Geschichte und Entstehung des Betriebsverfassungsgesetzes und die Aufgaben des Betriebsrates


Hausarbeit, 2000

20 Seiten, Note: 10


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Gliederung

A. Einleitung

B. Die historische Entwicklung des Betriebsverfassungsgesetzes
I. Die Vorgeschichte und erste Fassung vom 11.10.1952
II. Die reformierte Neufassung vom 15.01.1972
III. Bisherige Auswirkungen und Ausblick auf die künftige Entwicklung des Betriebsverfassungsgesetzes

C. Grundlagen des Betriebsverfassungsgesetzes
I. Grundrechte
1. Die Einschränkung des Art. 14 GG
2. Die Einschränkung des Art. 2 GG
3. Privilegien des Betriebsrats aufgrund von Art. 5 GG
4. Art. 3 GG - Das Gleichheitsgebot im Betriebsverfassungs- gesetz
II. Der Begriff des Betriebsrates

D. Rechte und Pflichten des Betriebsrates
I. Grundsätze der Zusammenarbeit
II. Allgemeine Aufgaben des Betriebsrates
III. Gestufte Beteiligungsrechte des Betriebsrates
1. Informationsrechte
2. Anhörungsrechte, Beratungsrechte und Initiativrechte
3. Zustimmungsverweigerungs- oder Widerspruchsrechte
4. Mitbestimmungsrechte
5. Schema: Beteiligungsstufen des Betriebsrats

E. Die eingeschränkte Geltung des Betriebsverfassungrechtes für Tendenzbetriebe
I. Definition von Tendenzbetrieben
II. Sinn und Zweck der Einschränkung

F. Schlussfolgerungen

Literaturverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

A. Einleitung

Arbeitsrechtliche Aspekte spielen speziell im Pressewesen eine wichtige Rolle: Hier sind zahlreiche nichtselbständige Arbeitskräfte in Redaktion, Verlagswesen und Druckabteilung tätig. Diese Pressemitarbeiter genießen gegenüber ihrem Verleger gewisse aus dem Grundgesetz resultierende Privilegien. Dadurch entsteht ein besonderes Spannungsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Das Betriebsverfassungsgesetz hat nun allgemein zum Zweck, die monokratische Struktur im Betrieb zu beseitigen und das Arbeitsleben ein Stück weit zu demokratisieren. Zum einen wird damit sozialpolitisch ein Schutz des Arbeitnehmers in weiten Bereichen verfolgt, zum anderen die Beteiligung der Arbeitnehmer an den Entscheidungen des Arbeitgebers. Zwangsläufig werden dabei Direktionsbefugnisse des Arbeitgebers eingeschränkt. Diese Einschränkungen sollen jedoch nur soweit gehen, wie es der Sozialstaatsgedanke nach Art. 20 GG erfordert, und sie unterliegen nochmaligen Auflagen speziell bei sogenannten Tendenzbetrieben, wie es auch Presse und Rundfunk sind1.

B. Die historische Entwicklung des Betriebsverfassungsgesetzes

I. Vorgeschichte und erste Fassung vom 11.10.1952

Die Wurzeln des Betriebsverfassungsrechts sind schon in der Zeit um die Jahrhundertwende zu finden. Allerdings waren aber z. B. das Arbeitsschutzgesetz von 1891 und die Novellen zum Preußischen Allgemeinen Berggesetz von 1905 und 1909 nur teilweise demokratisch ambitioniert. Konkreter wurde es in der Nationalversammlung der Frankfurter Paulskirche von 1948/49. Hier gab es allerdings nur einen Gesetzesentwurf, der nie verabschiedet wurde.

Der erste Weltkrieg führte zu einer wesentlichen Stärkung der Arbeitnehmerrechte im Rätesystem von 1918/1919 und der Weimarer Reichsverfassung. Das Rätesystem wurde aber nicht verwirklicht. Seit dem 4.2.1920 gab es erstmals ein sogenanntes „Betriebsrätegesetz“, indem sogar schon teilweise Mitbestimmungsrechte eingeräumt wurden. Die Fortschritte wurden jedoch schon bald durch das Gesetz „zur Ordnung der nationalen Arbeit“ vom 20.1.1934 wieder zunichte gemacht. Dieses verfolgte nämlich eine autokratische Betriebsverfassung nach dem nationalsozialistischen Führerprinzip und somit einen Rückschlag für die Demokratie.

