In dieser Arbeit wird ein ganzheitlicher Talentmanagement-Ansatz dargestellt. Nach den grundlegenden Begriffsbestimmungen und Definitionen werden die Bausteine und Methoden eines Talentmanagement-Systems aufgezeigt. Abgeschlossen wird die Arbeit mit einer Betrachtung des Talentmanagements in der Unternehmenspraxis sowie im internationalen Kontext zwischen Deutschland und China.
In der heutigen Zeit sind Unternehmen mehr denn je mit Veränderungen und Herausforderungen konfrontiert. Der demografische Wandel, die eingeschränkte Verfügbarkeit von Fach- und Führungskräften, der rasche technologische Wandel als auch die Internationalisierung der Märkte stellen die Unternehmen vor kritische Entscheidungen. Auch aufgrund dieser Entwicklungen wird die strategische Bedeutung des Faktors Mensch beziehungsweise des Humankapitals für den langfristigen Unternehmenserfolg weiter steigen. Daher wird die Personalarbeit im Unternehmen zunehmend zum zentralen Element, um den zukünftigen Herausforderungen geeignete Lösungen zuzuführen.
Angesichts einer für das Jahr 2030 prognostizierten Fachkräftelücke von 5,2 Millionen Personen wird es für Unternehmen von großer Bedeutung sein, frühzeitig entsprechende und potenzielle Führungskräfte in das Unternehmen zu integrieren. Vor allem aufgrund der Tatsache, dass Führungskräfte einen enormen Beitrag zum langfristigen Unternehmenserfolg leisten, ist diese Entwicklung besonders kritisch zu betrachten. Dabei werden junge und qualifizierte Talente beziehungsweise 'High Potentials' oder High-Performer aufgrund der demografischen Entwicklung zu einem sehr knappen und umkämpften Gut.
Schon im Jahr 1998 prägte die Unternehmensgruppe McKinsey den Begriff "War for Talent" und verdeutlichte damit den intensiven Wettbewerb, um die besten Talente. Viele Experten sind sich daher einig, dass ein strategisches Talentmanagement umfassende und vielversprechende Antworten auf die zukünftigen Herausforderungen im Personalbereich liefern kann. Andere sehen im Talentmanagement jedoch lediglich eine importierte Modeerscheinung, die ohne erfolgsrelevante Wertschöpfung für Unternehmen ist.
Inhaltsverzeichnis
1. Problemstellung
2. Grundlagen und Begriffsbestimmungen
2.1 Talent
2.2 Talentmanagement
3. Kernfelder und Methoden eines Talentmanagement-Systems
3.1 Talentgewinnung durch Employer Branding
3.2 Entwicklung von Talenten und Führungskräften
3.2.1 Trainee-Programme
3.2.2 Coaching und Mentoring
3.2.3 Job-Rotation
3.2.4 E-Learning
3.3 Binden von Talenten und Führungskräften
4. Talentmanagement am Beispiel der ThyssenKrupp Steel AG
5. Talentmanagement im internationalen Kontext
5.1 Talentmanagement in Deutschland
5.2 Talentmanagement in China
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die strategische Relevanz von Talentmanagement als Antwort auf den demografischen Wandel und den Fachkräftemangel. Das primäre Ziel ist es, einen ganzheitlichen Ansatz zur Identifikation, Entwicklung und Bindung von High Potentials darzustellen, um die langfristige Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen zu sichern.
- Strategische Bedeutung des Humankapitals
- Methoden des Employer Branding zur Talentgewinnung
- Instrumente der systematischen Personalentwicklung
- Retention-Management zur langfristigen Bindung von Leistungsträgern
- Praxisbeispiel ThyssenKrupp Steel AG
- Vergleich der Talentmanagement-Situation in Deutschland und China
Auszug aus dem Buch
3.2.2 Coaching und Mentoring
Das Talent-Coaching ist eine professionelle Form einer individuellen Beratung eines Talents, durch einen neutralen Coach, der nicht die direkte Führungskraft des Talents ist. Coaching kann als eine Art Hilfe zu Selbsthilfe angesehen werden, denn es werden verdeckte Ressourcen und Potentiale sichtbar und nutzbar gemacht. Im Kern des Coaching stehen die Zielbestimmungen. Zusammen mit dem Coach wird analysiert was man erreichen möchte und mit welchen Mitteln diese Ziele erreicht werden. Ferner stehen reflexive Selbstchecks, Erfahrungstransfers, Aufgaben und daran gekoppeltes Feedback im Zentrum des Coachings. Während des Coaching wird das Talent ermutigt, zu explorieren, zu experimentieren, Verantwortung zu übernehmen, andere einzubeziehen oder auch zu delegieren.
