Interkulturelle Kommunikation im Unternehmen

Kulturelle Hintergründe und präventive Lösungsansätze in der Kommunikation mit Migranten


Seminararbeit, 2020

41 Seiten, Note: 1,3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

I. Abbildungsverzeichnis

II. Tabellenverzeichnis

III. Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung und Themendarstellung

2 Zielsetzung der Arbeit

3 Methodik und Aufbau der Arbeit

4 Fremde Kulturen in Unternehmen
4.1 Kulturdimensionen nach Hofstede
4.2 Kulturelle Unterschiede - wissenschaftliche Erklärung und Erkenntnisse zum Fallbeispiel

5 Kommunikation - die gehaltvolle Nachricht
5.1 Mitarbeiter mit Migrationshintergrund - was ist in der Kommunikation zu beachten?
5.2 Vermeidung von Konflikten durch Sensibilisierung der eigenen Wahrnehmung und Empfangsgewohnheiten

6 Verständnis in der interkulturellen Kommunikation - präventive Maßnahmen

7 Fazit und Ausblick

8 Literaturverzeichnis

9 Anhang

10 Glossar

Danksagung

Danksagungen stellen, gerade in stark betriebswirtschaftlichen Modulen, oftmals eine kreative Herausforderung für mich dar. Natürlich sind die Wis­sensaneignungen für den Berufsalltag sehr wertvoll und man lernt generell Abläufe, Strategien oder Entscheidungen in der freien Marktwirtschaft, ge- opolitisch oder im Unternehmen besser zu verstehen und zu begreifen. Diese vorliegende Ausarbeitung hat aber auch generell mein Privatleben bereichert. So hatte ich bereits in der Vergangenheit das Vorrecht und die Möglichkeiten genossen, einige Monate/Jahre in fremden Kulturen/Ländern zu leben, zu verbringen und zu arbeiten. Die Erkenntnisse in der vorliegen­der Arbeit, über kulturelle Aspekte im Allgemeinen oder speziell im Unter­nehmen, waren eine Art Bestätigung meiner eigenen Erfahrungen, nun aber mit fundiertem wissenschaftlichem Hintergrund, die bis davor von mir als nun mal so gegeben empfunden wurden. Ähnlich mit der Kommunikation. Ich war immer der „Meinung" gewesen, dass ich durch meine bisherigen Erfahrungen im Vertrieb, meinen Weiterbildungen durch Podcasts, YT Vi­deos, Bücher usw. mich auf diesem Themengebiet mit meinen Skills auf einem guten Level befand. Doch weit davon entfernt. Wenn man die Welt immer nur durch seine Brille betrachtet und nicht tiefer forscht, bleiben ei­nem vielen Dinge im Verborgenen und auch Albert Einstein sagte treffend: „Je mehr ich weiß, umso mehr weiß ich, dass ich nicht(s) weiß."

Ich bin dankbar dafür, dass das Selbststudium, sowie unsere Dozenten uns immer wieder durch Herausforderungen in Form von Aufgaben, Klausuren und Seminararbeiten uns fördern, die Dinge, die wir bis dato immer für ver­standen gehalten hatten, einmal zu hinterfragen, um den Blick auf dies, viel­leicht neu zu justieren und selbst als Person davon zu reifen und zu profi­tieren. Hierbei fällt es oft schwer, der neuen Begeisterung Einhalt zu gebie­ten, um der Seitenvorgabe gerecht zu werden. Aber manchmal ist die Be­geisterung größer als der Platz.

Getreu dem Motto: „Sapere aude".

Samuel Crnic, Bitz den 29.01.2021

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1 Die drei Einzigartigkeiten der mentalen Programmierung

Abb. 2 Indexwerte Deutschland vs. Syrien

Abb. 3 Die vier Seiten einer Botschaft im Kommunikationsquadrat

Abb. 4 Die Verschmelzung der Empfangsvorgänge und die anschließende Rückmeldung an den Sender

Abb. 5 "Zwiebeldiagramm", die Tiefenebenen der Kultur

Abb. 6 Indexwerte Ländervergleich Iran - Irak -Libanon - Türkei

Abb. 7 Kurve der kulturellen Anpassung

Tabellenverzeichnis

Tab. 1 Interpretationsmöglichkeiten einer Nachricht

III. Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung und Themendarstellung