Nach dem Zweiten Weltkrieg kam 1952 die erste Fassung des Betriebsverfassungsgesetzes zustande. Dieses enthielt jedoch an vielen Stellen nur Kompromisslösungen, wobei vor allem die Wünsche der Gewerkschaften und Arbeiterverbände größtenteils unerfüllt blieben. Deshalb wurde mit den Jahren der Ruf nach einer Neufassung immer lauter, auch weil das alte Gesetz nicht mehr den veränderten wirtschaftlichen, technischen und sozialen Verhältnissen entsprach2.

II. Die reformierte Neufassung vom 15.01.1972

Am 28.10.1969 wurde von der Bundesregierung eine Reform der Fassung des Betriebsverfassungsgesetzes von 1952 zugesagt. Die damalige CDU/CSU-Opposition erstellte einen eigenen Entwurf.

Der Regierungsentwurf wurde am 11.2.1971 an den dafür vorgesehenen Ausschuss für Arbeit und Sozialordnung übergeben. Dieser bestand aus 137 Sachverständigen, die sowohl aus Arbeitgeber- als auch aus Arbeitnehmerkreisen, aus der freien Wohlfahrtspflege, den Kirchen, Kunst, Wissenschaft und nicht zuletzt auch aus der Presse stammten. Verabschiedet wurde das Betriebsverfassungsgesetz schließlich am 10.11.1971, worauf am 3.12.1971 vom Bundesrat der Vermittlungsausschuss angerufen wurde. Dieser forderte jedoch keine Änderung und bestätigte das Gesetz, so dass dann auch der Bundesrat seine Zustimmung gab.

Diese Neufassung des BetrVG führte zu einem vorläufigen Abschluss der Entwicklung des Betriebsverfassungsrechts. Trotzdem wurde das BetrVG im Laufe der folgenden Jahre immer wieder geändert und verbessert. So wurde beispielsweise 1974 der § 78a zum Schutz der in Ausbildung befindlichen Mitgliedern der Jugendvertretung in Betrieben eingeführt. Dessen Ziel war die Übernahme der Auszubildenden in Arbeitsverhältnisse. Auch in den 80er Jahren gab es weiterhin wiederholte Änderungen. So fand zum Beispiel im Juli 1988 die Umwandlung der Jugendvertretung in eine Jugend- und Auszubildendenvertretung statt. Am 23.12.1988 wurde das Betriebsverfassungsgesetz neu bekannt gemacht (Neufassung des BetrVG ohne Änderung der Paragraphen). Wie schon erwähnt waren die Ziele des reformierten BetrVG in der Anpassung an die veränderten sozialen und technischen Gegebenheiten der Gesellschaft zu suchen. Neben der inhaltlichen Erneuerung erhielt das alte Gesetz auch eine neue Paragraphennummerierung. Im Großen und Ganzen aber kann man sagen, dass im wesentlichen nur eine Weiterentwicklung der bisherigen Grundsätze und Regelungen stattfand und keine wirklich revolutionären Änderungen vorgenommen wurden. Die wesentlichen Leitgedanken blieben gleich, so zum Beispiel das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Hier wurden jedoch die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates erweitert. Weiterhin wurden Individualrechte des Arbeitnehmers aufgenommen, mit dem Ziel der betrieblichen Mitbestimmung am Arbeitsplatz. Auch die Gewerkschaften wurden in ihrer Stellung und in ihrer Unterstützungsfunktion für die Betriebsrate gestärkt. Die organisatorischen Aspekte im Betriebsverfassungsgesetz wurden also genauer geregelt, jedoch wurde die Unternehmensverfassung weiterhin herausgelassen. Darunter sind die Bestimmungen zur Arbeitnehmerbeteiligung im Aufsichtsrat und bei der Geschäftsführung juristischer Personen zu verstehen, die weiterhin nicht im BetrVG sondern in verschiedenen Mitbestimmungsgesetzen geregelt sind3.

