Gesundheits- und Arbeitsschutz in verschiedenen Betrieben. Privatwirtschaftliche Unternehmen und Unternehmen des öffentlichen Dienstes


Hausarbeit, 2021

39 Seiten, Note: 1,0


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung
1.3 Aufbau der Arbeit

2 Theoretische Grundlagen
2.1 Definition des Begriffs Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF)
2.2 Gesundheitsmaßnahmen in privatwirtschaftlichen Unternehmen und Unternehmen des öffentlichen Dienstes
2.3 Arten des Engagements für den Arbeitsschutz
2.4 Zusammenfassung

3 Methoden
3.1 Rahmenbedingungen
3.2 Vorgehen und Auswahl inferenzstatistischer Verfahren

4 Ergebnisse
4.1 Deskriptive Statistik zu den erhobenen Variablen
4.2 Hypothesenprüfung
4.2.1 Unterschiede der Häufigkeiten verschiedener Gesundheitsmaßnahmen zwischen privatwirtschaftlichem und öffentlichem Sektor
4.2.2 Zusammenhänge zwischen unterschiedlichen Arten des Engagements für den Arbeitsschutz und der Größe des Betriebs
4.3 Reliabilitätsanalyse

5 Diskussion

6 Zusammenfassung und Ausblick

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Häufigkeitsverteilung nach Geschlecht

Abbildung 2: Statistischer Entscheidungsbaum für zentrale inferenzstatistische Verfahren

Abbildung 3: Häufigkeitsverteilung öffentlicher und privatwirtschaftlicher Betriebe

Abbildung 4: Häufigkeitsverteilung der Betriebsgröße (Anzahl Mitarbeiter)

Abbildung 5: Reliabilitätsanalyse

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Übersicht der zu den Gesundheitsmaßnahmen abgeleiteten Hypothesen

Tabelle 2: Übersicht der zum Arbeitsschutz abgeleiteten Hypothesen

Tabelle 3: Deskriptive Statistik zur Altersverteilung

Tabelle 4: Beschäftigungsstatus nach Geschlecht

Tabelle 5: Gültige und fehlende Angaben zu den einzelnen Gesundheitsangeboten

Tabelle 6: Häufigkeitsverteilung der einzelnen Gesundheitsmaßnahmen

Tabelle 7: Häufigkeitsverteilung der verschiedenen Arten des Arbeitsschutzengagements

Tabelle 8: Häufigkeitsverteilung der Zuschüsse zu außerbetrieblichen Sportaktivitäten je Sektor

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

1.1 Problemstellung

Das Gesundheitsbewusstsein der deutschsprachigen Bevölkerung gewinnt zunehmend an Bedeutung. Dies belegt eine erst kürzlich von der Allensbacher Markt- und Werbeträger-Analyse (AWA) veröffentlichte Umfrage zum Thema Gesundheitsbewusstsein. Gab es im Jahr 2016 19,57 Millionen Menschen ab 14 Jahren, die sich zu der Gruppe von Personen zählen, die sehr auf ihre Gesundheit achten, so ist dieser Wert im Jahr 2020 auf 21 Millionen angestiegen (IfD Allensbach, 2020). Da die Menschen den Großteil ihrer Zeit bei der Arbeit verbringen, ist es infolgedessen auch nicht verwunderlich, dass Gesundheits- und Arbeitsschutzmaßnahmen in privatwirtschaftlichen Unternehmen wie auch in Unternehmen des öffentlichen Dienstes immer wichtiger werden. Deshalb investieren Firmen zunehmend in derartige Konzepte, sodass die Gesundheitsausgaben von Arbeitgebern in Deutschland seit 1992 kontinuierlich auf mittlerweile ca. 16,4 Milliarden Euro im Jahr 2018 angestiegen sind1 (Statistisches Bundesamt, 2020). An dieser Stelle stellt sich jedoch die Frage, ob es signifikante Unterschiede bzgl. der Häufigkeiten verschiedener Gesundheitsmaßnahmen zwischen dem privatwirtschaftlichen und öffentlichen Sektor gibt. Ferner ist zu untersuchen, ob die unterschiedlichen Arten des Engagements für den Arbeitsschutz mit der Größe der jeweiligen Betriebe möglicherweise zusammenhängen.

