Ziel dieser Bachelorarbeit ist es, intergenerative Konflikte in der Zusammenarbeit von Arbeitnehmern im Unternehmenskontext zu beschreiben und mit konfliktfördernden Umständen in KMUs in Verbindung zu bringen. Hierbei dient das Konfliktmodel nach Rüttinger und Sauer als theoretische Grundlage zur Klassifizierung der Konfliktarten. Im Rahmen dessen sollen folgende Forschungsfragen beantwortet werden:
- Welche Ursachen führen zu Konflikten im Unternehmen?
- Welche Risiken ergeben sich für die Entstehung von Konflikten durch die Zusammenarbeit unterschiedlicher Generationen?
- Durch welche speziell in KMUs auftretenden Umstände werden diese Konflikte noch verstärkt?
Als Methode wurde die Sekundärforschung gewählt. In den einzelnen Bereichen, dem Generationenmodell und den kleinen und mittleren Unternehmen gibt es zahlreiche Fachliteratur sowie Studien. In dieser Arbeit werden die vorhandenen Schriften in Ver-bindung gebracht und anhand des Konfliktmodells strukturiert.
Generationenkonflikte gibt es seit vielen Jahren und auch heutzutage sind sie keine Seltenheit. Die New York Times titelt: „‘OK Boomer’ Marks the End of Friendly Generational Relations. Now it’s war: Gen Z has finally snapped over climate change and financial inequality.“
Verkürzte Ausbildungszeiten sowie ein späteres Renteneintrittsalter führen dazu, dass bis zu fünf Generationen gleichzeitig miteinander arbeiten. Dies erhöht Reibungsflächen zwischen den Mitarbeitern in Form von Generationenkonflikten und macht ein gezieltes Generationenmanagement notwendig. Um entsprechende Maßnahmen durchzuführen sind strategische Weitsicht und entsprechendes Personalmanagement die Voraussetzung. Gerade kleine und mittlere Unternehmen weisen hier Defizite auf. Durch geringe Mitarbeiterzahlen können besonders in diesen Unternehmen Leistungseinbuße, entstehend durch Konflikte, zu prozentual stärkeren Schäden führen, als dies in Großunternehmen der Fall ist.
Aus dieser Tatsache ergibt sich der Hintergrund dieser Arbeit. Kleine und mittlere Unternehmen nehmen einen wichtigen Stellenweit in der Gesellschaft ein und sind deshalb schützenswert. Aus diesem Grund soll folgende Forschungsarbeit als Hilfestellung dienen Konfliktpotenziale aufzudecken und in der Folge die Möglichkeit schaffen, individuelle Handlungsmöglichkeiten zu entwickeln.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Theoretische Grundlagen
2.1 Konfliktmodell
2.2 Generationenbegriff
2.3 Kleine und mittlere Unternehmen
3 Beurteilungskonflikt
3.1 Definition Beurteilungskonflikt
3.2 Intergenerative Beurteilungskonflikte
3.3 Konfliktfördernde Bedingungen für Beurteilungskonflikte in KMUs
4 Bewertungskonflikt
4.1 Definition Bewertungskonflikt
4.2 Intergenerative Bewertungskonflikte
4.3 Konfliktfördernde Bedingungen für Bewertungskonflikte in KMUs
5 Verteilungskonflikt
5.1 Definition Verteilungskonflikt
5.2 Intergenerative Verteilungskonflikte
5.3 Konfliktfördernde Bedingungen für Verteilungskonflikte in KMUs
6 Beziehungskonflikt
6.1 Definition Beziehungskonflikt
6.2 Intergenerative Beziehungskonflikte
6.3 Konfliktfördernde Bedingungen für Beziehungskonflikte in KMUs
7 Kritische Reflexion der Ergebnisse
8 Relevanz für die Praxis
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht die Entstehung und das Potenzial von intergenerativen Konflikten in kleinen und mittleren Unternehmen (KMUs) auf Basis des Konfliktmodells nach Rüttinger und Sauer, um Defizite im Personalmanagement aufzuzeigen und ein Verständnis für die Konfliktdynamiken zwischen verschiedenen Generationen zu schaffen.