III. Bisherige Auswirkungen und Ausblick auf die künftige Entwicklung des BetrVG

Trotz vieler Änderungen und Verbesserungen sind im BetrVG noch viele alte Probleme geblieben und auch neue entstanden. So z. B. die Frage nach der Stellung von leitenden Angestellten, das Verhältnis von Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung oder Einzelfragen über die

Mitwirkung des Betriebsrates und mögliche Sanktionen

(Unterlassungsansprüche)4.

Gelöst werden können diese Probleme nur durch sinnvolle und zutreffende Auslegungsversuche. Auch stellt sich die Frage nach der Notwendigkeit dieser vielen Detailregelungen bei Organisation und Mitwirkung des Betriebsrats. So wird teilweise schon wieder eine „Entkrampfung“5 der Regelungen gefordert. Dies soll durch eher allgemeinere Bestimmungen und durch Förderung der Eigenverantwortlichkeit der Beteiligten geschehen6.

C. Grundlagen des Betriebsverfassungsgesetzes

I. Grundrechte

In bezug auf das Grundgesetz und seine Auswirkungen auf das BetrVG lässt sich sagen, dass auf der einen Seite verfassungsrechtlich begründete Einschränkungen von Grundrechten des Arbeitgebers stattfinden, auf der anderen Seite aber Privilegien und besondere Rechten für den Betriebsrat auf verschiedene Grundrechte zurückzuführen sind.

1. Die Einschränkung des Art. 14 GG

Im Bereich des Pressewesens könnte eine Begrenzung der Eigentumsgarantie aus Art. 14 GG des Arbeitgebers und hier speziell des Verlegers vorliegen.

In den Schutzbereich des Art. 14 GG fällt unter anderem auch der Schutz vor unmittelbaren, betriebsbezogenen Eingriffen. Dadurch dass der Betriebsrat sich auf Beteiligungsrechte bzw. Mitbestimmungsrechte in bezug auf betriebliche Angelegenheiten (siehe auch D. 3) beruft, liegt ein Eingriff in Form einer Inhalts- und Schrankenbestimmung in das Recht am eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb vor, das Art. 14 GG schützt.

Unter Berücksichtigung des Vorbehaltes des Art 14 I S. 2 GG könnte dieser Eingriff gerechtfertigt sein, wenn das Betriebsverfassungsgesetz formell und materiell verfassungsmäßig wäre7.

Von der formellen Verfassungsmäßigkeit des Gesetzes ist auszugehen. Hier bestehen keine Bedenken. Auf der materiellen Seite liegen zwar bisher keine überzeugenden Begründungen für einen möglichen Verstoß gegen Teile des Grundgesetzes vor, es bleiben aber Bedenken hinsichtlich der Gesetzesanwendung bestehen (z. B. bei der Frage nach der Position der leitenden Angestellten oder bei Einzelfragen zur Mitwirkung des Betriebsrates)8.

Somit werden die Rechte des Arbeitgebers aus Art. 14 GG bedingt durch das Sozialstaatsprinzip aus Art. 20 I GG eingeschränkt. Das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat stellt sich also aufgrund der Erfordernisse aus Art 20 I GG als eine Art innerbetrieblicher Demokratie dar.

2. Die Einschränkung des Art. 2 GG

Auch die Freiheit der wirtschaftlichen Betätigung, die durch Art. 2 GG geschützt wird und welche die Grundlage jeden unternehmerischen Handelns darstellt, wird unter Berücksichtigung des Art. 2 II GG in gleicher Art und Weise wie bei Art. 14 GG begründet, eingeschränkt9.

3. Privilegien des Betriebsrates aufgrund von Art. 5 GG

Der Schutz der freien Meinungsäußerung aus Art. 5 GG gilt auch im Betrieb und damit im Betriebsrats-Arbeitgeber-Verhältnis (BVerfGE, 28, 4, 1976). Deswegen besteht ein Recht des Betriebsrates auf allgemeine politische Äußerungen auch in Betriebsversammlungen, solange der Betriebsfrieden und der Arbeitsablauf dabei erhalten bleiben. In der Wahlphase des Betriebsrates sind politische Äußerungen ebenfalls erlaubt, sofern keine Wahlbeeinflussung nach § 20 I und II BetrVG gegeben ist10.