1.2 Zielsetzung

Die vorliegende Arbeit prüft, ob sich die Häufigkeiten verschiedener Gesundheitsmaßnahmen zwischen privatwirtschaftlichen Unternehmen und Unternehmen des öffentlichen Dienstes unterscheiden, und arbeitet etwaige Differenzen heraus. Zudem wird der Frage nachgegangen, ob die unterschiedlichen Arten des Engagements für den Arbeitsschutz mit der Größe des Betriebs zusammenhängen. Auch hier sollen entsprechende Zusammenhänge beschrieben werden, vorausgesetzt, dass solche existieren. Als Referenz dieser Untersuchungen dient eine telefonischen Befragung von 5000 Beschäftigten in Deutschland, die 2015 von Infratest im Rahmen der Dachevaluation der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie (GDA) durchgeführt wurde (Sommer & Schmitt-Howe, 2018). Schließlich untersucht die Arbeit mit Hilfe der Methode Cronbachs-Alpha, ob sich aus den Ergebnissen bzgl. des Arbeitsschutzes ein Gesamtwert des Engagements berechnen lässt oder eine Modifikation der Fragenzusammenstellung sinnvoll ist.

1.3 Aufbau der Arbeit

Die Arbeit beginnt mit der Erarbeitung der theoretischen Grundlagen, nachdem im ersten Teil auf die Relevanz des Themas hingewiesen wurde. Basierend auf dem aktuellen Stand der Wissenschaft wird dabei zunächst der Begriff der Betrieblichen Gesundheitsförderung (BFG) definiert, um daraufhin verschiedene Gesundheits- und Arbeitsschutzmaßnahmen zu erläutern. Aus den vorgestellten Maßnahmen werden schließlich Hypothesen abgeleitet, die im weiteren Verlauf der Arbeit zu untersuchen sind. Dazu werden zu Beginn des methodischen Teils zuerst die Rahmenbedingungen der in Abschnitt 1.2 erwähnten telefonischen Befragung sowie die Stichprobe beschrieben. Daran anschließend werden unter Verweis auf relevante wissenschaftliche Literatur die eingesetzten inferenzstatistischen Verfahren erläutert und deren Auswahl begründet. Kapitel 4 stellt schließlich die Ergebnisse der durchgeführten univariaten, deskriptiven und inferenzstatistischen Analysen vor. Diese Ergebnisse werden abschließend in Kapitel 5 diskutiert. Die Arbeit endet mit einer kurzen Zusammenfassung und einem Ausblick.