„Die Welt steckt voller Konfrontationen zwischen Menschen, Gruppen und Völkern, die unterschiedlich denken, fühlen und handeln."1 Kommunikation, selbst in der gleichen Sprache, kann oftmals zu Konflikt­situationen führen. Selbst Weltsprachen wie Englisch oder Spanisch ver­hindern es nicht, dass sich unterschiedliche Kulturen immer verstehen, ob­wohl der Kontext doch der gleiche scheint. Woran liegt dies? Aufgrund der heutigen, internationalen und globalisierten Marktwirtschaft treffen vermehrt nicht nur unterschiedlichste Sprachen, sondern auch Kulturen, Meinungen und Werte in Unternehmen aufeinander und erfordern mehr denn je inter­kulturelle Handlungskompetenzen von Vorgesetzten.2 3 4 Da Migration und In­tegration seit jeher ein wesentlicher Teil der deutschen Geschichte sind, Unternehmen das hohe Engagement von Migranten wertschätzen und diese gern langfristig einstellen würden, ist es ein stets aktuelles Thema.34 Vorgesetzte müssen demnach Konflikte5 in der alltäglichen Kommunikation mit Menschen aus anderen Kulturen richtig deuten und handhaben können. Dies möglichst präventiv, bevor ein Konfliktpotential überhaupt zum Prob­lem führt. Für vorliegende Arbeit wurde als Ausgangslage folgendes Ge­sprächsszenario in einem Bauunternehmen zwischen einem Vorgesetzten und einem Mitarbeiter zu Grunde gelegt:

Der Mitarbeiter antwortete dem Vorgesetzten kürzlich auf seine Frage: „Wie ihm der Job gefalle?“ mit: „Die Arbeit ist schwer - muss aber gemacht werden!"

Der Mitarbeiter ist ein Geflüchteter aus Syrien. Er hat im Unternehmen seine Berufsausbildung absolviert und mit erfolgreicher Prüfung abge­schlossen.

2 Zielsetzung der Arbeit

Auf Grundlage des fiktiven Gespräches soll anhand einer Literaturrecher­che eruiert werden, ob die Kultur eine Erklärung für die Art der Kommunika­tion des Mitarbeiters geben kann. Was die Kommunikation betrifft so soll herausgefunden werden, was kommuniziert wird, welchen Wert selbst das Gesagte sowie das Gehörte in diesem Kontext haben und ob hier Konflikt­potential besteht. Abschließend soll eine möglichst optimale Reaktion des Vorgesetzten gefunden werden, da diese Auswirkung auf die Motivation des Mitarbeiters haben wird.6 Als Nebenforschungsfragen gilt es folgende Fragstellungen zu klären: Welche Botschaften, auch zwischen den Zeilen, kann die Äußerung unseres Mitarbeiters enthalten? Mit welchem Verhalten des Mitarbeiters muss evtl. gerechnet werden? Welche innerbetrieblichen Konflikte, ausgelöst auch durch Vorurteile, die das Unternehmen oder der Vorgesetzte haben, können auftreten? Was kann diese Äußerung für die Personalabteilung bedeuten, sind Maßnahmen zu ergreifen, wenn ja wel­che? In den späteren Kapiteln werden die Begriffe Mitarbeiter / Sender und Vorgesetzter / Empfänger synonymisch betrachtet.

3 Methodik und Aufbau der Arbeit

Zur Beantwortung der aufgestellten Forschungsfragen bediente sich der Autor dieser Arbeit der Internetrecherche und der Literaturrecherche. Zwei Werke aus der Literaturrecherche wurden es als Grundlage für die Ausar­beitung herangezogen. Diese sollten die Themen Kulturdimensionen und Kommunikation genauer beleuchten und genießen in der Wissenschaft, ne­ben anderen Vertretern, eine sehr hohe Reputation.

Zum einen: Das Kommunikationshandbuch: “Miteinander reden: 1“ von Friedmann Schulz von Thun. Die das Kommunikationsmodel der vier Seiten einer Nachricht abhandelt.

Zum anderen, dass Praxishandbuch „Lokales Denken, globales Handeln“ von Geert Hofstede, Gert Jan Hofstede und Michael Minkov. Welches sich mit dem Themenfeld der interkulturellen Zusammenarbeit in der heutigen globalisierten Welt beschäftigt. In den Kapiteln 4 bis 4.2 wird analysiert, wa­rum immer mehr fremde Kulturen Einzug in deutschen Unternehmen finden. Was Kultur im Allgemeinen bedeutet. Was der Leser, wie auch der Vorge­setzte aus dem vorliegenden Fallbeispiel lernen kann und warum Verständ­nis für das „Fremde" wichtig ist.

