Die lernende Organisation. Konzept, Chancen und Risiken


Projektarbeit, 2020

16 Seiten, Note: 2,0

Anonym


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Definition und Konzept der lernenden Organisation
2.2 Die fünf Disziplinen der lernenden Organisation
2.3 Aufbau einer lernenden Organisation

3 Chancen einer lernenden Organisation

4 Risiken einer lernenden Organisation

5 Fazit

Literaturverzeichnis

Anhang

Anhang 1: Kommentiertes Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Organisationsarchitektur

Abbildung 2:Tiefer Lernzyklus als dauerhafter Wandel

1 Einleitung

Eine lernende Organisation bezeichnet eine sich kontinuierlich veränderte bzw. eine sich selbst entwickelnde Organisation. Diese soll in einem übergreifenden und ständigen Verbesserungsprozess den gesamten Ablauf eines Unternehmens optimieren. Die entscheidenden Komponenten stellen hierbei die Vergrößerung des Lern- und Wissenspotentials der Mitarbeiter und somit der gesamten Organisation dar. Die primäre Aufgabe einer lernenden Organisation besteht darin, die Leistungsfähigkeit dieser zu steigern.1

Das Konzept einer lernenden Organisation ist demzufolge wissens-, sowie innovationsorientiert.2 Und umfasst die Steigerung der Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens.

Die zentrale Herausforderung in heutigen Zeiten der Globalisierung, des ständigen Wandels und der zunehmenden Komplexität, stellt demnach die Wettbewerbsfähigkeit dar. Aufgrund der Schwierigkeit in Bezug auf die zukünftige Entwicklung des Marktes sowie dem stetigen Veränderungsdruck, dem Organisationen unterliegen und standhalten müssen, ist es notwendig ihr Wissen, sowie ihre Fähigkeiten so gut wie möglich zu nutzen. Des Weiteren müssen Organisationen in der Lage sein, ihre organisatorischen Abläufe so effizient wie möglich zu gestalten.3 Mit diesen Aspekten beschäftigt sich das Konzept des organisationalen Lernens. Hierbei steht das organisationale Wissen, sowie die Innovationsfähigkeit einer Organisation im Fokus.4 Das Konzept soll demnach zur Verbesserung im Bereich Wissen, Problemlösung, sowie Handlungskompetenzen beitragen.5 Zusätzlich übernehmen die Mitarbeiter einer lernenden Organisation, durch ihren individuellen Lernvorgang innerhalb einer dynamischen Umwelt und der bereichsübergreifenden Kommunikation innerhalb einer Organisation, die Bestandteile des Konzeptes darstellen, eine wichtige Rolle. Da diese einen zentralen Erfolgsfaktor für eine lernende Organisation darstellen.

Im Folgenden beschäftigt sich diese Arbeit zum einen mit dem grundlegenden Konzept einer lernenden Organisation, zum anderen mit den daraus resultierenden Chancen und den damit verbundenen Risiken.

Es soll herausgearbeitet werden, auf welchen Ebenen organisationales Lernen stattfindet und welche Disziplinen die einzelnen Organisationsmitglieder beherrschen müssen, um den Wandel hin zu einer lernenden Organisation bewältigen zu können. Des Weiteren wird der Aufbau einer lernenden Organisation erläutert. Anschließend werden die unterschiedlichen Chancen und die damit verbundenen Risiken ausführlich dargestellt. Abschließend folgt ein Fazit, welches beleuchten soll, ob das Modell einer lernenden Organisation als erstrebenswert gilt.

