Ziel dieser Arbeit ist es, im wissenschaftlichen Sinne darzustellen, was unter Macht bzw. unter Machtmotivation zu verstehen ist. Es wird zudem herausgestellt, dass es sich bei der Machtmotivation, um ein Motiv höherer Art handelt und dass dieses durch Tests gemessen und bewertet werden kann. Über die Taxonomie von French/Raven (1959) wird dargestellt, welche Motive der Machtausübende beim anderen Individuum anspricht. Final kritisch betrachtet wird die Macht im Unternehmen, vor allem bei Führungskräften ab dem mittleren Management. Dabei werden das Reifestadienmodell der Macht von David McClelland als auch die Machtdistanz-Reduktion-Theorie von Mauk Mulder sowie die als pathologische Form des Machtmotivs – der Narzissmus – beleuchtet. Abschließend werden Empfehlungen als Erfolgswerkzeuge ausgesprochen, sodass der Umgang mit Macht positiv in die Unternehmenskultur integriert werden kann.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Ziel dieser Arbeit
1.2. Definition - Machtbegriff
1.3. Ist Macht im Prinzip gut oder böse?
2. Organisationale Macht
2.1. Machtmittel
2.2. Motivation
2.3. Machtmotivation
2.4. Machtmotiv im Kontext anderer Motive
2.5. Indikatoren des Machtmotivs
2.6. Thematische Auffassungstest
2.7. Operanter Motivtest
2.8. Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung ( BIP )
3. Macht im Unternehmen
3.1. Reifestadien der Macht
3.2. Narzissmus
3.3. Machiavellismus
3.4. Macht-Distanz-Reduktion-Theorie
3.5. Das Peter Prinzip
4. Erkenntnisse für die Unternehmenskultur
5. Fazit
Zielsetzung & Themen
Ziel dieser Arbeit ist es, das Phänomen Macht und Machtmotivation im betrieblichen Kontext wissenschaftlich zu beleuchten, die Messbarkeit dieser Motive aufzuzeigen und kritisch zu hinterfragen, wie verschiedene Ausprägungen von Macht – insbesondere pathologische Formen wie Narzissmus – die Unternehmenskultur beeinflussen.
- Taxonomie von Machtquellen nach French/Raven
- Messverfahren wie TAT, OMT und das Bochumer Inventar (BIP)
- McClellands Reifestadienmodell der Macht bei Führungskräften
- Pathologische Machtphänomene (Narzissmus und Machiavellismus)
- Auswirkungen der Macht-Distanz-Reduktion-Theorie und des Peter-Prinzips
- Integration von Machtkompetenz in die Unternehmenskultur
Auszug aus dem Buch
3.1. Reifestadien der Macht
Eine angehende Führungskraft durchläuft bis zu vier aufeinanderfolgende Stufen der Macht, wobei Stadium vier nur selten erreicht wird.
Stadium 1 ( Intake ): In-sich- Aufnehmen der Macht. Typische Fälle dieses Stadiums sind Nachwuchskräfte mit geringer Betriebszugehörigkeit. Die Machtmotivation ist demnach gering ausgeprägt. Leute in die diesem Stadium sind noch nicht durch die Praxis verdorben, sondern Sie orientieren sich in Ihrem Handeln vielmehr an dem, was das Unternehmen braucht. Das Lernen erfolgt in Form des Nachmachens, des Nachahmens. Vorbild ist ein Mentor oder Trainer. Das Machtgefühl der Nachwuchskraft wird durch den Kontakt der Sie unterstützenden Person gesteigert. Nachwuchsführungskräfte, die in diesem Stadium stehenbleiben sind i.d.R. schwache Führungskräfte.
Stadium 2 ( Autonomy ): Unabhängig sein. In dieser Phase lässt sich die Nachwuchsführungskraft nicht mehr durch andere stärken, sondern stärkt sich selbst. Äußerlich zeigt sich das in Form von Ansammeln statusträchtiger Prestigeobjekt. Für das Unternehmen nachteilig ist, dass sich das Handeln wandelt und primär an der eigenen Person orientiert ist. Die Führungskraft tut nach außen hin so, als ginge es um das Unternehmen, in Wirklichkeit hat Sie allerdings nur die persönlichen Ziele im Blick. In Sachen Macht hat die Führungskraft Blut geleckt und will nur mehr davon haben.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung definiert den Machtbegriff, grenzt diesen philosophisch und soziologisch ein und erläutert die Ambivalenz von Macht im beruflichen Kontext.
2. Organisationale Macht: Dieses Kapitel analysiert Machtquellen, psychologische Motivationsgrundlagen sowie diverse Testverfahren zur Messung von Motiven im beruflichen Umfeld.
3. Macht im Unternehmen: Hier werden spezifische Modelle wie die Reifestadien nach McClelland sowie pathologische Führungsstile wie Narzissmus und Machiavellismus detailliert untersucht.
4. Erkenntnisse für die Unternehmenskultur: Dieser Abschnitt erörtert, wie Führungskräfte durch ihr Machtverhalten die Unternehmenskultur prägen und warum kulturelle Sensibilität für einen Wandel entscheidend ist.
5. Fazit: Das Fazit fasst zusammen, dass gute Führung auf einem Vertrauensverhältnis basiert und dass Machtkompetenz durch Reflexion und bewusste Personalauswahl entwickelbar ist.
Schlüsselwörter
Machtmotivation, Führungskraft, Betriebspsychologie, McClelland, Machtmittel, Narzissmus, Machiavellismus, Reifestadien, Unternehmenskultur, Personalmanagement, Motivationspsychologie, Macht-Distanz-Reduktion, Peter-Prinzip, Selbstwertgefühl, Führungskompetenz.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit Machtphänomenen im Unternehmen, insbesondere mit der Frage, wie Macht motivationell verankert ist und wie Führungskräfte diese Macht konstruktiv oder destruktiv einsetzen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Felder sind die psychologische Fundierung von Macht, die Messung von Machtmotiven bei Mitarbeitern und Führungskräften sowie die Auswirkungen verschiedener Machtausprägungen auf die Organisation.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es, ein wissenschaftliches Verständnis für Machtmotivation zu schaffen und darzulegen, wie eine positive Machtintegration in die Unternehmenskultur gelingen kann.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Die Arbeit nutzt theoretische Modelle wie die Taxonomie von French/Raven, das Reifestadienmodell von McClelland und verschiedene psychologische Testverfahren wie den TAT, den OMT und das BIP.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Analyse von Machtmitteln, psychologischen Motiven sowie spezifischen Phänomenen wie Narzissmus, Machiavellismus und das Peter-Prinzip in hierarchischen Organisationen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Begriffe sind Machtmotivation, Führung, Narzissmus, Unternehmenskultur und psychologische Testverfahren.
Wie unterscheidet sich der Narzissmus von einer gesunden Selbstliebe im beruflichen Kontext?
Während gesunder Narzissmus mit Stabilität, Empathie und Selbstvertrauen einhergeht, zeichnet sich der krankhafte Narzissmus durch Eigennutz, Kritikunfähigkeit und ein übersteigertes Anspruchsdenken auf Kosten anderer aus.
Welche Rolle spielt das "Peter-Prinzip" bei der Beurteilung von Führungskräften?
Das Peter-Prinzip postuliert, dass Mitarbeiter in einer Hierarchie solange befördert werden, bis sie ihre Stufe der Inkompetenz erreichen, was die Notwendigkeit einer sorgfältigen Personalauswahl unterstreicht.
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- Alexander Dufner (Author), 2017, Machtphänomene im Unternehmen. Erkenntnisse für die Unternehmenskultur, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1014657