Anschließend wird in Kapitel 5 die Kommunikation im Allgemeinen erläutert. Kapitel 5.1 soll dann auf Besonderheiten in der Kommunikation mit fremden Kulturen aufmerksam machen. In Kapitel 5.2 soll geklärt werden, welche Fehler in der Kommunikation zu vermeiden sind.

Kapitel 6 soll aus diesen Erkenntnissen präventive Maßnahmen für eine an­gemessene Reaktion des Vorgesetzten, in Bezug auf das Gesagte des Mitarbeiters, vorschlagen. Das letzte Kapitel 7 soll mit einem Fazit aus den gesammelten Erkenntnissen abschließen und einen möglichen Ausblick für die zukünftige Situation am Arbeitsplatz geben.

4 Fremde Kulturen in Unternehmen

Politische Unruhen, Kriege, Wirtschaftskrisen etc. sorgten dafür, dass allein Ende 2019 Deutschland 1,8 Mio. Flüchtlinge beherbergte, von denen 587.000 aus Syrien stammten.6 10% der Flüchtlinge aus Asylherkunftslän­dern arbeiten im Baugewerbe.7 8 9 Diese Massen gilt es nicht erst seit der Flüchtlingskrise 2015 erfolgreich in den Arbeitsmarkt zu integrieren. Auch aktuelle Themen, wie die Corona Pandemie, erschweren neuerdings die In­tegration in den Arbeitsmarkt, um eine langfristige anstatt nur eine kurzfris­tige Abmilderung des Fachkräftemangels zu gewährleisten.910 Der Mitarbeiter im vorliegenden Beispiel scheint, trotz jahrelanger Zugehö­rigkeit zum Unternehmen, nicht glücklich zu sein. Woran könnte dies lie­gen? Hierfür soll der Aspekt, der kulturellen Unterschiede einmal genauer betrachtet werden. Doch was bedeutet Kultur überhaupt?

Der lateinische Begriff Kultur ist ein vielschichtiger Begriff, der in unter­schiedlichsten Kontexten eine andere Anwendung findet. So ist es nicht ver­wunderlich, dass allein im Duden fünf verschiedene Definitionen vertreten sind, wie das „kultivieren des Bodens“, „die Kultiviertheit - einer Person“ oder - „des Geistes“, die Beschreibung der „menschlichen Kultur oder die Beschreibung von Zivilisationen.10 In der vorliegenden Arbeit soll jedoch die Definition laut Hofstede betrachtet werden, die die Sozial,- Anthro,- und die Sozialanthropologie mitinkludiert.

Hofstede beschreibt Kultur als kollektives Phänomen, welches der Mensch sich nicht selbst aneignet, er erlernt diese und sie wird teilweise von den Genen vorbestimmt. Diese mentale Programmierung beginnt und entwi­ckelt sich in unserem sozialen Umfeld. So beginnt sie in der Familie mit unseren Eltern und weitet sich auf Nachbar(n), Schule(n), Vereine(n), am Arbeitsplatz etc. aus. Diese kann sich also, je nachdem wie viel soziale Er- fahrungen/Interaktionen ein Mensch in seinem Leben sammelt, mit den Le­bensjahren erweitern und unterscheidet sich so von anderen Menschen aus einem anderen sozialen Umfeld.11 12 13 Jeder Mensch hat ein inneres Muster wie er denkt, wie er fühlt und wie er handeln sollte.

Dies wurde jedem Einzelnen ein Leben lang vorgelebt und/oder vorgezeigt. Der Großteil wurde hierbei in der Kindheit manifestiert, da hier die Assimi­lation am stärksten ausgeprägt ist. Um später von diversen Glaubens- und Denkmustern abzukommen, bspw. neuen Erkenntnissen, benötigt der Mensch die Akkumulation, um die bestehenden Schemata abzulegen.1314 Der Mensch hat ein feines Gespür dafür, was er tun muss (akzeptables so­ziales Verhalten), um sich in eine Gruppe einfügen zu können.14 In der heutigen modernen Zeit kann es vorkommen, dass bestehende men­tale Programme oft konträr im Inneren des Menschen ablaufen und so für eine kognitive Dissonanz sorgen. Das macht es unmöglich, das mögliche Verhalten vorherzusagen. Beispiele wären hier religiöse Werte (kein Sex vor der Ehe) zu gegensätzlichen Generationswerten (68er-Bewegung).15 Bei erfolgreicher Integration ist zu beobachten, dass die Identität (Sprache, Religion, sichtbare Wahrnehmung) einer Person sich verlagert und der Mig­rant sich mit seinem Ursprungsland identifiziert, sich aber gleichzeitig sei­nem neuen Heimatland verbunden fühlt. Es werden die verborgenen Re­geln der jeweiligen Kulturen vermischt. Allerdings wählt der Mensch emoti­onal immer eine originäre Kultur, mit der er sich identifiziert.16