- Analyse der Konfliktursachen in KMUs durch das Modell von Rüttinger und Sauer.
- Untersuchung der Auswirkungen des demografischen Wandels auf die Zusammenarbeit verschiedener Generationen.
- Identifikation spezifischer konfliktfördernder Bedingungen in kleinen und mittleren Unternehmen.
- Vergleich der Wertvorstellungen und Anreizbedürfnisse der Generationen Babyboomer, X, Y und Z.
- Bewertung der Notwendigkeit für strategisches Generationenmanagement in KMUs.
Auszug aus dem Buch
3.1 Definition Beurteilungskonflikt
In diesem sowie in den darauffolgenden Kapiteln werden jeweils die nach Rüttinger und Sauer beschriebenen Konfliktarten erklärt, spezifische intergenerative Konflikte erläutert und konfliktfördernde Bedingungen in KMUs benannt. Der Begriff Beurteilungskonflikt beschreibt Konfliktsituationen, in denen die Kontrahenten zwar dasselbe Ziel verfolgen, sich jedoch in der Einschätzung des richtigen Weges, um das Ziel zu erreichen, nicht einigen können.
Rüttinger und Sauer (2016, S. 60f.) nennen folgendes Beispiel: „In einem Arbeitsteam für Mediaplanung kann man sich nicht einigen, wie viel vom zur Verfügung stehenden Budget in die Fernsehwerbung, wie viel in die Illustriertenwerbung investiert werden soll. Der Spezialist für Fernsehwerbung zitiert Ergebnisse eines Untersuchungsberichts, nach dem die Wirkung der Fernsehwerbung der Wirkung der Illustriertenwerbung überlegen ist. Der andere beruft sich auf eine gegenteilige Information.“
Das angeführte Beispiel zeigt, dass ein unterschiedlicher Informationsstand zu Beurteilungskonflikten führen kann. Dieser wird beeinflusst durch die Erfahrungen, die eine Person zum anstehenden Problem gemacht hat, durch die Informationen die der einzelnen Person zugänglich sind, dadurch, nach welchen Informationen gesucht wird und wie die Informationen verarbeitet werden. (Rüttinger und Sauer, 2016, S. 61)
Erfahrungen können auf verschiedene Weise erworben werden: durch eigenes Verhalten und Erleben, durch Beobachtung des Verhaltens und Erlebens anderer oder durch mündliche oder schriftliche Berichte anderer. Dementsprechend sind die Erfahrungen, welche eine Person im Laufe ihres Lebens sammelt, individuell. Sie bestimmen, welche Konsequenzen aus bestimmten Handlungsplänen und Ereignissen gezogen werden. Der subjektive Ermessensspielraum wird zusätzlich erhöht, wenn ein Handlungsplan, begründet durch zu hohen Aufwand, nicht komplett berechnet und durchdacht wird. Aufgrund unterschiedlicher Erfahrungen kommt es oft zu gegensätzlichen Beurteilungen einer Situation. Erfahrungen hängen sehr eng mit der bisherigen Tätigkeit zusammen. Treffen Personen aus verschiedenen Fachbereichen eine gemeinsame Entscheidung, kann es infolge der unterschiedlichen Erfahrungen zu Differenzen in der Einschätzung kommen. (Rüttinger und Sauer, 2016, S. 61ff.)
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Problematik intergenerativer Konflikte ein und erläutert die Forschungsfrage sowie die methodische Herangehensweise der Arbeit.
2 Theoretische Grundlagen: Dieses Kapitel liefert das notwendige Wissen über das Konfliktmodell nach Rüttinger und Sauer, den Generationenbegriff sowie die strukturellen Merkmale kleiner und mittlerer Unternehmen.
3 Beurteilungskonflikt: Hier wird definiert, wie unterschiedliche Informationsstände und Erfahrungen innerhalb der verschiedenen Generationen zu Konflikten über den richtigen Weg zur Zielerreichung führen können.