4. Art. 3 - Das Gleichheitsgebot im Betriebsverfassungsgesetz

Der Grundsatz des Gleichheitsgebotes aus Art. 3 GG äußert sich in § 75 BetrVG wieder. Dadurch findet eine Übertragung dieser verfassungsrechtlichen Grundregel auf das innerbetriebliche Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat statt, insbesondere beim Abschluss von Betriebsvereinbarungen (§ 77 BetrVG)11.

II. Der Begriff des Betriebsrates

Die Interessen der Arbeitnehmer werden in erster Linie vom Betriebsrat wahrgenommen, dem von der Betriebsverfassung weitgehende Beteiligungsrechte eingeräumt werden.

Der Betriebsrat wird definiert als ein Organ zur Arbeitnehmerinteressenvertretung als Partner des Arbeitgebers in Zusammenarbeit mit Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden12.

Die regelmäßigen Wahlen zum Betriebsrat finden alle 3 Jahre statt13. Die Anzahl der einem Betriebsrat angehörigen Mitglieder richtet sich nach der Größe des Betriebes und ist im einzelnen im BetrVG vorgeschrieben. So ist nach § 1 BetrVG jeder Betrieb mit in der Regel mindestens fünf wahlbe- rechtigten und drei wahlfähigen Arbeitnehmern betriebsratsfähig. Allgemein müssen Arbeiter und Angestellte im Betriebsrat entsprechend ihrem zahlenmäßigen Verhältnis im Betrieb vertreten sein14. Beteiligungsrechte stehen ihm sowohl in sozialen, personellen als auch in wirtschaftlichen Angelegenheiten zu. Das Betriebsverfassungsgesetz unterscheidet hierbei verschiedene Stufen der Beteiligung15 (siehe Punkt D. III).

D. Rechte und Pflichten des Betriebrates

I. Grundsätze der Zusammenarbeit

Der zentrale Grundsatz des Betriebsverfassungsgesetzes ist das Gebot der „vertrauensvollen Zusammenarbeit“ im § 2 Betriebsverfassungsgesetz. Er stellt zugleich die Grundidee des Gesetzes dar16 im Sinne eines kooperative Zusammenwirkens zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebes.

Dabei ist Kooperation nicht im Sinne einer pauschalen Leerformel zu verstehen, sondern bedeutet konkret für die betriebliche Praxis:

- den jeweils anderen als gleichwertigen / -berechtigten

Gesprächspartner zu akzeptieren.

- offen und ehrlich die Dinge anzusprechen und miteinander umzugehen.

- beiderseits zu einem Ausgleich, gegebenenfalls unterschiedlicher

Interessen, das heißt, im Einzelfall auch kompromissbereit zu sein.

- bei dieser Zusammenarbeit stets das Wohl aller Arbeitnehmer und nicht zuletzt das Wohl, das heißt den Bestand und die weitere Prosperität des Betriebes im Auge zu haben.

Das Gebot vertrauensvoller Zusammenarbeit findet seine konkrete Ausformung etwa in der sogenannten „Friedenspflicht“ (§ 74 II Betriebsverfassungsgesetz).

Dieser Grundsatz besagt, dass jegliche Maßnahmen des Arbeitskampfes zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, das heißt im Betrieb, unzulässig sind. Damit ist auch der Betriebsrat im Rahmen eines Arbeitskampfes (Streik, Aussperrung) grundsätzlich zur Neutralität verpflichtet. Dies bedeutet nicht, dass sich nicht auch ein Betriebsratsmitglied an einem Arbeitskampf beteiligen dürfte, dies müsste jedoch unter scharfer Trennung von seiner Funktion als Betriebsratsmitglied geschehen17.

Ein weiterer Ausfluss der vertrauensvollen Zusammenarbeit ist das Verbot parteipolitischer Betätigung im Betrieb (§74 II Betriebsverfassungsgesetz). Auch dieser Grundsatz dient dazu, den Betriebsfrieden innerhalb der Belegschaft zu wahren und Auseinandersetzungen - etwa wegen unterschiedlicher parteipolitischer Ansichten - innerhalb der Belegschaft zu verhindern. Daraus folgt konkret, dass Arbeitgeber wie Betriebsrat jede Werbung für eine bestimmte Partei im Betrieb zu unterlassen haben18.