Die mentale Programmierung beinhaltet drei verschiedene Ebenen. Die menschliche Natur, die alles was dem Menschen gemeinhin ausmacht, dar­stellt. Sie ist die universale Ebene in der mentalen Software, um physische Funktionen wie die Fähigkeiten Zorn, Liebe, Wut etc. zu empfinden. Was der Mensch mit diesen Gefühlen macht, bzw. ausdrückt, wird durch die Kul­tur beeinflusst. Die dritte Komponente ist die Persönlichkeit des Menschen selbst. Diese besitzt eine einzigartige Kombination an mentalen Program­men, die sich wiederum auf Charakter,- Wesenszüge gründen, welche teil­weise per Erbmaterial über die Gene mitbestimmt worden sind und zum anderen Teil erlernt wurden. Dies ist nachfolgend in Abbildung 1 zu sehen.17

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1 Die drei Einzigartigkeiten der mentalen Programmierung18

Unterschiedliche Kulturen bilden sich auf unterschiedlichste Weisen. Hof­stede nennt hier folgende Übergriffe die Praktiken darstellen, die sich auf die Werte einer Kultur aufbauen. Werte sind die allgemeinen Tendenzen eines Menschen, bestimmte Dinge anderen Dingen vorzuziehen und Ge­fühle die sich zu Extremen orientieren (Bsp. Gut/Böse, paradox/logisch etc.).19 Die Praktiken, die sich wie Schichten bei einer Zwiebel auf den Wer­ten aufbauen sind:

Symbole - diese sind z.B. bestimmte Worte, Gesten, Bilder, bestimmte Objekte (bestimmte Kleider in der Kultur; Nasenpiercings etc.) in der Kultur.

Helden -sind lebendige, tote oder fiktive Personen/Charaktere welche als Verhaltensvorbild dienen sollen.

Rituale - Kollektive Tätigkeiten, die um ihrer selbst willen gemacht wer­den, weil es soziale Sitten sind. Bsp. sind Grußformalien, soziale oder reli­giöse Zeremonien. Geschäftliche und politische Zusammenkünfte, die den Gruppenzusammenhalt stärken sollen oder Gelegenheit zur Selbstbehaup­tung geben.20

Diese Manifestation der Kultur kann in Form eines Zwiebeldiagramms nach Hofstede, in der Abbildung 5 im Anhang einmal genauer betrachtet werden. Es muss einem klar sein, dass Migranten, egal ob eine einzelne Person oder die ganze Familie, sehr oft völlig überstürzt und unvorbereitet in ein neues Land oder eine neue Kultur eintauchen, welches womöglich weit von der ursprünglichen mentalen Programmierung abweicht. Nicht nur, dass sie eine komplett neue Sprache lernen müssen, sie müssen auch als Indivi­duum in dieser neuen Kultur „funktionieren".21 22 23

4.1 Kulturdimensionen nach Hofstede

Geert Hofstede geboren 2. Oktober 1928, verstorben 12. Februar 2020, be­gann seine Karriere als Ingenieur und wurde später Personalleiter. Faszi­niert vom Menschen auf unserer Welt, promovierte er in der Fachrichtung Organisationsverhalten. Dies brachte ihm einen Job in der Personalfor­schungsabteilung von IBM international ein. In den späten sechziger Jahren begann er die Daten einer unternehmensweiten Personalbefragung von 76 Ländern zu analysieren, der IBM Studie. Sie stellte einen Paradigmen­wechsel in der Kulturwissenschaft dar, in der die ersten vier Dimensionen nach Hofstede definiert wurden: Machtdistanz (von gering bis groß - MDI); Kollektivismus vs. Individualismus (IDV); Maskulinität vs. Feminität (MAS); Unsicherheitsvermeidung (von schwach bis stark - UVI).