Dadurch sollen vor allem Potentiale entfaltet, Kompetenzen erweitert und die Performance gesteigert werden. Im Allgemeinen ist Coaching ein Instrument, um alltägliche Dinge anders zu sehen und sie besser und effizienter zu machen.
Beim Mentoring hingegen wird dem Talent, ein persönlicher Mentor bzw. Ratgeber zu Seite gestellt, der in der Lage ist, eigenes Wissen und Erfahrungen eines spezifischen Gebiets zu vermitteln. Der Mentor bezieht im Gegensatz zum Coach eine enge persönliche Beziehung und besteht in der Regel aus dem direkten Vorgesetzten des Talents. So gibt der Mentor vorwiegend spezifische Erfahrungen, Wissen und Fertigkeiten weiter und unterhält eine karrierebezogene Beratung mit dem Talent, um dadurch die Bindung an das Unternehmen zu stärken. Ziel des Mentoring ist es eine motivationsaktivierende Beziehung aufzubauen und das Talent gezielt und systematisch in seiner Entwicklung zu lenken.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Problemstellung: Dieses Kapitel thematisiert den wachsenden strategischen Stellenwert des Humankapitals angesichts des demografischen Wandels und des drohenden Fachkräftemangels.
2. Grundlagen und Begriffsbestimmungen: Hier werden die Begriffe Talent und Talentmanagement theoretisch fundiert und voneinander sowie vom klassischen Personalmanagement abgegrenzt.
3. Kernfelder und Methoden eines Talentmanagement-Systems: Es werden die drei zentralen Säulen Attraction, Development und Retention sowie konkrete Instrumente wie Trainee-Programme, Coaching und E-Learning detailliert erläutert.
4. Talentmanagement am Beispiel der ThyssenKrupp Steel AG: Anhand dieses Unternehmens wird die praktische Umsetzung eines ganzheitlichen Talentmanagement-Systems veranschaulicht und der Erfolg durch konkrete Maßnahmen verdeutlicht.
5. Talentmanagement im internationalen Kontext: Dieses Kapitel vergleicht die Herausforderungen und Ansätze des Talentmanagements in Deutschland mit der dynamischen Entwicklung in China.
Schlüsselwörter
Talentmanagement, Humankapital, Employer Branding, Talentgewinnung, Personalentwicklung, Retention-Management, Führungskräfte, ThyssenKrupp, demografischer Wandel, Fachkräftemangel, Coaching, Mentoring, Job-Rotation, High Potentials, internationale Personalarbeit.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die strategische Bedeutung von Talentmanagement in Unternehmen, um dem demografischen Wandel und dem Fachkräftemangel durch gezielte Identifikation, Förderung und Bindung von Leistungsträgern zu begegnen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Die Arbeit konzentriert sich auf die Bereiche Employer Branding (Gewinnung), systematische Personalentwicklung (Development) sowie Retention-Management (Bindung) von Talenten.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, einen ganzheitlichen Talentmanagement-Ansatz zu skizzieren, der aufzeigt, wie Unternehmen durch strategische Personalarbeit langfristige Wettbewerbsvorteile erzielen können.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Es handelt sich primär um eine theoretische Fundierung, die durch eine Analyse von Unternehmenspraxis (ThyssenKrupp) und aktuellen Studien zur Personalarbeit ergänzt wird.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine detaillierte Darstellung der Kernmethoden eines Talentmanagement-Systems und analysiert deren Anwendung in der Praxis sowie in einem internationalen Ländervergleich.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind Talentmanagement, Employer Branding, Humankapital, Retention-Management, Fachkräftemangel sowie spezifische Entwicklungsinstrumente wie Mentoring und E-Learning.
Warum wird die ThyssenKrupp Steel AG als Fallbeispiel angeführt?
ThyssenKrupp dient als Praxisbeispiel für ein erfolgreich implementiertes, ganzheitliches Talentmanagement-System, das als Vorbild für moderne Personalarbeit fungiert.
Wie unterscheidet sich die Situation in Deutschland von der in China?
Während Deutschland mit dem demografischen Wandel kämpft, ist China durch einen extremen Mangel an qualifizierten Talenten bei gleichzeitig boomender Wirtschaft geprägt, was den "War for Talents" dort besonders intensiv macht.
- Arbeit zitieren
- Patrick Buse (Autor:in), 2015, Talentmanagement. Inventarisierung von Humankapital als strategisches Unternehmensziel, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1021175