II. Allgemeine Aufgaben des Betriebsrates

Der Betriebsrat hat darüber zu wachen, dass alle zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Bestimmungen wie Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen auch tatsächlich durchgeführt werden; der Betriebsrat hat also eine Überwachungspflicht in bezug auf alle Vorschriften, die zugunsten von Arbeitnehmern gelten (z.B. Mutterschutzgesetz, Arbeitszeitordnung, Jugendarbeitsschutzgesetz)19.

Der Betriebsrat darf sich jedoch dabei nicht als ein Kontrollorgan dem Arbeitgeber gegenüber verstehen20. Seine Überwachungspflicht ist geprägt vom Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit (siehe oben).

Dieses Gebot gilt auch, wenn er Rechtsverstöße des Arbeitgebers feststellt. Dann hat er darauf hinzuweisen und auf Abhilfe zu drängen. Ein Recht des Betriebsrats, sich an externe Stellen zu wenden, wird daher nur im extremen Ausnahmefall, beispielsweise bei beharrlichen, immer wiederkehrenden Rechtsverstößen eines völlig uneinsichtigen und in keiner Weise gesprächsbereiten Arbeitgebers gegeben sein.

In diesem Zusammenhang sind nach § 80 Betriebsverfassungsgesetz folgende weitere allgemeine Aufgaben des Betriebsrates zu nennen:

- Der Betriebsrat kann Maßnahmen anregen, die dem Betrieb oder der Belegschaft dienen.
- Er hat Vorschläge von Arbeitnehmern und der Jugendvertretung entgegenzunehmen und
- soweit er sie unterstützt - auf ihre Erledigung hinzuwirken.
- Er hat die Eingliederung Schwerbehinderter und anderer, besonders schutzbedürftiger Personenkreise zu fördern.
- Er bereitet die Wahl der Jugendvertretung vor und führt sie durch.
- Er fördert die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer im Betrieb und
- hat auch die Eingliederung ausländischer Arbeitnehmer im Betrieb und deren Integration in die Belegschaft zu betreiben

In engem Zusammenhang mit den allgemeinen Aufgaben des Betriebsrates steht das Anhörungs- und Erörterungsrecht des Arbeitnehmers (§ 82 Betriebsverfassungsgesetz). Damit soll dem Mitarbeiter die Möglichkeit gegeben werden, zu betrieblichen Angelegenheiten und zu Maßnahmen, die seine Person betreffen, seine Meinung zu äußern.

Hierbei kann es sich sowohl um allgemeine betriebliche Angelegenheiten (zum Beispiel Parkplätze oder betriebliche Ordnungsvorschriften) handeln, als auch um Fragen, die den Mitarbeiter am Arbeitsplatz berühren, z.B. Arbeitsverteilung, Arbeitsablauf oder Unfallverhütung.

Zuständiger Ansprechpartner für die Erledigung von Anregungen im Sinne dieser Vorschrift sind in der Regel die unmittelbaren Vorgesetzten.

Dem „Gebot zur vertrauensvollen Zusammenarbeit“ dient auch das sogenannte „74er Gespräch“ (§ 74 I zum Betriebsverfassungsgesetz). Arbeitgeber und Betriebsrat sollen sich danach mindestens einmal im Monat zu einem gemeinsamen Gespräch treffen, um dabei gemeinsam interessierende Fragen, insbesondere die wirtschaftliche Situation des Betriebes zu besprechen. Dieses Gespräch dient ferner einer ständigen Kommunikation und einem entsprechenden Informationsfluss zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

Über strittige Fragen haben Arbeitgeber und Betriebsrat mit dem ernsten Willen zur Einigung zu verhandeln und Vorschläge für die Beilegung von Meinungsverschiedenheiten zu machen (§ 74 I BetrVG).

Diese Verpflichtung ist nicht als Einigungszwang vorgesehen; vielmehr wird hier die Bereitschaft beider Betriebsparteien angesprochen, in einem offenen und ehrlichen Gespräch einen Ausgleich beiderseitiger Probleme zu suchen. Hier wird der allgemeine Grundsatz angesprochen, dass Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat grundsätzlich innerhalb des Betriebes beigelegt werden sollen.