Die IBM Studie wurde hierbei durch sechs große Wiederholungsstudien so­wie 19 kleineren statistisch bestätigt.2324

Das Modell hat seit der ersten Studie verschiedene große Erweiterungen erfahren. Sei es durch die „Chines Values Survey" (CVS) Studie, oder der „World Values Survey" (WVS) Studie, die Anfang der 80er Jahre durchge- führt wurde. Forschungsergebnisse von Hofstedes Autoren Kollegen, Mi­chael Minkov, einem bulgarischen Linguisten und Polyglott sowie Professor für Interkulturelles Bewusstsein und Organisationsverhalten, der die WVS Daten komplett mit den bestehenden evaluierte, führten dazu, dass sich eine fünfte Dimension aus den korrelierten Dimensionspunkten herauskris­tallisierte und von 23 auf 93 Länder ausweitete. Diese implementierte Hof­stede in sein Modell als: Die Dimension langfristige vs. kurzfristige Ori­entierung (LZO).

Weitere Untersuchungen von Michael Minkov und den WVS Daten, führten dann sogar dazu, dass sich eine komplett neue Dimension hervortat, die in der Fachliteratur bis dato noch nicht so Anwendung fand und weitere Un­tersuchungen in der Zukunft verdient. Sie ist vergleichbar mit der Einteilung lockerer und strenger Gesellschaftstypen amerikanischer Anthropologen und wurde von Minkov als: Genuss vs. Zurückhaltung (GGZ) definiert und war hierauf die sechste Dimension in Hofstede Kulturparadigma.24 Dimensionen sind Aspekte eines Phänomens (Kultur), die sich in Zahlen ausdrücken lassen und die man unabhängig von anderen Aspekten validie­ren kann. Diese Aspekte wurden statistisch zusammengefasst, um so mög­liche Trends zu interpretieren.25 Die genauen Definitionen für die einzelnen Dimensionen nach Hofstede, sind im Glossar zu finden. Die Aussagekraft der Länderpunkte konnte über mehrere Jahre hinweg bestätigt werden. So sah Hofstede, dass die Länderpunkte für die Dimensionswerte 2010 die gleiche Gültigkeit hatten wie um das Jahr 1970.26

Verschiedenste Studien zeigten, dass Kultur und Persönlichkeit nicht unab­hängig voneinander sind. Zwar gibt es eine Vielzahl von unterschiedlichsten Persönlichkeiten in einem Land, jedoch wird aber zum Teil das Ergebnis, wie sich Personen selbst sehen, von der Kultur des Landes beeinflusst. Falsch wäre es dennoch von einer Assoziation von Persönlichkeit und Kul­tur auszugehen, also Punktewerte als Maßstab für Individuen zu benutzen, da diese Punktwerte statistisch nicht absolut sind. Dafür ist schlichtweg die Persönlichkeitsspanne jedes Landes zu groß.

So sollen Punktewerte mehr ein Indiz für die nationale Gesellschaft, als für das Individuum selbst geben.27 Die Erklärung der Komplexität des mensch­lichen Handelns darf nicht nur aufgrund der eigenen Suggestion des kultu­rellen Hintergrunds oder der Herkunft des Mitarbeiters stattfinden.28 29 30 Doch wann treten solche Assoziationen auf? Bei Verwendung Stereotype die das Unternehmen oder der Vorgesetzte haben könnten. Diese können dann wiederum zu innerbetrieblichen Konflikten, ausgelöst durch Vorurteile, führen. Wie ist das zu verhindern?

Stereotype werden von Menschen benötigt, um komplexe Eigenarten oder Verhaltensmuster von anderen Kulturen zu vereinfachen. Dies zu ver­einfachen, hilft einer Person bei der Interaktion mit anderen Menschen. Die­ser Vorgang ist allerdings nur negativ zu werten, wenn man sich nicht der Verzerrung der eigentlichen Realität bewusst ist. Um eine unreflektierte An­wendung solcher Stereotype also zu verhindern, ist es wichtig, sich dessen bewusst zu werden. Diese müssen als Beschreibung und nicht als Beurtei­lung gesehen werden. Diese sollen vorab nur als Vermutung dienen und notfalls muss der Mensch bereit sein, Modifikation an seinen Schemas vor­zunehmen. Stereotype sind bestehende Meinungen, die ganz im Gegenteil zu Vorurteilen keine wertende Komponente haben, in denen auch eigene Emotionen nicht mitschwingen.3031

