquote ein erforderliches Mittel dar, um diese Veränderung in den Unternehmen zu beschleunigen.

Als weiteres Gerechtigkeitsargument ist anzuführen, dass Männer tendenziell dazu neigen einen weiteren Mann einzustellen. Durch die Präferenz zum selben Geschlecht bei der Besetzung von Führungspositionen, steht die Wahrscheinlichkeit zu Ungunsten der Frau in die oberen Hierarchieebenen zu gelangen (Holst & Wiemer, 2010).

Darüber hinaus kann die gesetzliche Quote helfen die sogenannte „gläserne Decke“ zu durchbrechen. Diese besteht aus den diskriminierenden Strukturen und Verhaltensweisen, welche Frauen den Aufstieg in das Top-Management deutlich erschwert. Demnach befürwortet der Großteil der deutschen Führungskräfte die Quotenregelung. Nach Meinung der Entscheidungsträger hilft dies beim Aufbrechen von bestehenden, resistenten Geschlechterstereotypen, welche den Mann als Versorger der Familie sehen und in welchem sich die Frau um die Kindererziehung und den Haushalt kümmert (Wippermann, 2010).

Weiterführend ist von einer Verhaltensänderung im Unternehmen auszugehen, wenn der weibliche Anteil in Führungspositionen steigt (Nowak, 1997, S.35). Vor allem Männern wird durch die Kooperation mit geeigneten weiblichen Mitarbeiterinnen das Vertrauen in die Kompetenzen der Frau vermittelt (OECD, 2008, S.31). Zusätzlich eröffnet ein erhöhter Frauenanteil neue Perspektiven und Problemlösungen, da ein geschlechterspezifischer Unterschied besteht. Dieser entsteht vor allem durch divergente Erfahrungen, Interessen und Anschauungen, welche zwischen Männern und Frauen existieren (Storvik & Teigen, 2010).

Aktionäre scheinen vor allem in wirtschaftlichen Krisensituationen ein größeres Vertrauen in Frauen zu legen, da die Reaktion der Anleger positiv nach Ernennung einer Geschäftsführerin ausfällt. Dies geht aus der Untersuchung einiger Unternehmen hervor, welche in einer wirtschaftlichen Rezession die Geschäftsführerposition neu besetzen (Ryan & Haslam, 2007).

In einer McKinsey-Studie konnten in den Unternehmen mit der größten Geschlechterdiversität im Management eine höhere Eigenkapitalrendite sowie ein besseres EBIT-Ergebnis (Gewinn vor Zinsen und Steuern) festgestellt werden. Dies bezog sich auf Vorstände, in denen mindestens drei Frauen vertreten waren (McKinsey & Company, 2007, S.14). Darüber hinaus besteht eine Korrelation zwischen einer höheren Frauenquote in den Top-Führungspositionen und weniger Arbeitsfehltagen sowie einer verbesserten Arbeitsdisziplin (Adams & Ferreira, 2009, S. 292). Somit gehen einige Indizien für eine verbesserte Wirtschaftlichkeit der Unternehmen mit einem höheren Frauenanteil einher.

Zusätzlich ist die Vorbildfunktion von Frauen in Spitzenpositionen ein weiterer Vorteil, da sich dadurch weitere Frauen inspiriert fühlen, ihre Karriere voranzutreiben (Nowak, 1997). Diese Motivationsfunktion spiegelt sich in einer positiven Korrelation zwischen der Anzahl an weiblichen Vorständen und Frauen in weiteren Führungspositionen innerhalb des gleichen Unternehmens wider (Seng, Fiesel & Rüttgers, 2013)