III. Gestufte Beteiligungsrechte des Betriebsrates

1. Informationsrechte

§ 80 Betriebsverfassungsgesetz bestimmt, dass der Betriebsrat das Recht hat, auf sein Verlangen hin jederzeit ihm zur Durchführung seiner Aufgaben erforderliche Unterlagen einzusehen.

Ausführlich nennt das Gesetz in § 80 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz das Einblicksrecht des Betriebsrates in die Bruttolohn- und Gehaltslisten. Dieser Anspruch des Betriebsrats schließt die Brutto-Gehaltslisten der außertariflichen Angestellten ein.

Unter Aufgabe seiner früheren Rechtsprechung21 und gemäß § 80 II S. 2 BetrVG hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass der Betriebsrat keinen besonderen Anlass haben muss, um Einsicht in die Gehaltslisten zu fordern. Dies gilt auch dann, wenn es sich um übertarifliche oder außertarifliche Vergütungen handelt. Nach Ansicht des BAG erfordert es die Wahrnehmung der Aufgaben des Betriebsrats auf dem Gebiet der innerbetrieblichen Lohn- und Gehaltsgestaltung, dass sich der Betriebsrat jederzeit über die tatsächlich gezahlten Löhne und Gehälter und deren Bemessungsgrundlagen informieren kann. (Der Senat hat dabei ausdrücklich festgestellt, dass er mit diesem Beschluss seine frühere Rechtsprechung aufgibt, nach der vom Betriebsrat ein besonderer Anlass dargelegt werden musste, wenn er ein Einblicksrecht in die Listen der übertariflichen Vergütungen geltend machen wollte.)

Zum Thema „Unterlagen für den Betriebsrat“ ist kurz auf die gesetzlichen Grundlagen dieses Rechts des Betriebsrats auf Einsichtnahme und Information einzugehen, das im Gesetz verstreut - beim jeweiligen Gegenstand der Regelung - aufzufinden ist (als zentrale Vorschrift, wie bereits genannt, § 80 II BetrVG).

Der Betriebsrat hat gemäß § 80 II S.1, 2 BetrVG ein ausgedehntes Informationsrecht zur Wahrnehmung der ihm nach dem Betriebsver- fassungsgesetz obliegenden Aufgaben. Das Informationsrecht des Betriebsrates ist nach der Rechtsprechung des BAG „umfassend“; der Betriebsrat hat also einen Anspruch auf erschöpfende Unterrichtung. Dies gilt nicht nur dann, wenn der Arbeitgeber von sich aus unterrichtet. Hier ist lediglich die Schranke des Rechtsmissbrauchs gegeben. Der Begriff „jederzeit“ im § 80 II Betriebsverfassungsgesetz besagt nach dem Beschluss des BAG (siehe oben), dass der Betriebsrat zur Wahrnehmung seines Informationsrechts nicht einen bestimmten Anlass oder konkreten Verdacht benötigt. Er kann auf diesem Gebiet auch dann tätig werden, wenn keinerlei Anhaltspunkte für einen Verstoß gegen Regelungen zu Gunsten der Belegschaftsmitglieder bestehen.

Nach § 80 II BetrVG sind dem Betriebsrat die jeweils „erforderlichen“ Unterlagen zur Verfügung zu stellen. Hier kommt es auf die Lage des Einzelfalles an.

Ferner bezieht sich dieser Anspruch des Betriebsrats gemäß § 80 II S. 2 Betriebsverfassungsgesetz auf das Recht auf Einsichtnahme in die Bruttolohn- oder Gehaltslisten durch den Betriebsausschuss oder einen anderen nach § 28 BetrVG gebildeten Ausschuss.

Weitere Beispiele für Fälle, in denen dem Betriebsrat Informationsrechte zustehen, sind u. a.:

- nach § 85 II BetrVG die Unterrichtung über die Behandlung von Beschwerden durch den Arbeitgebern,
- gemäß § 90 BetrVG die Unterrichtung über Planung von Neu-, Um- und Erweiterungsbauten sowie für technische Anlagen, Fabrikations- und Fertigungsmethoden sowie Arbeitsplätze,
- aus § 92 BetrVG bei der Personalplanung,
- nach § 99 I BetrVG bei personellen Einzelmaßnahmen bei Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung.