2 Definition und Konzept der lernenden Organisation

Unter einer lernenden Organisation versteht man „eine sich kontinuierlich verändernde – eine sich selbst entwickelnde – Organisation. Sie unterstützt den Einzelnen, Gruppen und die Organisation als Ganzes in einem ständigen Verbesserungsprozess der Strukturen, des Wissensbestands und des Verhaltens.“ 6 Das Ziel einer lernenden Organisation besteht darin, das Lern- und Wissenspotential der Mitarbeiter, und somit der gesamten Organisation, zu vergrößern. Folglich wird die Leistungsfähigkeit eines Unternehmens gesteigert. Das Konzept ist also einerseits wissens- und andererseits innovationsorientiert. 7 Zudem soll die lernende Organisation die Anpassungsfähigkeit von Unternehmen in einem dynamischen Umfeld absichern. Das Konzept folgt dem Aufbau und der Entwicklung individueller und organisationaler Kompetenzen und trägt zur Steigerung der Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit bei. 8 Da das Lernen als der zentrale Erfolgsfaktor von Unternehmensentwicklungsprozessen entdeckt wurde, muss konsequenterweise das Ziel sein, zu einer lernenden Organisation zu werden, in der die „Erhöhung und Veränderung der organisationalen Wert- und Wissensbasis, die Verbesserung der Problemlösungs- und Handlungskompetenz sowie die Veränderung des gemeinsamen Bezugsrahmens von und für Mitglieder“ 9 im Mittelpunkt steht. Die zentrale Intention besteht darin, Organisationen zu schaffen, „in denen die Menschen kontinuierlich die Fähigkeit entfalten, ihre wahren Ziele zu verwirklichen, in denen neue Denkformen gefördert und gemeinsame Hoffnungen freigesetzt werden und in denen Menschen lernen, miteinander zu lernen.“ 10

Die einzelnen Organisationsmitglieder lernen in der täglichen Auseinandersetzung mit ihrer Umwelt. Dabei werden die Ergebnisse dieser individuellen Lernvorgänge durch bereichsübergreifende Kommunikation der Organisation vermittelt. Das so gesammelte Wissen stellt eine organisatorische Wissensbasis dar, die jederzeit geändert oder erweitert werden kann. 11 Die Veränderung einer Organisation oder deren Verhalten sind somit in individuellen Lernprozessen der Mitglieder begründet. Folglich üben die Organisationsmitglieder mit dem veränderten Wissenspotential Einfluss auf andere Mitglieder und somit auch auf das organisationale Handeln aus. 12 Die Herausforderung des Konzeptes einer lernenden Organisation besteht darin, handlungsfähig zu bleiben, sprich die Organisation muss in der Lage sein, ihre Wissensbasis stets auf dem aktuellsten Stand zu halten, aber auch altes Wissen abzulegen, um Platz für neue Lösungsmöglichkeiten zu schaffen.

Organisationales Lernen stellt nicht nur eine reine Ansammlung individueller Lernprozesse dar. Vielmehr findet es auf drei Ebenen statt, die im Folgenden näher erläutert werden. 13

2.1 Die drei Ebenen der lernenden Organisation

Das Wissen einer Organisation manifestiert sich in organisationsspezifischen Handlungstheorien. Mit diesen Theorien, die beispielsweise Normen, Werte und Vorstellungen beinhalten, können unterschiedliche Handlungen untersucht und erklärt werden. Das organisationale Lernen lässt sich hierbei als Aktions- und Handlungstheorie erklären. 14 Grundsätzlich wollen Organisationen in einer Situation mithilfe einer Aktionsstrategie ein Ergebnis erreichen. Zudem fließen die Leitwerte mit ein, die ein Ergebnis als erstrebenswert oder nicht erscheinen lassen. Die Handlungstheorie weist hierbei zwei Formen auf: die der vertretenden, auch Espoused Theory genannt, und die der handlungsleitenden, auch Theory-in-use genannt. Erstere sind die bewusst geäußerten Theorien mit der Organisationsmitglieder ihre Handlungen begründen. 15 16 Es handelt sich demnach um die offiziellen Prinzipien, nach der eine Organisation und deren Mitglieder handeln. Diese können in Handbücher, Richtlinien oder ähnlichem ihre Niederlegung finden. Letztere hingegen sind die von den Organisationsmitglieder tatsächlich ausgeübten Handlungen und Regeln. Diese werden meist unbewusst oder zumindest inoffiziell ausgetragen. Konkret lässt sich damit sagen, dass organisationales Lernen stattfindet, wenn die erwarteten und tatsächlichen Ergebnisse von Aktionen nicht übereinstimmen. Daraufhin werden bestehende Handlungen bzw. Handlungsmuster der Organisation in Frage gestellt und es wird versucht, diese zu ändern, um die Ergebnisse und Erwartungen wieder in Übereinstimmung zu bringen. 17 Aufbauend auf dieser Handlungstheorie werden drei Arten bzw. Ebenen des organisationalen Handelns unterschieden. Beim Einschleifenlernen oder auch Anpassungslernen werden Handlungsstrategien nur minimal verändert, ohne die zugrunde liegenden Werte einer Organisation in Frage zu stellen. Das Organisationsmitglied registriert eine Veränderung, versucht die Ursache des Fehlers herauszufinden und korrigiert folglich die Abweichungen. Es handelt sich um das Suchen nach anderen Mitteln, um dasselbe Ziel zu erreichen. Diese Art der Reaktion, d.h. lediglich die Handlungen zu ändern, die zu den gleichen Ergebnissen führen sollen, ist das, was Single-Loop-Learning genannt wird. 18