2 Theoretische Grundlagen

2.1 Definition des Begriffs Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF)

In Abschnitt 1.1 wurde bereits deutlich gemacht, dass die Gesundheitsausgaben der Unternehmen und das Bevölkerungsbewusstsein für einen gesunden Lebensstil seit den 90er Jahren stetig zugenommen haben. Aufgrund dessen hat sich die Europäische Union (EU) im Jahr 1997 erstmals intensiv mit dem Begriff der Betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) auseinandergesetzt und im Rahmen der „Luxemburger Deklaration zur Betrieblichen Gesundheitsförderung in der Europäischen Union“ eine Definition erarbeitet. Gemäß dieser umfasst der Begriff der BGF „alle gemeinsamen Maßnahmen von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Gesellschaft zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz“ (Europäisches Netzwerk für betriebliche Gesundheitsförderung ENWHP, 1997). Eine etwas differenziertere Herangehensweise zur Definition des Begriffs wählen die Autoren Mohokum und Dördelmann. Sie betrachten zu Beginn die Begrifflichkeiten „betrieblich“ und „Gesundheit“ getrennt voneinander, um daraus anschließend einen gemeinsamen Konsens abzuleiten. Dabei verstehen die beiden Autoren als „betrieblich“ zunächst alle Unternehmen, Betriebe, öffentliche Einrichtungen und Institutionen im Kontext von Erwerbsleben und Produktivität (Mohokum & Dördelmann, 2018, S. 3). Der Gesundheitsbegriff orientiert sich wiederum an der Definition der Weltgesundheitsorganisation (WHO) aus dem Jahr 1948. Gemäß dieser beschreibt Gesundheit einen „Zustand des vollständigen körperlichen, geistigen und sozialen Wohlergehens und nicht nur das Fehlen von Krankheit und Gebrechen“ (World Health Organization, 1948). Diese Definition wurde im Nachgang der Ottawa-Charta im Jahr 1986 angepasst und erweitert (Mohokum & Dördelmann, 2018, S. 3). Seitdem versteht man unter dem Begriff vielmehr die „Fähigkeit und die Motivation, ein wirtschaftlich und sozial aktives Leben zu führen“ (Ulich, 2018, S. 269). Aus den beiden obig erläuterten Begriffsdefinitionen bedeutet die BGF für die Autoren Mohokum und Dördelmann zusammenfassend schließlich, „dass durch zielgerichtete präventive und betriebliche Maßnahmen und Strategien der Gesundheitszustand von Beschäftigten verbessert werden soll“ (Mohokum & Dördelmann, 2018, S. 3). Damit gelangen die Wissenschaftler zu einem ähnlichen Ergebnis wie schon die Definition der „Luxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheitsförderung in der Europäischen Union“. Abschließend ist jedoch noch darauf hinzuweisen, dass der BGF-Begriff oftmals nicht klar zu dem betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) abgegrenzt wird. Eine detailliertere Abgrenzung der beiden Begriffe soll allerdings auch in der vorliegenden Arbeit nicht erfolgen und die Begriffe BGF und BGM stattdessen zur Vereinfachung gleichgesetzt werden. Dies wird damit begründet, dass das BGF oftmals Bestandteil des BGM ist (Mohokum & Dördelmann, 2018, S. 3–4).

