Zwei Studien über Motivation. Vergleich, Ausblick und Bedeutung der Ergebnisse für Führungskräfte


Hausarbeit, 2020

24 Seiten, Note: 1,3

Anonym


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung der Arbeit
1.3 Aufbau der Arbeit
1.4 Abgrenzung

2 Theoretische Grundlagen
2.1 Einführung und Definition relevanter Fachbegriffe
2.1.1 Etymologie und Definition: Motivation
2.1.2 Arten der Motivation

3 Ist-Analyse
3.1 Darstellung der Vorgehensweise und der zu analysierenden Punkte
3.2 Vorstellung zweier Studien zum Thema Motivation
3.2.1 ManpowerGroup - Bevölkerungsbefragung Arbeitsmotivation 2019
3.2.2 Avantgarde Experts - Quo vadis „Arbeiten in Deutschland”?
3.3 Vergleich beider Studien
3.4 Ausblick und Bedeutung der Ergebnisse für Führungskräfte

4 Zusammenfassung und Schluss

Literaturverzeichnis

Internetquellenverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Welche dieser Faktoren wirken bzw. würden sich positiv auf Ihre Arbeitsmoral auswirken?

Abbildung 2: Welche Rolle spielt für Sie das Gehalt als Motivationsfaktor im Job?

Abbildung 3: Welches waren hierbei Ihre Hauptmotivatoren für den Jobwechsel?

1 Einleitung

1.1 Problemstellung

„Der Mensch ist die wertvollste Ressource unserer Zeit.” - dieses Zitat von Albrecht Bühler1 oder auch ähnliche abgewandelte Aussagen finden sich in vielen Personalmanagementhandbüchern und Leitfäden. Und natürlich ist der Mensch in der Tat schon immer ein unabdingbarer Faktor für den Erfolg eines jeden Unternehmens. Doch besonders durch den akuten Fachkräftemangel ist die Mitarbeiterbindung und die Mitarbeitermotivation in letzter Zeit immer zunehmend in den Fokus gerückt. Auch Friederici betitelt den Faktor Mensch beziehungsweise die Summe der [...] beschäftigten Menschen als wichtigste Ressource.2 Daran kann man erkennen, dass die dauerhafte Bindung der Mitarbeiter essenziell dafür ist, diese Ressource zu erhalten und somit den langfristigen Unternehmenserfolg sicher zu stellen. Hierbei spielen viele Faktoren eine Rolle, unter anderem aber nicht exklusiv das Gehalt oder die Arbeitszeiten.3 Das soll im Hauptteil dieser Arbeit betrachtet werden.

1.2 Zielsetzung der Arbeit

Ziel der Arbeit ist es, zwei Studien zum Thema Motivation am Arbeitsplatz zu beschreiben, zu vergleichen und daraus Schlussfolgerungen zu ziehen. Es sollen eventuelle Widersprüche, Parallelen oder auch eventuelle gegenseitige Ergänzungen der Studien herausgearbeitet werden. Hiervon können möglicherweise wichtige Erkenntnisse für Führungskräfte und das Management von Unternehmen abgeleitet werden, wie sie die Ergebnisse der Studie nutzen können, um ihre Mitarbeiter zu motivieren und somit langfristig zu binden.

1.3 Aufbau der Arbeit

Nach der Einleitung im Kapitel eins, welches die Problemstellung erklärt sowie die Ziele definiert, soll im Kapitel zwei zunächst ein Überblick über die Begrifflichkeiten gegeben werden. Hierbei wird insbesondere auf die Etymologie und die verschiedenen Arten der Motivation eingegangen. Es wird weiter unterschieden in intrinsische, extrinsische und Mitarbeitermotivation. Mit dem dritten Kapitel folgt die Ist-Analyse, in der die Vorgehensweise kurz vorab vorgestellt wird, um dem roten Faden leichter folgen zu können. Im Anschluss werden die beiden Studien zur Mitarbeitermotivation, die für die Arbeit ausgewählt wurden, zunächst hinsichtlich Aufbau und Durchführung beschrieben. Hierbei handelt es sich um die Studie zur Arbeitsmotivation 2019, durchgeführt durch die ManpowerGroup, sowie um die Studie zur Arbeitszufriedenheit 2018, durchgeführt von den Avantgarde Experts. Die beiden durchführenden Organisationen werden ebenfalls kurz vorgestellt, um ein gutes Gesamtbild zu bekommen. Anschließend werden deren Ergebnisse präsentiert. Aufbauend darauf sollen dann die beiden Studien verglichen und eventuelle Unterschiede und Gemeinsamkeiten herausgearbeitet werden. Abgeschlossen wird der Hauptteil durch einen Ausblick auf Anwendungsmöglichkeiten in der Berufswelt sowie weitere potenziell in den Vergleich einbeziehbare Studien wie etwa die Ernst and Young Jobstudie 2019.