Das Doppelschleifenlernen oder auch Double-Loop-Learning kommt zum Tragen, wenn mit Lernprozessen der ersten Ebene, sprich dem Single-Loop-Learing, ein Problem nicht beseitigt werden konnte. Vorhandene Handlungstheorien werden überprüft und Alternativen entwickelt. Somit werden die Normen, Werte und Strategien eines Unternehmens in Frage gestellt. 19

Das erkannte Problem wird hierbei nicht nur oberflächlich betrachtet, sondern hinterfragt. Die Voraussetzung hierfür ist die Bereitschaft der Mitarbeiter, ihre früheren Handlungen bzw. Handlungsmuster zu ändern und offen für neues zu sein. 20 Das Double-Loop-Learning stellt somit die zweite Art der Reaktion des Lernens dar. Hierbei spiegelt sich das Lernen in zwei Schleifen wider. Das Organisationsmitglied sucht nicht nur nach alternativen Aktionen, um die gleichen Ziele zu erreichen, sondern überprüft gleichzeitig die Angemessenheit und Korrektheit der gewählten Ziele. Das Doppelschleifenlernen beinhaltet daher die Reflexion über Werte und Normen und damit implizit auch über die sozialen Strukturen, die bei ihrer Entwicklung eine Rolle gespielt haben und sie sinnvoll machen. Durch das Nachdenken über die Welt, die sie mitgestaltet haben, können Mitarbeiter lernen, sie auf eine Weise zu verändern, die mit den Werten und Theorien, für die sie sich einsetzen, kongruenter ist. 21 Als letzte Ebene ist das Deutero-Learning zu nennen. Hierbei steht die organisationale Lernfähigkeit einer Organisation selbst im Mittelpunkt. Sämtliche Lernprozesse werden dabei hinterfragt, mit dem Ziel, diese in Zukunft kontinuierlich zu verbessern. Ein Beispiel hierfür, sind niedrige Hierarchieebenen zu schaffen und damit verbundene Kommunikationsbarrieren zu minimieren bzw. zu beseitigen oder gar nicht entstehen zu lassen. Man nennt diese Art von Lernen auch Prozess- oder Entwicklungslernen. 22

2.2 Die fünf Disziplinen der lernenden Organisation

Jeder Mensch ist lernfähig, doch gewisse Umfelder sowie Strukturen ermutigen Mitarbeiter nicht zum Nachdenken und zum eigenen Engagement. Infolgedessen müssen die einzelnen Mitarbeiter sich als Teil eines großartigen Teams sehen. Folglich ist zu erkennen, dass die Organisationmitglieder einen enormen Wert auf die Erfahrung des Lernens legen. „Echtes Lernen berührt den Kern unserer menschlichen Existenz.“ Und um den Wandel einer lernunfähigen hin zu einer lernfähigen Organisation bewältigen zu können, muss die Organisation und deren Mitarbeiter die nachfolgenden fünf Disziplinen beherrschen:

1. Personal Mastery
2. Mental Models
3. Shared Visions
4. Team Learning
5. System Thinking

Die erste Disziplin stellt das Personal Mastery oder auch die individuelle Exzellenz dar.23 Hierbei steht der Begriff „Personal Mastery“ für die Selbstführung, die Persönlichkeitsentwicklung und das individuelle Lernen. Sie umfasst die Fähigkeit, auf Basis von Fähigkeiten und Kompetenzen das eigene Leben aus einer kreativen, nicht reaktiven Perspektive zu gestalten.24 Mitarbeiter sollen demnach mutig und konsequent ihre fachliche, leitenden und sozialen Kompetenzen stetig ausweiten.25 Personen, die über Personal Mastery verfügen, wollen stets dazu lernen und aus ihrem Streben erwächst der Geist einer lernenden Organisation.26