2.2 Gesundheitsmaßnahmen in privatwirtschaftlichen Unternehmen und Unternehmen des öffentlichen Dienstes

BGF bzw. BGM spielen in Unternehmen unabhängig vom privatwirtschaftlichen oder öffentlichen Sektor eine zunehmend zentrale Rolle. Dies liegt vor allem daran, dass die wachsende Globalisierung und der stetig voranschreitende Strukturwandel zu mehr Unsicherheit und Zeitdruck sowie gesteigerter Komplexität und Verantwortung innerhalb der Belegschaft führen. Dadurch erhöht sich gleichzeitig der Stress bei den Mitarbeitern, welcher wiederum zur Entstehung chronischer Krankheiten führen kann. Aus diesem Grund ist es für Firmen von elementarer Wichtigkeit, ein aktives BGM zu betreiben und gezielte Gegenmaßnahmen zur Förderung der Gesundheit der Belegschaft zu ergreifen, da nur gesunde Mitarbeiter den Unternehmenserfolg langfristig sichern können (Pfannstiel & Mehlich, 2016, S. V–VI). Die Umsetzung eines erfolgreichen BGMs ist ein langer Prozess, schließt die gesamte Organisation mit ein und beeinflusst sämtliche Funktionen und Hierarchieebenen. Eine besondere Rolle haben in diesem Prozess v.a. die Führungskräfte inne. Einerseits sind sie Vorbild für die Mitarbeiter, andererseits kann das Führungspersonal entscheidenden Einfluss auf die Belegschaft ausüben und im negativen Fall sogar Auslöser für Krankheiten sein. So weist Matyssek in ihrem Artikel „Gesundheitsmanagement als Führungsaufgabe in der öffentlichen Verwaltung“ darauf hin, dass unangemessenes Verhalten von Führungskräften, wie z.B. Beleidigungen oder Ungleichbehandlung von Mitarbeitern, zu einem erhöhten Stresspegel bei diesen führen kann. Dies kann in der Folge Auslöser sowohl für psychische (z.B. Ärger, Ohnmacht) als auch physische (z.B. erhöhter Blutdruck) Erkrankungen sein (Matyssek, 2012, S. 205). Maßnahmen zur Förderung der Gesundheit der Mitarbeiter beginnen daher bereits innerbetrieblich und setzen bspw. zunächst am Verhalten sowie der Kommunikation untereinander an. Zusammengefasst leistet somit eine positive Unternehmenskultur einen entscheidenden Beitrag für die Gesundheit der Mitarbeiter. Andere innerbetriebliche Aktivitäten, wie z.B. das Angebot von Pausengymnastik oder Betriebssport bieten sich ebenso als Maßnahmen der BGF an. Auch hier können sowohl Kollegen als auch Führungskräfte als Vorbilder vorangehen, indem sie die Belegschaft zur Anwendung derartiger Maßnahmen motivieren, unterstützen oder diese selbst vorleben (Matyssek, 2012, S. 206). Der eben angesprochene Aspekt, Angebote für Betriebssport zu schaffen, muss sich ferner nicht nur auf die Firma selbst beschränken. Vielmehr können Unternehmen des öffentlichen und privatwirtschaftlichen Sektors außerbetriebliche Sportaktivitäten, wie z.B. den Besuch von Fitnessstudios, bezuschussen und einen Teil der Kosten übernehmen. Dadurch wird nicht nur die körperliche Aktivität der einzelnen Mitarbeiter gefördert, sondern es entsteht gleichzeitig auch ein hoher präventiver, gesundheitlicher Nutzen. Dies wird damit begründet, dass regelmäßiger und unter gesundheitlichen Aspekten betriebener Sport die Produktivität und Motivation der Mitarbeiter erhöhen kann. Gleichzeitig kann kostspieligen, krankheitsbedingten Fehltagen vorgebeugt und diese reduziert werden (Sand, 2016, S. 316). Letzteres lässt sich außerdem durch Angebote von Gesundheitschecks und Angebote zur Suchtprävention fördern. In der Tat spielen präventive Maßnahmen eine große Rolle im BGM bzw. der BGF. Grundsätzlich werden zwischen den beiden Ansatzpunkten der Verhaltensprävention und der Verhältnisprävention unterschieden. Erstere beschäftigt sich mit der individuellen Gesundheitsförderung, d.h. der Ausarbeitung und dem Angebot von Methoden, Herangehensweisen und Instrumenten, welche die Gesundheit der einzelnen Mitarbeiter stärken und verbessern (Uhle & Treier, 2019, S. 166). Demgegenüber steht die Verhältnisprävention, welche auf die Bedingungsfaktoren eingeht, „die für die Gesundheit der Mitarbeiter und die Gesundheit der Organisation verantwortlich sind“ (Uhle & Treier, 2019, S. 166). Somit sind bspw. Arbeitsbedingungen und Aufgabengestaltung sowie die zu Beginn dieses Abschnitts angesprochene Führung und Kultur Bestandteil der Verhältnisprävention (Uhle & Treier, 2019, S. 166). Allerdings muss in diesem Kontext ergänzt werden, dass die in dem Abschnitt vorgestellten Maßnahmen, die sich aus der Unternehmenskultur und der Unternehmensführung (z.B. Innerbetriebliche Aktivitäten) ableiten, wiederum der Verhaltensprävention zuzuordnen sind und sich die vorliegende Arbeit primär darauf konzentriert. Dies deckt sich zudem mit der Aussage der Autoren Uhle und Treier, die darauf hinweisen, dass der Fokus der BGF stärker verhaltensorientiert ist, wohingegen der klassische Arbeits- und Gesundheitsschutz sich eher auf die Verhältnisprävention fokussiert (Uhle & Treier, 2019, S. 166–167).

