Die Digitalisierung sorgt seit einigen Jahren dafür, dass die Geschwindigkeit des Wandels dramatisch zunimmt und Unternehmen gezwungen sind, in ihren Strukturen und Prozessen agiler zu werden, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Die zunehmende Bedeutung von Agilität lässt sich auch durch die steigende Komplexität der VUCA-Welt erklären. "VUCA" ist ein Akronym und steht für volatil, unsicher, komplex und ambivalent - jene Eigenschaften des digitalen Zeitalters, die verstärkt für Unsicherheit sorgen. Von Unternehmen ist nun ein „agiles Mindset“ gefragt. Agilität ist die Fähigkeit von Unternehmen, sich kontinuierlich an eine unsichere, komplexe und turbulente Umgebung anzupassen.
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In diesen Zeiten wird für Unternehmen gerade der einzelne Mitarbeiter immer wichtiger. Für den Erfolg einer Organisation ist die die Fähigkeit seiner Mitarbeiter, sich an die permanenten Veränderungen anpassen zu können, ausschlaggebend. In einer agilen Organisation ist demnach die Etablierung einer stärkenorientierten Leistungskultur essentiell, um den zukünftigen Anforderungen gerecht zu werden. Die Deutsche Bahn AG (DB) hat diese Notwendigkeit erkannt und sich - im Rahmen ihrer neuen Transformationsstrategie „Starke Schiene“ - für eine Neuausrichtung der Personalentwicklung entschieden. Der neue Schwerpunkt liegt dabei auf der Leistung. Ein klarer Fokus auf die Leistung von Mitarbeitern und Teams soll die Leistung steigern und damit zur Erreichung der Unternehmensziele beitragen.
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Es bedarf dem Aufbau einer modernen Feedbacklandschaft, um den veränderten Rahmenbedingungen gerecht zu werden. Klassische Feedbackinstrumente müssen zukünftig anders gedacht und genutzt werden. Mitarbeiterjahresgespräche müssen durch einen kontinuierlichen Mitarbeiterdialog ersetzt werden. Es geht nun um flexible und moderne Methoden und Instrumente, die für Mitarbeiter kontinuierliche Weiterentwicklung, eine ausgeprägte Kommunikationskultur sowie Partizipation und Befähigung im Unternehmen erlauben. Die DB hat sich entschieden diese Herausforderung mit ihrem neuen, digital gestützten Performance Management anzugehen. Das neu entwickelte Performance Management bietet Führungskräften und Mitarbeitern eine Vorstellung über ihre eigenen Leistungen und unterstützt sie dabei, über Feedback in einen zielorientierten Dialog zu treten, um gemeinsam besser zu arbeiten.
Inhaltsverzeichnis
1 Feedback in Zeiten der Agilität
2 Grundlagen zu Feedback
2.1 Feedback und ihre Funktionen
2.1.1 Feedback und blinde Flecken
2.1.2 Feedback und Leistung
2.1.3 Feedback und Partizipation
2.2 Agile Feedbacklandschaften
2.2.1 Veränderung der Feedbacklandschaften
2.2.2 Zeitgemäße Methoden für Feedbackinstrumente
3 Umsetzung einer modernen Feedbacklandschaft am Beispiel der Deutsche Bahn AG
3.1 Kurzporträt der Deutsche Bahn AG
3.2 Ausgangssituation „Starke Schiene“
3.3 Ziele des Programms „mein Performance Management“
3.4 Aufbau und Inhalt des Programms „mein Performance Management“
4 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, wie Unternehmen in einem agilen, digital geprägten Umfeld durch die Implementierung moderner Feedbacklandschaften eine partizipative Unternehmenskultur fördern und die Leistungsfähigkeit steigern können, wobei das Programm „mein Performance Management“ der Deutschen Bahn AG als praktisches Fallbeispiel dient.
- Bedeutung von Agilität und VUCA-Herausforderungen für Feedbackkulturen
- Grundlagen, Funktionen und sozialpsychologische Aspekte von Feedback
- Veränderungen und Anforderungen an moderne Feedbackinstrumente
- Digital gestützte Performance-Management-Systeme in der Praxis
- Förderung von Partizipation, Selbstreflexion und Leistungsdialog
Auszug aus dem Buch
2.1.1 Feedback und blinde Flecken
Sozialpsychologische Selbsttheorien haben bei Feedbackprozessen immer einen starken Einfluss. Sie beschäftigen sich z.B. damit, wie wir unsere Selbstwahrnehmung der Umwelt mit den uns zur Verfügung stehenden Fremdwahrnehmungen abgleichen. Das Selbstwertgefühl richtet sich danach, wie übereinstimmend unsere eigene Wahrnehmung mit den uns vorliegenden Fremdwahrnehmungen ist (Vgl. Werther, 2020, S. 20).
