Die folgende Hausarbeit beschäftigt sich mit auftretenden Problemen im Rahmen der Personalarbeit und den entsprechenden Lösungsansätzen aus dem Controlling.
Ziel der Arbeit ist, Rationalitätsdefizite im Rahmen der Personalarbeit aufzudecken und geeignete Maßnahmen aus dem Controlling-Bereich zuzuordnen. Beantwortet werden soll die Frage, ob menschlicher Rationalitätsverlust in Entscheidungssituationen durch den gezielten Einsatz von Controllingmaßnahmen eingedämmt oder sogar vermieden werden kann.
Zu diesem Zweck werden nachfolgend beispielhaft drei relevante Bereiche aus der Personalarbeit betrachtet. Es handelt sich dabei um die Eignungsdiagnostik, durch die mit einer Auswahlentscheidung der Grundstein für eine Arbeitgeber-Mitarbeiter-Beziehung gelegt wird, die Personalbeurteilung, welche als Basis für jede den Mitarbeiter betreffende Entscheidung dient sowie der Bereich der Anreizsysteme, welche zur Motivationssteigerung unerlässlich sind und ebenfalls einen elementaren Beitrag zum Erreichen des Unternehmensziels leisten.
Für jeden Bereich wird ein idealtypischer Verlauf definiert um die Relevanz und Aufgabenstellung zu definieren. Im nächsten Schritt wird er auf mögliche Rationalitätsdefizite hin untersucht. Zuletzt werden für jeden Bereich Controllingmaßnahmen vorgestellt, welche die zuvor aufgezählten Defizite ausgleichen können.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung
1.3 Vorgehensweise
2 Eignungsdiagnostik
2.1 Idealtypischer Verlauf
2.2 Beeinträchtigungen der Rationalität
2.3 Möglichkeiten der Rationalitätssicherung durch das Controlling
3 Personalbeurteilung
3.1 Idealtypischer Verlauf
3.2 Beeinträchtigungen der Rationalität
3.3 Möglichkeiten der Rationalitätssicherung durch Controllingmaßnahmen
4 Anreizsystem
4.1 Idealtypischer Verlauf
4.2 Beeinträchtigungen der Rationalität
4.3 Möglichkeiten der Rationalitätssicherung durch Controllingmaßnahmen
5 Zusammenfassung
6 Schlussfolgerung
Zielsetzung & Themen
Ziel der Arbeit ist es, Rationalitätsdefizite innerhalb des Personalmanagements zu identifizieren und geeignete Controlling-Instrumente zur Eindämmung dieser Fehlerquellen aufzuzeigen, um Entscheidungsprozesse nachhaltig zu optimieren.
- Analyse der Eignungsdiagnostik und Vermeidung von Fehlentscheidungen bei der Personalauswahl.
- Optimierung der Personalbeurteilung durch den gezielten Einsatz von Kennzahlen.
- Gestaltung und Erfolgskontrolle von Anreizsystemen zur Motivationssteigerung.
- Einsatz von Assessment-Centern und Balanced Scorecards im Personalwesen.
Auszug aus dem Buch
2.2 Beeinträchtigungen der Rationalität
Auch wenn alle Punkte penibel eingehalten werden, können sich Fehler einschleichen. Zurückzuführen sind diese einerseits auf ein Informationsdefizit des Arbeitgebers gegenüber dem Bewerber. Hierzu gehören Informationen über den Bewerber („hidden informations“), Handlungsabsichten („hidden intentions“) sowie Eigenschaften, welche durch Tests schwer erfasst werden oder gut überspielt werden können („hidden characteristics“). (Scherm, Süß, 2010, S. 48)
Beide Parteien verfolgen Interessen, die häufig konträr sind. Der Bewerber strebt danach besser als seine Mitbewerber abschneiden und von sich zu überzeugen, um eine Stelle zu erhalten. Zu diesem Zweck werden Schwächen vertuscht, Stärken ausgeschmückt und Absichten verschwiegen. Der Personalverantwortliche versucht den optimalen Kandidaten für die freie Vakanz zu finden und „durchleuchtet“ den Bewerber deshalb so gut es geht. Gleichzeitig werden natürlich auch von Seiten des Unternehmens Beschönigungen genutzt und negative Tatsachen verschwiegen. Es herrscht eine Informationsasymmetrie zu beiden Seiten. (Rastetter, 2008, S. 289)
Doch nicht nur Informationsdefizite, auch die Auswertung der gesammelten Informationen ist fehleranfällig. Forschungsergebnisse besagen, dass insgesamt die statistische der klinischen Methode überlegen ist. Die klinische Urteilsbildung umfasst dabei die Entscheidung eines Personalverantwortlichen auf Grundlage seiner Erfahrung, seines Expertenwissens und nicht zuletzt seiner Intuition. Dem gegenüber steht die statistische Urteilsbildung, die Kriterien nach klaren Regeln verknüpft. Dabei dienen simple „Wenn-Dann“-Regeln oder mathematische Logarithmen, abgeleitet aus wissenschaftlichen Befunden, als Basis für die Entscheidung. Begründet wird dieses Ergebnis mit der Fehleranfälligkeit der intuitiven Gewichtung. (Stefan Krumm, Lothar Schmidt-Atzert, 2008, S. 363f) Zurückzuführen ist dieser Sachverhalt auf Beeinträchtigungen der Rationalität, die sich durch verschiedene psychologische Effekte erklären lässt.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Bedeutung des Personalcontrollings zur Vermeidung von Fehlentscheidungen ein und definiert die Zielsetzung der Arbeit.