Die zweite Disziplin stellen die Mental Models dar, zu deutsch, die mentalen Modelle. Hierbei erhalten die eigenen Denk- und Handlungsweisen einen Rahmen, innerhalb dessen die Bilder vom Funktionieren der Welt laufend reflektiert werden. Durch dieses Vorhaben können Kommunikationsfehler innerhalb einer Organisation, bzw. zwischen Mitarbeitern vermieden werden. Gemeinsame mentale Modelle erleichtern demnach die Kommunikation zwischen den Organisationsmitgliedern.27

Die dritte Disziplin, die eine lernende Organisation beherrschen muss, ist die „Shared Vision“. Hierbei handelt es um das Schaffen von gemeinsamen Visionen und Leitgedanken.28 Es stellt ein Ziel dar, dass alle Mitglieder einer Organisation zusammen erreichen wollen. Durch das gemeinsame Anstreben einer Vision fühlen sich die Mitarbeiter verbunden und die Arbeit wird im Kontext eines höheren Ziels betrachtet. Zudem fördert sie die Konzentration und die Motivation zum Lernen.29

Die vierte Disziplin ist „Team Learning“ bzw. das Lernen im Team. Hierbei geht es um die Koordinierung und die Entwicklung der Fähigkeiten eines Teams.

Es sollen Ergebnisse erreicht werden, die von allen Mitarbeitern gewünscht sind.

Sich als ganze Organisation im Sinne von Wettbewerbsvorteilen weiterzuentwickeln, bedarf aller Know-how Ressourcen und der Möglichkeiten von Feedback und Reflexion. Dies beinhaltet demnach neue Formen der Kommunikation und kollektiven Denkfähigkeiten, sodass Synergien wirksam werden, von dem die Organisation letztendlich profitieren wird.30

[...]


1 vgl. Schreyögg/ Koch 2015, 292

2 vgl. Schreyögg/ Koch 2015, 300

3 vgl.Kriegesmann/ Kerka 2007, 328 f.

4 vgl. Schreyögg/ Koch 2015, 30

5 vgl. Probst/ Büchel 1994, 17

6 Schreyögg/ Koch 2014, 292

7 vgl. Schreyögg/ Koch 2014, 300

8 vgl. Kriegesmann/ Kerka 2007, 328

9 Probst/ Büchel 1994, 17

10 Senge 2001, 11

11 vgl. Vahs 2005, 394

12 vgl. Wilmes 1997, 67

13 vgl Vahs 2005, 394 f.

14 vgl Argyris/ Schön 2002

15 vgl Argyris/ Schön 2002

16 vgl. Greenwood 1998, 1048 f.

17 vgl. Argyris/ Schön 2002, 28 ff.

18 vgl. Greenwood 1998, 1048 f.

19 vgl. Wahren 1996, 53

20 vgl. Vahs 2005, 395 ff.

21 vgl. Greenwood 1998, 1049 f.

22 vgl. Vahs 2005, 395

23 vgl. Neubauer/ Rankl 2010, 206

24 vgl. Russell-Walling 1990, 117

25 vgl. Neubauer/ Rankl 2010, 206

26 vgl. Russell-Walling 1990, 117

27 vgl. Neubauer/ Rankl 2010, 205 f.

28 vgl. Neubauer/ Rankl 2010, 205

29 vgl. Russell-Walling 1990, 118 f.

30 vgl. Neubauer/ Rankl 2010, 205

Ende der Leseprobe aus 16 Seiten

Details

Titel
Die lernende Organisation. Konzept, Chancen und Risiken
Note
2,0
Jahr
2020
Seiten
16
Katalognummer
V1022190
ISBN (eBook)
9783346417275
ISBN (Buch)
9783346417282
Sprache
Deutsch
Schlagworte
organisation, konzept, chancen, risiken
Arbeit zitieren
Anonym, 2020, Die lernende Organisation. Konzept, Chancen und Risiken, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1022190

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