Die im vorherigen Abschnitt vorgestellten Maßnahmen zeigen lediglich einen kurzen Ausschnitt. Das BGF hat sich in den vergangenen Jahrzehnten stark weiterentwickelt, sodass heute eine Vielzahl an Möglichkeiten zur Gesundheitsförderung der Mitarbeiter existieren. Nichtsdestotrotz haben alle Methoden gemeinsam, dass sie zunächst mit Kosten verbunden sind. Insbesondere in kleinen und mittelständischen Betrieben sind die Kosten eine zentrale Herausforderung und oftmals der Grund, warum BGF nicht in den Firmen umgesetzt und etabliert wird (Ghadiri, Ternès & Peters, 2016, S. 7). Dabei verstehen viele Unternehmen zunächst nicht, dass BGF als Investition für die Zukunft zu betrachten ist. Mit der Umsetzung sinnvoller, gesundheitsfördernder Maßnahmen kann die BGF einen wesentlichen Beitrag leisten, um die Fluktuationsquoten und den Krankenstand zu senken. Dadurch können letztlich wiederum Kosten reduziert werden, die eine Firma für Mitarbeiter im Krankheitsfall weiterhin zahlen muss, obwohl dieser währenddessen keinen Mehrwert für die Organisation leistet (Larjow, Erfkamp & Kaiser, 2020, S. 216). Im privatwirtschaftlichen Sektor ergibt sich zudem die Besonderheit, dass die Unternehmen einer ständigen Wettbewerbskontrolle unterliegen. Im öffentlichen Sektor fehlt eine solche Kontrollinstanz häufig (Naschold & Pröhl, 1994, S. 66). Aus diesem Grund kann das BGF für privatwirtschaftliche Organisationen ein wichtiger Erfolgs- und Wettbewerbsfaktor und nicht zuletzt ein Anstellungskriterium für einzelne Mitarbeiter sein (Pfannstiel & Mehlich, 2016, S. 2). Im öffentlichen Sektor sind viele Angestellte hingegen meist verbeamtet, sodass die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes garantiert ist. Deshalb ist anzunehmen, dass zwischen privatwirtschaftlichen Unternehmen und Betrieben des öffentlichen Sektors Unterschiede in den Häufigkeiten der angebotenen Gesundheitsmaßnahmen bestehen. Daher wird am Beispiel von innerbetrieblichen Aktivitäten zur Gesundheitsförderung abschließend die folgende Hypothese abgeleitet:

H0-Hypothese: Die Häufigkeiten innerbetrieblicher, gesundheitsfördernder Aktivitäten zwischen privatwirtschaftlichen Unternehmen und Betrieben des öffentlichen Sektors unterscheiden sich nicht.

H1-Hypothese: Die Häufigkeiten innerbetrieblicher, gesundheitsfördernder Aktivitäten zwischen privatwirtschaftlichen Unternehmen und Betrieben des öffentlichen Sektors unterscheiden sich.

Abschließend ist zu ergänzen, dass für sämtliche andere in diesem Abschnitt vorgestellte Maßnahmen (wie z.B. Zuschüsse zu außerbetrieblichen Sportaktivitäten, Gesundheitschecks und Suchtprävention) analoge Hypothesen angenommen werden können. An dieser Stelle reicht jedoch die obige prototypische Darstellung aus.

2.3 Arten des Engagements für den Arbeitsschutz

Der Arbeitsschutz ist seit Beginn der industriellen Revolution ein wichtiger Bestandteil der Arbeitswelt. Für die Autoren Stöcker und Schlumberger umfasst der Begriff u.a. „Maßnahmen für eine sichere Arbeitsstätten- und Arbeitsplatzgestaltung, Lärmschutz, Gesundheit am Arbeitsplatz, Geräte- und Produktsicherheit oder den Umgang mit Gefahrstoffen“ (Stöcker & Schlumberger, 2017). Das Gabler Wirtschaftslexikon unterscheidet beim Arbeitsschutz ferner zwischen dem Personenkreis und dem Gegenstand. Diesbezüglich teilt sich der Arbeitsschutz bei dem erst genannten Aspekt auf in den allgemeinen Arbeitsschutz, der für sämtliche Arbeitnehmer gilt, und dem besonderen Arbeitsschutz. Zuletzt genannter umfasst wiederum Vorgaben für spezielle Berufs- und Personengruppen wie z.B. Bergleute oder Jugendliche. Wird der Arbeitsschutz nach dem Gegenstand unterschieden, so beinhaltet dies eine weitere Unterteilung in den Betriebs- oder Gefahrenschutz, den Arbeitszeitschutz sowie den Arbeitsvertragsschutz. Dabei thematisiert der Betriebsschutz Vorschriften zur Verhütung von Betriebsunfällen, wohingegen der Arbeitszeitschutz u.a. Regelungen für die Höchstarbeitszeit vorschreibt. Der Arbeitsvertragsschutz schützt wiederum vor unsozialen Regelungen der vertraglichen Arbeitsbedingungen, wie z.B. das Truckverbot (Wichert & Krumme, 2018).