2 Eignungsdiagnostik: Das Kapitel untersucht den Prozess der Personalauswahl, identifiziert psychologische Beeinträchtigungen wie den Halo-Effekt und stellt das Assessment-Center als Lösungsinstrument vor.
3 Personalbeurteilung: Es werden Methoden der Leistungsbeurteilung erläutert und aufgezeigt, wie durch falsche Kennzahlennutzung unbeabsichtigt Präsentismus gefördert werden kann.
4 Anreizsystem: Dieses Kapitel thematisiert die Herausforderungen bei der Gestaltung von Anreizen und analysiert den Korrumpierungseffekt sowie die Rolle der Balanced Scorecard zur Erfolgskontrolle.
5 Zusammenfassung: Eine tabellarische Übersicht ordnet die analysierten Rationalitätsdefizite den entsprechenden Controllingmaßnahmen zu.
6 Schlussfolgerung: Das Fazit unterstreicht, dass Controlling den Personalbereich rationaler und wirtschaftlicher gestaltet, sofern die Instrumente korrekt angewandt werden.
Schlüsselwörter
Personalmanagement, Personalcontrolling, Rationalität, Eignungsdiagnostik, Personalbeurteilung, Anreizsysteme, Assessment-Center, Halo-Effekt, Balanced Scorecard, Fehlzeitenanalyse, Entscheidungsfindung, Informationsasymmetrie, Mitarbeitermotivation, Rationalitätsdefizite, Unternehmensziele.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Hausarbeit untersucht, wie Controlling-Instrumente dazu beitragen können, Rationalitätsdefizite im Personalmanagement zu minimieren und damit Fehlentscheidungen zu vermeiden.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die Arbeit fokussiert sich auf die drei Kernbereiche Eignungsdiagnostik, Personalbeurteilung und die Gestaltung von Anreizsystemen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es zu beurteilen, ob menschliche Rationalitätsverluste in komplexen Entscheidungssituationen durch den gezielten Einsatz von Controlling-Methoden eingedämmt oder verhindert werden können.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden angewandt?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse, in der idealtypische Prozesse für Personalthemen definiert, auf Rationalitätsmängel hin untersucht und schließlich mit Controlling-Lösungsansätzen verknüpft werden.
Was steht im inhaltlichen Fokus des Hauptteils?
Der Hauptteil analysiert für jeden der drei Bereiche (Diagnostik, Beurteilung, Anreiz) spezifische Fehlerquellen sowie konkrete Instrumente wie Assessment-Center oder die Balanced Scorecard.
Welche Begriffe charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind unter anderem Personalcontrolling, Rationalität, Korrumpierungseffekt, Assessment-Center und Balanced Scorecard.
Warum ist die Wahl des richtigen Beurteilungsverfahrens so wichtig?
Wie das Beispiel der Deutschen Post zeigt, kann ein falscher Einsatz von Kennzahlen dazu führen, dass statt der intendierten Kostenreduktion negative Effekte wie die Förderung von Präsentismus eintreten.
Welche Rolle spielt die Information im Auswahlprozess?
Informationen sind der Schlüssel zur Rationalität. Da zwischen Bewerber und Unternehmen eine Informationsasymmetrie besteht, dienen Assessment-Center dazu, eine validere Datenbasis für Entscheidungen zu schaffen.
- Arbeit zitieren
- Anna Archinger (Autor:in), 2018, Rationalisierung im Personalmanagement durch Instrumente des Controllings, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1020780