Norwegen führte 2003 weltweit als erstes eine Geschlechterquote von 40 % für Aufsichtsräte ein. Die Umsetzung sollte bis 2008 erfolgen und die Anforderung konnte durch gezielte Ausbildungs- und Förderprogramme für weibliche Führungskräfte sogar übertroffen werden (Storvik & Teigen, 2010). Dies gilt in vielen Argumentationslinien als funktionierendes Praxisbeispiel, in welchem die Einführung erfolgreich umgesetzt werden konnte. Rückblickend änderten viele Anhänger der Opposition ihre anfangs ablehnende Meinung und stimmten zu, dass die Einführung der Frauenquote eine notwendige Maßnahme war, um eine Veränderung herbeizuführen. In Spanien gilt die Geschlechterquote nicht nur für börsennotierte Gesellschaften, sondern für alle Firmen mit mehr als 250 Mitarbeitern. Unternehmen, welche die Vorgabe von 40 % erfüllen, werden vom Staat verstärkt berücksichtigt bei der Vergabe von öffentlichen Aufträgen. Die spanische Regierung verhängt keine Sanktionen bei Nichteinhaltung der Quote, sondern schafft Anreize für die Firmen, welche eine Geschlechterdiversität in ihren Führungsebenen fördern (Europäische Kommission, 2011).

3.2 Nachteile der gesetzlichen Frauenquote

So wie die Befürworter der Frauenquote führen die Gegner ebenfalls Artikel 3 Absatz 3 des Grundgesetzes als Argument an. Demnach darf niemand aufgrund seines Geschlechtes benachteiligt oder bevorzugt werden. Hierbei wird die gesetzliche Quotenregelung als umgekehrte Diskriminierung von Männern angeführt. Der Wirtschaftswissenschaftler Thomas Apolte (2012) führt dieses Argument noch weiter aus und sieht eine große Benachteiligung von Männern in der Formulierung „bevorzugte Berücksichtigung von Frauen“, welche seitdem in einigen Stellenausschreibungen zu finden ist.

Im Gegensatz zu der genannten McKinsey-Studie (2007), welche höhere wirtschaftliche Renditen bei Unternehmen mit einem höheren Frauenanteil nachweisen konnte, gibt es auch Untersuchungen, welche gegenteilige Schlussfolgerungen zulassen. Exemplarisch ist hier die Studie von Ahern & Dittmar anzuführen. Hier wurde ein Börsenwertverlust bei den norwegischen Unternehmen, welche eine besonders starke Umstrukturierung nach Einführung der gesetzlichen Quotenregelung vornehmen mussten, nachgewiesen. Zusätzlich waren vor allem die Aufsichtsräte weniger leistungsfähig, in welchen weibliche Nachwuchs-Führungskräfte eingesetzt worden sind (Ahern & Dittmar, 2012). Da in Norwegen harte Sanktionen über Geldstrafen bis hin zur Unternehmensauflösung drohte, waren einige Unternehmen gezwungen einen verhältnisstarken Umbruch einzuläuten. Schätzungsweise wäre eine Übergangsphase von ca. zehn anstatt vier Jahren für die betroffenen Unternehmen eine Erleichterung gewesen. Dies hätten den Aufsichtsräten mit einem unterdurchschnittlichen Frauenanteil geholfen die bestehenden Strukturen Schritt für Schritt umzubauen (Storvik & Teigen, 2010).

Um den angedrohten Sanktionen bei Nichteinhaltung einer gesetzlichen Quotenregelung zu entgehen, änderten einige norwegische Unternehmen ihre Rechtsform von einer Aktiengesellschaft zu einer Gesellschaft mit beschränkter Haftung. Insgesamt gab es einen vier-jährigen Abstand zwischen dem Beschluss des Gesetzes und dem Inkrafttreten, in welchem die betroffenen Betriebe die Chancen hatten, die Vorgaben zu erfüllen. Dennoch ergriffen einige wenige Unternehmen Maßnahmen, um diesem Wandel zu entgehen (Storvik & Teigen, 2010).