4.2 Kulturelle Unterschiede - wissenschaftliche Erklärung und Erkenntnisse zum Fallbeispiel

Nachfolgend soll auf die Dimensionspunkte Syriens (Herkunftsland des Mit­arbeiters) eingegangen werden. Zum Ende der Ausarbeitung wird deutlich, dass wenn der Vorgesetzte den Mitarbeiter in Zukunft besser verstehen möchte, er nicht nur dessen, sondern auch seine eigene Kultur besser ver­stehen muss. Hierfür können die einzelnen Dimensionen Deutschlands, im Anhang betrachtet werden. In nachfolgender Ausarbeitung wurde jedoch verstärkt Augenmerk daraufgelegt, welchen Einfluss die Kultur Syriens auf das Verhalten des Mitarbeiters hat, um dieses besser zu verstehen.

Es kann anhand vom Indexwert betrachtet werden, mit welchem Verhalten des Mitarbeiters laut Hofstede, gerechnet werden kann. Syrien steht hier exemplarisch für den Mitarbeiter, auch wenn wie schon betrachtet, nicht ganz genau von einer Kultur auf ein Individuum geschlossen werden darf, aber man so Verhaltensmuster einordnen kann. Spezielles Augenmerk wurde daraufgelegt, diese auf die Arbeitssituation zu projizieren. Eine gra­fische Gegenüberstellung der Fallbeispielländer Deutschland (Vorgesetz­ter) - Syrien (Mitarbeiter), ist nachfolgend in Abbildung 2 aufgeführt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2 Indexwerte Deutschland vs. Syrien32

In der der ersten Dimension Machtdistanz ist Syrien mit einem hohen Wert von 80 als hierarchische Gesellschaft deklariert. Das bedeutet, dass die Menschen eine hierarchische Ordnung akzeptieren, in der jeder seinen Platz hat und die keiner weiteren Rechtfertigung bedarf. Hierarchie in einer Organisation wird als Ausdruck inhärenter Ungleichheiten gesehen. Zentra­lisierung ist beliebt, Untergebene erwarten, dass ihnen gesagt wird, was sie zu tun haben und der ideale Chef ist ein wohlwollender Autokrat.31 32 Des Wei­teren ist die Beziehung beider Parteien zueinander oft stark emotional, ob positiv oder negativ. In Sachen effektiver Arbeitsleistung konnten Forschun­gen jedoch keinen Vorteil gegenüber geringer zu großer Machtdistanz fest­stellen. Länder mit großer Machtdistanz sind besser geeignet für Aufgaben, die Disziplin erfordern. Wichtig ist es generell zu erkennen, was die Stärken der jeweiligen Kultur sind.33

In der Dimension Individualismus, gilt Syrien mit einem Indexwert von 35 als eine kollektivistische Gesellschaft. Dies zeigt sich in einer engen, lang­fristigen Bindung an "Gruppen", z.B. der Familie, der Großfamilie oder Ar­beitsbeziehungen. Loyalität ist in einer kollektivistischen Kultur von höchster Bedeutung und hat Vorrang vor den meisten anderen gesellschaftlichen Re­geln und Vorschriften. Beleidigungen oder ein offenes Gespräch über die Leistung des Gegenübers führt zu Scham und Gesichtsverlust und ist somit inakzeptabel. Arbeitgeber-/Arbeitnehmerbeziehungen werden in morali­scher Hinsicht wie in einer Familienverbindung angesehen. Das persönliche Verhältnis zueinander hat Vorrang vor der eigentlichen Arbeitsaufgabe und sollte somit zuerst aufgebaut werden, so dass ein WIR-Gedanke entsteht. Management bedeutet hier, dass managen von Gruppen. Deshalb ist es häufig sinnvoll, Gruppen mit homogen ethnischem Hintergrund in ein Team zu fassen.3536

In femininen Kulturen wird ein Konflikt gerne dadurch gelöst, dass man ge­meinsam Kompromisse sucht und umsetzt. In maskulinen Gesellschaften zählen dahingegen Ergebnisse. Honoriert wird nach dem Prinzip der Ge­rechtigkeit, sprich leistungsorientiert. Es gilt der Grundsatz in maskulinen Gesellschaften, dass man eher lebt, um zu arbeiten. Ganz gegenteilig in femininen Gesellschaften, wo man eher arbeitet, um zu leben. Syrien, mit einem Zwischenwert von 52, hat in dieser Dimension keine klar dominie­rende Präferenz.3738