4 Bewertungskonflikt: Dieses Kapitel thematisiert die durch unterschiedliche Wertvorstellungen und Zielsetzungen der Generationen verursachten Meinungsverschiedenheiten bei der Handlungsbewertung.
5 Verteilungskonflikt: Der Fokus liegt hier auf dem Wettbewerb um knappe Mittel und Anreize, wobei die unterschiedlichen Bedürfnisse der Generationen als Treiber für Verteilungskonflikte identifiziert werden.
6 Beziehungskonflikt: Dieses Kapitel befasst sich mit der Verletzung des Selbstbildes, insbesondere durch Altersdiskriminierung und die mangelnde Anpassung von Führungsmethoden in KMUs.
7 Kritische Reflexion der Ergebnisse: Die Ergebnisse der Untersuchung werden zusammengefasst und kritisch im Hinblick auf die theoretischen Annahmen und die praktischen Herausforderungen in KMUs reflektiert.
8 Relevanz für die Praxis: Abschließend wird der Praxisbezug der Arbeit herausgestellt und aufgezeigt, dass strategisches Personalmanagement und Führungskompetenzen entscheidende Hebel zur Konfliktprävention sind.
Schlüsselwörter
Generationenkonflikte, KMUs, Personalmanagement, Rüttinger und Sauer, Generationenmanagement, Beurteilungskonflikt, Bewertungskonflikt, Verteilungskonflikt, Beziehungskonflikt, Wertvorstellungen, demografischer Wandel, Altersdiskriminierung, Führungskultur, Arbeitswelt, Konfliktprävention.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert, wie unterschiedliche Generationen in kleinen und mittleren Unternehmen (KMUs) zu Konflikten führen können und welche spezifischen Rahmenbedingungen in diesen Unternehmen das Konfliktpotenzial beeinflussen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Themen sind Konfliktmanagement nach Rüttinger und Sauer, die unterschiedlichen Generationen (Babyboomer, Generation X, Y und Z) sowie die strukturellen Gegebenheiten und Herausforderungen in kleinen und mittleren Unternehmen.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, intergenerative Konfliktpotenziale im Unternehmenskontext zu beschreiben und aufzuzeigen, wie diese mit den spezifischen Umständen in KMUs in Verbindung stehen, um als Grundlage für zukünftige Handlungsempfehlungen zu dienen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf der Methode der Sekundärforschung, bei der vorhandene Fachliteratur und einschlägige Studien analysiert und mit dem Konfliktmodell von Rüttinger und Sauer in Verbindung gebracht werden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in vier inhaltliche Kapitel, die jeweils Definition, intergenerative Ausprägung und konfliktfördernde Bedingungen in KMUs für Beurteilungs-, Bewertungs-, Verteilungs- und Beziehungskonflikte untersuchen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Generationenkonflikte, Personalmanagement, KMUs, Konfliktmodelle, Wertvorstellungen und intergenerative Dynamiken charakterisiert.
Wie unterscheidet sich der Umgang mit Konflikten in KMUs im Vergleich zu Großunternehmen?
In KMUs fehlt oft ein strategisches Personalmanagement, da die Verantwortung häufig beim Inhaber liegt, der neben operativen Aufgaben wenig Zeit für systematische Konfliktprävention hat, was das Konfliktpotenzial erhöht.
Welche Rolle spielt die Führungskraft bei der Entstehung von Beziehungskonflikten in KMUs?
Da in KMUs oft patriarchale oder rein technisch geprägte Führungsstile vorherrschen, können fachliche Defizite in der Führungsqualität und mangelnde individuelle Wertschätzung zu einer Verletzung des Selbstbildes der Mitarbeiter und damit zu Beziehungskonflikten führen.
- Arbeit zitieren
- Anna Archinger (Autor:in), 2020, Intergenerative Konfliktpotenziale in kleinen und mittleren Unternehmen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1020782