2. Anhörungsrechte, Beratungsrechte und Initiativrechte

Anhörungsrechte zeichnen sich dadurch aus, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat anhören und sich auch mit seinen Vorschlägen und seiner Kritik befassen muss. Regelmäßig wird dabei dem Betriebsrat zuerst die Möglichkeit gegeben, Stellung zu beziehen, wonach er dann selbständig initiativ werden muss22.

Beispiele für Anhörungsrechte sind:

- nach § 80 BetrVG, Entgegennahme von Anträgen des Betriebsrats,
- aus § 85 BetrVG, Die Anhörung der Beschwerden des Betriebsrats.

Beratungsrechte sind dadurch gekennzeichnet, dass vom Arbeitgeber (z.B. dem Verleger) dem Betriebsrat nicht nur Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben werden muss, sondern auch die Meinung des Betriebsrates in die Verhandlung miteinbezogen werden muss. Voraussetzung im Sinne des Gesetzes sind hierfür allerdings einsichtige Gesprächspartner im Betrieb. Die Entscheidung in diesen Fällen liegt letztendlich beim Arbeitgeber23.

Dem Betriebsrat zustehende Beratungsrechte gibt es beispielweise

- gemäß § 89 BetrVG, bei Unfallschutzmaßnahmen,
- aus § 92 BetrVG, im Bereich der Personalplanung,
- nach § 97 BetrVG, bei Berufsbildungsmaßnahmen.

Initiativrechte geben dem Betriebsrat, wie der Name vermuten lässt, das Recht, von sich aus an den Arbeitgeber heranzutreten.

So zum Beispiel

- nach § 92 II BetrVG, bei Aufstellung einer Personalplanung,
- gemäß § 93 BetrVG, bei Arbeitsplatzausschreibungen,
- aus § 95 II BetrVG, bei der Formulierung von Richtlinien zur

Auswahl.

3. Zustimmungsverweigerungs- oder Widerspruchsrechte

In diesen Fällen besitzt der Betriebsrat die Möglichkeit, Widerspruch einzulegen, wobei die betreffende Maßnahme dann nicht durchgeführt werden darf24.

Dies ist zum Beispiel so im Falle der personellen Einzelmaßnahmen bei

- § 99 II BetrVG: Umgruppierungen, Eingruppierungen, Versetzungen und Einstellungen,

- bei Kündigungen: §102 V BetrVG,

außerdem in den Fällen der §§ 94 und 95 BetrVG (s.o.).

4. Mitbestimmungsrechte

Dies ist die stärkste Form der Betriebsratsbeteiligung. Seine Zustimmung ist Voraussetzung für die Wirksamkeit der betreffenden Maßnahme. Ist keine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat in Sicht, kann die Einigungsstelle diese erzwingen25.

Der Betriebsrat besitzt Mitbestimmungsrechte beispielsweise

- nach § 87 BetrVG, in sozialen Angelegenheiten,
- aus den §§ 94, 95 BetrVG (s.o.=
- aus den §§ 102 VII und 103 BetrVG.

5. Schema: Beteiligungsstufen des Betriebsrates

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Gestufte Beteiligungsrechte des Betriebsrates

E. Die eingeschränkte Geltung des Betriebsverfassungsrechtes für Tendenzbetriebe

I. Definition von Tendenzbetrieben

Die Begriffsdefinition von „Tendenzbetrieben“ findet sich in § 118 I Nummer 1. und 2. BetrVG, worunter auch die Betriebe fallen, welche Träger des Grundrechts der Pressefreiheit und der Freiheit der Berichterstattung fallen26.

Diese sind im Einzelnen nach § 118 BetrVG:

- Presseunternehmen (Zeitungen/Zeitschriften)
- Alle Verlagsunternehmen (auch Buchverlage)
- Presse- und Nachrichtenagenturen
- Rundfunk und Fernsehen, jedoch nach § 118 nur soweit sie nicht als öffentlich-rechtliche schon nach § 130 BetrVG nicht unter das Betriebsverfassungsgesetz fallen.