Mit einem hohen Wert von 60, in der Dimension Unsicherheitsvermeidung hat Syrien eine hohe Präferenz für die Vermeidung von Unsicherheit. Je­doch ist Unsicherheitsvermeidung nicht mit Risikovermeidung gleichzuset­zen. Unsicherheitsvermeidung führt nicht zu einer Risikovermeidung, son­dern es werden uneindeutige Situationen gescheut. Länder, die eine hohe Unsicherheitsvermeidung aufweisen, pflegen starre Glaubens- und Verhal­tenskodexe und sind intolerant gegenüber unorthodoxem Verhalten und Ideen. In diesen Kulturen gibt es ein emotionales Bedürfnis nach Regeln. Zeit ist Geld, und somit haben die Menschen einen inneren Drang, beschäf­tigt zu sein und hart zu arbeiten. Präzision und Pünktlichkeit sind die Norm.

Innovation kann abgelehnt werden und Sicherheit ist ein wichtiges Element der individuellen Motivation.3940

Ein niedriger Wert von 30 in der Dimension langfristige vs. kurzfristige Orientierung bedeutet, dass es sich bei Syrien um eine normative Kultur handelt. Menschen in solchen Gesellschaften haben ein starkes Interesse an der Feststellung der absoluten Wahrheit; sie sind normativ in ihrem Den­ken. Sie zeigen großen Respekt vor Traditionen, eine relativ geringe Nei­gung für die Zukunft zu sparen und haben den Fokus auf das Erreichen schneller Ergebnisse. Beharrlichkeit und Hartnäckigkeit sind hier leider keine angestrebten Eigenschaften. Es wird nach Widerspruchsfreiheit ge­strebt. Wenn Menschen Spannungen unterschiedlichster Art empfinden, haben sie das Bedürfnis diese Spannung abzubauen oder gehen diese gar aus dem Weg.4142

Die Dimension Genuss vs. Zurückhaltung wurde wie die anderen Dimen­sionen, wie bereits erwähnt, noch nicht ausgiebig in der Fachliteratur er­forscht und erfordert eingehendere Untersuchungen. Für Syrien gibt es in dieser Dimension daher derzeit keinen Wert. Eine Betrachtung der umlie­genden, stark muslimisch orientierten Länder, zeigt jedoch anhand den Di­mensionspunkten (siehe Abbildung 6 Anhang), dass alle Länder größten­teils einen niedrigeren Wert aufweisen ^ Range 17-49 Pkt. von 100 mögli­chen Pkt. Das könnte darauf schließen, dass Syrien eine Gesellschaft ist, welche eher zurückhaltend auftritt. Gesellschaften mit einem niedrigen Wert in diesen Dimensionen haben eine Tendenz zu Zynismus und Pessimis­mus. Außerdem legen zurückhaltende Gesellschaften im Gegensatz zu nachsichtigen Gesellschaften keinen großen Wert auf Freizeit und kontrol­lieren die Befriedigung ihrer Wünsche. Menschen mit dieser Orientierung haben die Wahrnehmung, dass ihre Handlungen durch soziale Normen ein­geschränkt sind und empfinden es als irgendwie falsch, sich selbst zu ver­wöhnen.4344 Doch wie steht es nun um das Gesagte des Mitarbeiters?

[...]


1 Hofstede, G.; Hofstede, G. J.; Minkov, M. (2017), Lokales Denken, globales Handeln, S. 2.

2 Vgl. Thomas, A. (2011), Interkulturelle Handlungskompetenz, S. 15.

3 Vgl. Berlinghoff, M. (2018), Geschichte der Migration in Deutschland | bpb.

4 Baunetzwerk.biz, Baubranche integriert überproportional viele Flüchtlinge, https://www.baunetzwerk.biz/bau- branche-integriert-ueberproportional-viele-fluechtlinge, (17.11.2020).

5 Die Definition von einem Konflikt in diesem Kontext, kann im Glossar nachgeschlagen werden.

6 Vgl. Bundesagentur für Arbeit, Arbeitsmarktintegration-schutzsuchende-Menschen-Rueckblick, https://statis- tik.arbeitsagentur.de/DE/Statischer-Content/Statistiken/Themen-im-Fokus/Migration/Generische-Publikatio- nen/Arbeitsmarktintegration-schutzsuchende-Menschen-Rueckblick.pdf? blob=publicationFile&v=4, (10.11.2020).