Das Ziel des Arbeitsschutzes ist es, die Beschäftigten vor Gefahren und gesundheitlichem Schaden zu schützen. Um dies zu gewährleisten, existieren eine Vielzahl an gesetzlich vorgeschriebenen Regelungen und Verordnungen durch die Arbeitsschutzgesetzgebung, die auf wissenschaftlichen und statistischen Daten aufbauen (Knöll & Lugbauer, 2020, S. 42). So sind die Arbeitgeber nach dem Arbeitsschutzgesetz dazu verpflichtet, erforderliche Maßnahmen zu treffen, um sowohl die Sicherheit als auch den Gesundheitsschutz der Beschäftigten bei der Arbeit zu sichern und zu verbessern. Dies schließt zu Beginn des Prozesses eine Beurteilung bestehender Gesundheitsgefährdungen am Arbeitsplatz mit ein. Über daraus anschließend abgeleitete Arbeitsschutzmaßnahmen sowie unter Umständen bestehende Gesundheitsgefährdungen sind die Mitarbeiter vom Unternehmen in Kenntnis zu setzen (Stöcker & Schlumberger, 2017). Damit übernimmt der Arbeitgeber soziale Verantwortung gegenüber der Belegschaft. Gleichzeitig sind jedoch auch die Arbeitnehmer verpflichtet, sich an die gegebenen Arbeitsschutzbedingungen zu halten und aktiv an deren Verbesserung mitzuwirken (Knöll & Lugbauer, 2020, S. 42). Dies beinhaltet bspw., sich und andere Kollegen durch die ausgeführten Tätigkeiten nicht zu gefährden und dem Arbeitgeber festgestellte Sicherheitsmängel unverzüglich zu melden (Stöcker & Schlumberger, 2017).

Der vorherige Absatz verdeutlicht bereits, dass das Arbeitsschutzgesetz den Arbeitgebern und Arbeitnehmern diverse Regelungen vorgibt, an die sich die Firmen unabhängig von ihrer Größe und der Anzahl an Beschäftigten zwingend halten müssen, da bei Missachtung mit Konsequenzen zu rechnen ist. Allerdings ist trotz der gesetzlichen Vorschriften davon auszugehen, dass je nach Größe der Unternehmen Unterschiede im Engagement für den Arbeitsschutz bestehen. Dies wird damit begründet, dass mit einer wachsenden Anzahl an Mitarbeitern, zusätzliche Organisationsstrukturen und Rollen notwendig sind, die eine konsequente Umsetzung der Arbeitsschutzmaßnahmen überwachen. So müssen Firmen mit mehr als 20 Mitarbeitern bspw. einen oder mehrere Sicherheitsbeauftragte ernennen. Ebenso hat der Betriebsrat im Arbeits- und Gesundheitsschutz eine zentrale Rolle inne, indem er die Durchführung der Unfallverhütungsvorschriften überwacht und bei den Regelungen zur Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten mitbestimmt (Wichert & Krumme, 2018). Insbesondere in kleinen und teilweise mittelständischen Unternehmen gibt es oftmals keinen Sicherheitsbeauftragten oder Betriebsrat. Dadurch kann grundsätzlich angenommen werden, dass diese Firmen in der Umsetzung von Sicherheitsmaßnahmen sowie der Beseitigung von Mängeln mehr Freiraum haben als dies bei großen Unternehmen der Fall ist. Zudem sind in größeren Betrieben oftmals nicht nur entsprechende Organisationsstrukturen etabliert, sondern auch Standardprozesse für den Arbeitsschutz definiert. Deshalb wird am Beispiel der Beseitigung von Sicherheitsmängeln die folgende Hypothese aufgestellt:

H0-Hypothese: Es besteht kein positiver Zusammenhang zwischen dem Zeitraum zum Beseitigen von Sicherheitsmängeln und der Größe des Unternehmens.