II. Sinn und Zweck der Einschränkungen

Ziel des § 118 BetrVG ist es, Unternehmen und Betriebe, die zu Zwecken der Berichterstattung oder Meinungsäußerung dienen, der Mitwirkung des Betriebsrates nur insoweit zu „unterwerfen“, als dies mit der Eigenart des Unternehmens oder Betriebes übereinstimmt27.

Diese Sonderbehandlung ergibt sich, da neben den aus Art. 20, 28 GG zu entnehmenden Anliegen eines sozialen Rechtsstaates auch die mit Verfassungsgarantie ausgestatteten Rechte auf freie Meinungsäußerung (Art. 5 GG) und Meinungsbildung zu beachten sind28. Da nämlich Verleger, Redakteure oder auch Lektoren den „Stoff“ der für die Öffentlichkeit gedachten Erzeugnisse auswählen, arbeiten diese alle informierend und wertend, also auch meinungsbildend.

Hier kann sich schnell eine Divergenz der Parteien im geistigschöpferischen Bereich zeigen. Deswegen wird eine Beschränkung der Betriebsratsbeteiligung nötig.

Diese Reduzierung der Mitwirkungsrechte des Betriebsrates zeigen sich bei personellen Angelegenheiten, bei Arbeitszeitregelungen und Vergütungsregelungen29.

Völlig ausgeschlossen wird der Betriebsrat bei Entscheidungen bezüglich Einstellung, Entlassung oder bei Versetzung von Personen, die Tendenzträger sind, d. h. deren geistige Befähigung und Haltung für die Tendenz des Betriebes grundlegend sind30.

F. Schlussfolgerungen

Insgesamt kann man ein positives Gesamtfazit der Auswirkungen des Betriebsverfassungsgesetzes seit seinem Inkrafttreten ziehen. Es sind tatsächlich positive Auswirkungen zu beobachten, wie zum Beispiel eine Ausweitung und weitere Verbreitung von Betriebsräten in verschiedensten Wirtschaftsbereichen. Jedoch gibt es inzwischen auch kritische Punkte: Seit der wirtschaftlichen Krise Anfang der 90er Jahre wurde immer wieder die Frage gestellt, ob nicht doch wieder eine Beschränkung der Betriebsratsrechte stattfinden sollte, um die unternehmerische Entscheidungsfreiheit besser berücksichtigen zu können31.

[...]


1 Schaub, S. 25/26

2 Hoyningen-Huene, von, S. 11-13

3 Schaub, S. 27/28

4 Schaub, S. 28

5 Rittner, FS, S. 741

6 Hoyningen-Huene, S. 14/15

7 Löffler/Ricker, S. 234, RN 1

8 Hoyningen-Huene, von, S. 14/15

9 Löffler/Ricker, S. 234, RN 1

10 Gaul, S. 437, RN 14

11 Gaul, S. 438, RN 15

12 Löffler/Ricker, S. 234, RN 2, 3

13 Gaul, S. 427, RN 79

14 Schaub, S. 113/114

15 Löffler/Ricker, S. 234, RN 3

16 Hoyningen-Huene, von, S. 6

17 Gaul, S. 435/436

18 Gaul, S. 437, RN 13, 14

19 Schaub, S. 287/288

20 Schaub, S. 288

21 BAG, 18.09.1973

22 Schaub, S. 255, 256

23 Schaub, S. 256

24 Schaub, S. 257

25 Schaub, S. 257

26 Zöllner/Loritz, S. 496/497

27 Gaul, S. 700, RN 3

28 BVerfGE 20, S. 162, 174 f.

29 Zöllner/Loritz, S. 497

30 Zöllner/Loritz, S. 497/498

31 Hoyningen-Huene, von, S. 14/15

20 von 20 Seiten

Details

Titel
Geschichte und Entstehung des Betriebsverfassungsgesetzes und die Aufgaben des Betriebsrates
Note
10
Autor
Jahr
2000
Seiten
20
Katalognummer
V102301
Dateigröße
369 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Geschichte, Entstehung, Betriebsverfassungsgesetzes, Aufgaben, Betriebsrates
Arbeit zitieren
Martin Pohl (Autor), 2000, Geschichte und Entstehung des Betriebsverfassungsgesetzes und die Aufgaben des Betriebsrates, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/102301

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