7 Baunetzwerk.biz, Baubranche integriert überproportional viele Flüchtlinge, https://www.baunetzwerk.biz/bau- branche-integriert-ueberproportional-viele-fluechtlinge, (17.11.2020).

8 Vgl. Bundesagentur für Arbeit, Arbeitsmarktintegration-schutzsuchende-Menschen-Rueckblick, https://statis- tik.arbeitsagentur.de/DE/Statischer-Content/Statistiken/Themen-im-Fokus/Migration/Generische-Publikatio- nen/Arbeitsmarktintegration-schutzsuchende-Menschen-Rueckblick.pdf? blob=publicationFile&v=4, (10.11.2020).

9 Baunetzwerk.biz, Baubranche integriert überproportional viele Flüchtlinge, https://www.baunetzwerk.biz/bau- branche-integriert-ueberproportional-viele-fluechtlinge, (17.11.2020).

10 Vgl. Duden, Kultur, https://www.duden.de/rechtschreibung/Kultur, (30.12.2020.867Z).

11 Vgl. Hofstede, G.; Hofstede, G. J.; Minkov, M. (2017), Lokales Denken, globales Handeln, S. 3.

12 Vgl. ebenda.

13 Vgl. Kißler, C., Piaget - Assimilation, Akkomodation, Äquilibration (Kontinuierliche Prozesse) - YouTube, https://www.youtube.com/watch?v=4_zufaA_FRQ, (23.12.2020).

14 Vgl. Hofstede, G.; Hofstede, G. J.; Minkov, M. (2017), Lokales Denken, globales Handeln, S. 24.

15 Vgl. ebenda, S. 21.

16 Vgl. ebenda, S. 27.

17 Vgl. Hofstede, G.; Hofstede, G. J.; Minkov, M. (2017), Lokales Denken, globales Handeln, S. 4 ff.

18 In Anlehnung ebenda, S. 5.

19 Vgl. ebenda.

20 Vgl. Hofstede, G.; Hofstede, G. J.; Minkov, M. (2017), Lokales Denken, globales Handeln, 7-8; 23.

21 Vgl. ebenda, S. 428.

22 Vgl. ebenda, 37-38;43-44.

23 Vgl. Geert Hofstede, Geert Hofstede biography, https://geerthofstede.com/geert-hofstede-biography, (3.1.2021.549Z).

24 Vgl. Hofstede, G.; Hofstede, G. J.; Minkov, M. (2017), Lokales Denken, globales Handeln, 46-47;55-57;254- 259,305-315.

25 Vgl. ebenda, S. 38.

26 Vgl. ebenda, S. 48.

27 Vgl. ebenda, S. 50.

28 Vgl. Hoffmann, S., Interkulturelle Kommunikation in der ehrenamtlichen Arbeit mit Geflüchteten - Aktiv für Flüchtlinge, https://aktiv.fluechtlingsrat-bw.de/interkulturelle-kommunikation-fuer-ehrenamtliche.html, (23.12.2020).

29 Vgl. Groß, P. (2020), Interkulturelle Kompetenz.

30 Vgl. Hofstede, G.; Hofstede, G. J.; Minkov, M. (2017), Lokales Denken, globales Handeln , S. 3.

31 Hofstede Insights, Country Comparison - Hofstede Insights, https://www.hofstede-insights.com/country-com- parison/germany,syria/, (4.1.2021).

32 Vgl. ebenda.

33 Vgl. Hofstede, G.; Hofstede, G. J.; Minkov, M. (2017), Lokales Denken, globales Handeln, S. 88 ff.

Ende der Leseprobe aus 41 Seiten

Details

Titel
Interkulturelle Kommunikation im Unternehmen
Untertitel
Kulturelle Hintergründe und präventive Lösungsansätze in der Kommunikation mit Migranten
Hochschule
Fachhochschule Kaiserslautern Standort Zweibrücken
Note
1,3
Autor
Jahr
2020
Seiten
41
Katalognummer
V1014574
ISBN (eBook)
9783346409089
ISBN (Buch)
9783346409096
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Gerd Hofstede, Kultur, Kommunikation, Interkulturell, Friedmann Schulz von Thun, Kulturdimensionen, Flüchtlinge
Arbeit zitieren
Samuel Crnic (Autor), 2020, Interkulturelle Kommunikation im Unternehmen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1014574

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