H1-Hypothese: Es besteht ein positiver Zusammenhang zwischen dem Zeitraum zum Beseitigen von Sicherheitsmängeln und der Größe des Unternehmens.

Abschließend ist anzumerken, dass für die verbleibenden in diesem Abschnitt vorgestellten Arbeitsschutzmaßnahmen (langfristige Minimierung gesundheitlicher Beschwerden, Melden von Sicherheitsmängeln, Regelungen zum Arbeitsschutz, Konsequenzen bei Nichteinhaltung der Arbeitsschutzvorgaben) ebenso analoge Hypothesen gelten.

2.4 Zusammenfassung

Die betriebliche Gesundheitsförderung ist Teil des betrieblichen Gesundheitsmanagements und umfasst grundsätzlich sämtliche Maßnahmen, die Arbeitnehmer, Arbeitgeber und die Gesellschaft ergreifen, um die Gesundheit jedes Einzelnen am Arbeitsplatz zu fördern und zu verbessern. Einen wichtigen Beitrag hierzu können Methoden der Verhaltens- sowie Verhältnisprävention leisten. Dabei ist es enorm wichtig für Unternehmen, nicht die Kosten in den Mittelpunkt der Überlegungen zu stellen. Vielmehr müssen Gesundheitsmaßnahmen als Investition für die Zukunft betrachtet werden, da sich auf langfristige Sicht die Fluktuations- und Krankheitsquoten der Belegschaft dadurch reduzieren lassen, sodass am Ende sogar Kosten eingespart werden können. Dabei ist zusammenfassend davon auszugehen, dass Unterschiede bei den Häufigkeiten der angebotenen Gesundheitsmaßnahmen zwischen privatwirtschaftlichem und öffentlichem Sektor existieren. Tabelle 1 liefert schließlich eine Übersicht der in Abschnitt 2.2 abgeleiteten Hypothesen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1: Übersicht der zu den Gesundheitsmaßnahmen abgeleiteten Hypothesen

(Quelle: Eigene Darstellung)

Neben der BGF ist ebenso der Arbeitsschutz ein wichtiger Bestandteil der Arbeitswelt, um die Belegschaft vor Gefahren und gesundheitlichem Schaden zu schützen. Dabei kann der Arbeitsschutz nach dem Personenkreis und dem Gegenstand differenziert werden. Unabhängig von der Art des Arbeitsschutzes müssen sich sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber an grundlegende gesetzliche Vorgaben und Regelungen halten. Eine Übersicht der in Abschnitt 2.3 abgeleiteten Hypothesen ist in Tabelle 2 dargestellt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 2: Übersicht der zum Arbeitsschutz abgeleiteten Hypothesen

(Quelle: Eigene Darstellung)

[...]


1 Im Vergleich hierzu betrugen die Gesundheitsausgaben der Arbeitgeber in Deutschland im Jahr 1992 „nur“ ca. 7 Milliarden Euro (Statistisches Bundesamt, 2020).

Ende der Leseprobe aus 39 Seiten

Details

Titel
Gesundheits- und Arbeitsschutz in verschiedenen Betrieben. Privatwirtschaftliche Unternehmen und Unternehmen des öffentlichen Dienstes
Hochschule
SRH Fernhochschule
Note
1,0
Autor
Jahr
2021
Seiten
39
Katalognummer
V1014108
ISBN (eBook)
9783346405883
ISBN (Buch)
9783346405890
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Datenanalyse, Quantitative Datenanalyse, Arbeitsschutz, Gesundheitsschutz, SPSS, Statistik
Arbeit zitieren
André Müller (Autor), 2021, Gesundheits- und Arbeitsschutz in verschiedenen Betrieben. Privatwirtschaftliche Unternehmen und Unternehmen des öffentlichen Dienstes, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1014108

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