Weiterführend berufen sich die Kontrahenten beispielsweise auf das Argument, dass das Geschlecht keine Rolle spielt. So konnte bei diversen Studien kein signifikanter geschlechterspezifischer Qualitätsunterschied hinsichtlich des Führungsverhaltens und Erfolgs gemessen werden (Mölders & Van Quaquebeke, 2011). Nach dieser Argumentationskette ist somit das Eingreifen seitens der Politik überflüssig, da keinerlei ökonomische Notwendigkeit hierfür besteht.

Eine häufig angeführte Entgegnung besteht darin, dass die Qualifikation des Bewerbers für die Besetzung einer Stelle immer ausschlaggebend sein sollte. Unternehmen könnten sich der Situation ausgesetzt sehen, einen höher qualifizierten, männlichen Bewerber ablehnen zu müssen, da ansonsten die Quote nicht gehalten oder erreicht werden könnte. Schlussfolgernd kann dies zu Demotivation der männlichen Mitarbeiter führen, da diese das Gefühl bekommen könnten, ihre Leistung wird nicht ausreichend honoriert (Schiereck & Hinrichsen, 2015, S.29).

Als weiteres Gegenargument wird im Sinne der Wirtschaftsdemokratie die Beschneidung der Aktionärsrechte angeführt. So würde die Wahlfreiheit bei Hauptversammlungen und bei der Aufstellung von Kandidaten eingeschränkt. Dadurch stellt die Quotenregelung eine Reduzierung der Entscheidungsfreiheit dar, welche ursprünglich mit den stimmberechtigten Aktien einhergeht (Storvik & Teigen, 2010, S.7).

Einerseits fallen die Reaktionen am Kapitalmarkt bis zu 2 % positiver aus, wenn Unternehmen mit weiblichen Führungskräften, ankündigen Akquisitionen zu tätigen oder Fremdkapital aufzunehmen (Huang & Kisgen, 2013). Die Anteilseigner weisen somit ein höheres Vertrauen in die Entscheidungsfähigkeit der weiblichen Führungskräfte vor. Auf der anderen Seite wird die Risikoaversion, welche Frauen oftmals unterstellt aber kontrovers diskutiert wird, als Nachteil ausgelegt. Projekte, welche ein höheres unternehmerisches Risiko beinhalten, aber aufgrund der Entscheidung der Führungskräfte nicht realisiert werden, können als verpasste Wachstumschancen angesehen werden (Schiereck & Hinrichsen, 2015, S.16).

Zusätzlich sehen viele Kritiker der gesetzlichen Quotenregelung diese nicht als Bekämpfung der Ursachen der geschlechterspezifischen Ungerechtigkeiten. Erwerbstätige Frauen mit einem Kind unter sechs Jahren sind zu 72,6 % in einer Teilzeitbeschäftigung angestellt, während es bei den Männern nur 6,9 % sind (Statistisches Bundesamt, 2020b). Für eine Spitzenposition wird von den Unternehmen jedoch in der Regel eine Vollzeitstelle vorausgesetzt, was somit zu einer Benachteiligung der Mütter führt (Apolte, 2012). Die gesetzliche Frauenquote führt somit nicht automatisch zu einer besseren Aufstiegschance für alle Frauen. Gräfrath (1992, S. 176-177)) befürwortet spezielle Förderprogramme für weibliche Nachwuchskräfte sowie Maßnahmen, welche die Vereinbarkeit von Familie und Beruf fördern.

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Ende der Leseprobe aus 21 Seiten

Details

Titel
Die gesetzliche Frauenquote. Vor- und Nachteile
Untertitel
Mit welchen Maßnahmen können Unternehmen diese positiv beeinflussen?
Hochschule
Internationale Fachhochschule Bad Honnef - Bonn
Note
1,3
Autor
Jahr
2021
Seiten
21
Katalognummer
V1012261
ISBN (eBook)
9783346404374
ISBN (Buch)
9783346404381
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Frauenquote, Vorteile, Nachteile, Maßnahmen, Gleichstellung
Arbeit zitieren
Sören Nehls (Autor:in), 2021, Die gesetzliche Frauenquote. Vor- und Nachteile, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1012261

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