Letzen Endes ist Feedback besonders effektiv, weil blinde Flecken erkannt und sichtbar gemacht werden. Die amerikanischen Sozialpsychologen Joseph Luft und Harry Ingham entwickelten 1955 das vierteilige Johari-Fenster (siehe Abbildung 2), welches den Vergleich von Selbst- und Fremdwahrnehmung erlaubt. Gerade dieser Abgleich stellt einen zentralen Mehrwert von Feedback dar (Vgl. Werther, 2020, S. 23). Jeder von uns hat blinde Flecken, die einem selbst unbekannt sind, aber anderen Personen an einem auffallen. Durch das Feedback werden einem diese blinden Flecken bewusst gemacht, sodass ein Ausgangspunkt für Veränderungen bzw. eine Grundlage für einen Lernprozess geschaffen wird (Vgl. Werther, 2015, S. 6). Im Idealfall werden durch kontinuierliche Feedbackprozesse die blinden Flecken immer kleiner und das einem Unbekannte bewusster, so dass man die eigenen Kompetenzen, Fähigkeiten, Bedürfnisse und Emotionen reflektiert und realistisch betrachtet (Vgl. Werther, 2020, S. 23).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Feedback in Zeiten der Agilität: Dieses Kapitel erläutert die steigenden Anforderungen an Unternehmen in einer agilen VUCA-Welt und die daraus resultierende Notwendigkeit für eine moderne, leistungsorientierte Feedbackkultur.
2 Grundlagen zu Feedback: Hier werden die theoretischen Fundamente von Feedback, seine Funktionen in Dyaden und Gruppen sowie die Bedeutung des Abgleichs von Selbst- und Fremdwahrnehmung (blinde Flecken) dargelegt.
3 Umsetzung einer modernen Feedbacklandschaft am Beispiel der Deutsche Bahn AG: Das Kapitel beschreibt praxisnah die Anwendung der Strategie „Starke Schiene“ bei der DB und die Implementierung des digital gestützten Systems „mein Performance Management“.
4 Fazit: Das Fazit fasst die Erkenntnisse zusammen und resümiert, dass die integrative Kombination moderner digitaler Feedbackformate wesentlich zu einer partizipativen und leistungsstarken Unternehmenskultur beiträgt.
Schlüsselwörter
Feedback, Agilität, VUCA-Welt, Leistungskultur, Performance Management, Deutsche Bahn, Partizipation, Selbstreflexion, Digitalisierung, Feedbackinstrumente, Johari-Fenster, Mitarbeiterentwicklung, Instant-Feedback, Personalmanagement, Unternehmenskultur
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die Notwendigkeit und den Aufbau moderner Feedbacklandschaften in agilen Organisationen unter Berücksichtigung von Digitalisierung und veränderten Mitarbeitererwartungen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die theoretischen Grundlagen von Feedback, der Wandel zu agilen Organisationsformen sowie die praktische Ausgestaltung digitaler Performance-Management-Systeme.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, anhand des Fallbeispiels „mein Performance Management“ der Deutschen Bahn aufzuzeigen, wie durch eine Kombination digitaler Instrumente eine partizipative Unternehmenskultur geschaffen werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse und einer deskriptiven Fallstudie zur Untersuchung der Implementierung von Feedback-Systemen in einem Großkonzern.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Erläuterungen zum Feedback-Begriff und dessen Funktionen sowie in eine detaillierte Vorstellung der DB-Fallstudie inklusive der einzelnen Module des neuen Performance-Management-Programms.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Feedback, Agilität, Partizipation, Performance Management und Unternehmenskultur definiert.
Wie unterscheidet sich das System der Deutschen Bahn vom traditionellen Ansatz?
Traditionelle, jährliche Mitarbeitergespräche werden durch ein kontinuierliches, IT-gestütztes System ersetzt, das Echtzeit-Feedback, Leistungsbeiträge und eine multiperspektivische Einschätzung integriert.
Welche Rolle spielt „Gamification“ im Programm der Deutschen Bahn?
Gamification-Elemente wie das Sammeln von „Badgets“ (Auszeichnungen) dienen dazu, das User-Engagement der Feedback-App zu erhöhen und Mitarbeiter zur kontinuierlichen Nutzung und Beteiligung zu motivieren.
- Citar trabajo
- Betül Gündüz (Autor), 2021, Einführung einer modernen Feedbacklandschaft anhand der Deutschen Bahn AG, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1020912