Im vierten und letzten Kapitel werden die Ergebnisse der Arbeit im Hinblick auf die Zielsetzung zusammengefasst und es wird eine kritische Reflexion vorgenommen, um eventuelle Verbesserungsmöglichkeiten aufzuzeigen.

1.4 Abgrenzung

Aufgrund des begrenzten Umfangs dieser Arbeit können vorab nur die relevantesten Begriffe definiert und erklärt werden. Ebenso werden nur die wichtigsten Punkte der beiden Studien verglichen, da dies sonst den Umfang der Arbeit sprengen würde. Dies dient dazu, das Ziel dieser Arbeit, also den Vergleich zweier Studien über Motivation, sinnvoll und aussagekräftig durchführen zu können.

2 Theoretische Grundlagen

2.1 Einführung und Definition relevanter Fachbegriffe

2.1.1 Etymologie und Definition: Motivation

Der Begriff Motivation leitet sich ursprünglich aus dem lateinischen Verb ,movere’ ab, welches ,bewegen’ bedeutet.4 Um zu erklären, wie sich die Bedeutung von Motivation zusammensetzt, ist es zunächst wichtig, sich den ebenfalls aus dem lateinischen Verb ,movere’ abgeleiteten Begriff Motiv näher anzusehen. Ein Motiv ist laut Duden ein „Umstand o.Ä., durch den sich jmd. bewogen fühlt, etwas Bestimmtes zu tun”.5 Darauf aufbauend kann folglich nun die Definition von Motivation besser verstanden werden. Diese setzt sich zusammen aus der „Gesamtheit der Beweggründe, Einflüsse, die eine Entscheidung, Handlung o.Ä. beeinflussen, zu einer Handlungsweise anregen”.6 Insgesamt ist somit die Motivation eine Gesamtheit der einzelnen Motive einer Person, die sie dazu bewegen eine Handlung auszuführen.

2.1.2 Arten der Motivation

Natürlich gibt es unterschiedliche Arten der Motivation. In der Psychologie etwa wird klar zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation unterschieden. Der Unterschied zwischen diesen beiden Arten der Motivation besteht darin, dass ein intrinsisch motivierter Mensch aus eigenem Antrieb heraus agiert, also seine eigenen Motive und persönliche Freunde am aktuellen Tun für sein Handeln ausschlaggebend sind.7 Intrinsischer Motivation liegen oft eigene Interessen oder kreative Erfüllungswünsche zu Grunde.8 Ein extrinsisch motivierter Mensch hingegen handelt schlicht und einfach aus äußeren Beweggründen heraus wie etwa dem Druck, Geld verdienen zu müssen, um zum Beispiel seiner Familie ein Dach über dem Kopf bieten zu können.9 Extrinsische Motivation setzt meist materielle oder immaterielle Belohnungen als Anreiz und arbeitet oft mit Druckmitteln wie Deadlines oder Überwachung durch Vorgesetzte. Zu verbohrte Verfolgung der extrinsischen Ziele hat oft negative Nebeneffekte wie enttäuschte Erwartungen oder Probleme bei der Pflege sozialer Kontakte.10

Für die Anforderungen dieser Arbeit ist es außerdem wichtig, den Begriff Mitarbeitermotivation näher zu betrachten. Mitarbeitermotivation ist für Unternehmen sehr wichtig, um die in der Einleitung erwähnte wichtigste Ressource - nämlich den Mitarbeiter - für die Zukunft zu erhalten. Im vorherigen Absatz wurden die Unterschiede zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation beschrieben. Hierbei kann festgestellt werden, dass es für Unternehmen perfekt wäre, wenn es gelingen würde, diese beiden Faktoren zu kombinieren und den Mitarbeiter sowohl intrinsisch als auch extrinsisch zu motivieren.11 Hierbei würden durch die Kombination dieser Faktoren dann folglich die Mitarbeiter optimal motiviert und somit das Unternehmen bestens für die Zukunft ausgestattet. Dem ist es auch zuträglich, dass viele Handlungen, die scheinbar vorwiegend extrinsisch motiviert sind, eigentlich nur eine Handlungsfolge darstellen, die dem Zweck dient, ein intrinsisch motiviertes Ziel zu erfüllen. Oft ist dies der Fall und Handlungen stellen eine Mischform aus den beiden Motivationsarten dar.12 Dies verdeutlicht sich in der folgenden Definition von Mitarbeitermotivation noch zusätzlich, denn sie wird beschrieben als „stimulation and cause of work-related behaviour of employees by a conglomerate of internal and external forces, which can be affected by both, environmental forces and forces inherent in the person.”13 Nun folgen die Ausführungen der nächsten Art der Motivation, der eben erwähnten Mitarbeitermotivation. Diese ist hier natürlich besonders relevant, da sie die Grundlage beziehungsweise den Grund für die beiden zu betrachtenden Befragungen stellt. Es ist für Unternehmen zunehmend wichtig, ihre Mitarbeiter motiviert zu halten. Motivierte Mitarbeiter sind zufriedener und somit leistungsfähiger und neigen dazu weniger krank zu sein. Sie sind auch dementsprechend loyaler und unternehmenstreuer. Das hat natürlich signifikante positive Auswirkungen auf den langfristigen Erfolg eines Unternehmens.14 Allerdings ist das keine Erkenntnis der Neuzeit. Schon 1851 stellte der britische Autor und Sozialphilosoph John Ruskin fest:

„In order that people may be happy in their work, these three things are needed: They must be fit for it. They must not do too much of it. And they must have a sense of success in it.”15

Daran lassen sich drei Dinge gut erkennen, die sich auch später aus den Ergebnissen der Studien zur Mitarbeitermotivation herauskristallisieren werden. Diese haben sich seit dem 19.

Jahrhundert nur wenig verändert. Mitarbeiter sind am glücklichsten in ihrem Unternehmen, wenn sie für ihre Arbeit geeignet sind, also weder unter- noch überfordert werden. Außerdem sollten sie nicht zu viel arbeiten, also die Work-Life-Balance einhalten. Und natürlich müssen sie auch Erfolge erleben und den Sinn in der Arbeit erkennen können. Eine allgemeine einheitliche Definition von Mitarbeitermotivation ist in der Fachliteratur schwer zu finden, daher wird hier auf die Definition von Gablers Wirtschaftslexikon zurückgegriffen, wo diese definiert wird als „Einflussnahme der Führungskraft bzw. des Unternehmens auf den Mitarbeiter, um diesen zu bewegen, sein Leistungsvermögen und/oder seine Leistungsergebnisse beizubehalten, weiterzuentwickeln oder (grundlegend) zu ändern.”16

3 Ist-Analyse

3.1 Darstellung der Vorgehensweise und der zu analysierenden Punkte

Im nun folgenden Kapitel werden zwei Studien zum Thema Motivation beschrieben und anschließend verglichen. Die beiden ausgewählten Studien der ManpowerGroup und der Avantgarde Experts und diese beiden durchführenden Unternehmen sollen zunächst jeweils kurz vorgestellt werden. Beide Studien sind sehr praxisnah gehalten und zeitlich relativ kurz nacheinander durchgeführt. Sie sind daher gut vergleichbar und relevant für die Absichten dieser Arbeit.

3.2 Vorstellung zweier Studien zum Thema Motivation

3.2.1 ManpowerGroup - Bevölkerungsbefragung Arbeitsmotivation 2019

In dieser im Dezember 2018 wie jedes Jahr wieder durchgeführten Befragung wurden diesmal 1.4 deutsche Bürger bevölkerungsrepräsentativ ausgewählt und befragt. Durchgeführt wurde die Befragung online und die Ergebnisse wurden immer auf ganze Zahlen gerundet.17 Das durchführende Institut war das französische Marktforschungsinstitut Toluna, welches die weltweit größte Umfrage-Community mit über 30 Millionen Mitglieder hat.18 Die ManpowerGroup als Auftraggeber der Studie ist ein seit 1965 in Deutschland aktiver Personaldienstleister, der mit einem Umsatz von 22 Milliarden US Dollar in 2018 zu den führenden Dienstleistern für kaufmännische, gewerblich-technische und gastronomische HR-Services zählt.19 Das Ziel der ManpowerGroup ist es, die richtigen Spezialisten zur richtigen Zeit am richtigen Ort zu platzieren, um ihren Kunden einen Wettbewerbsvorteil zu verschaffen.20 Die ManpowerGroup, zu der auch die Gesellschaften Stegmann, Experis, ManpowerGroup Solutions, Proservia, Right Management sowie spezialisierte Einzelmarken gehören, hat über 24.000 Mitarbeiter und zählt zu den drei größten Personaldienstleistern Deutschlands.21

In der vorliegenden Studie sollte die Arbeitsmotivation 2019 herausgearbeitet und beschrieben werden. In der am 26.02.2019 herausgegebenen Pressemitteilung veröffentlichte die ManpowerGroup die Zusammenfassung der Ergebnisse der Studie. Die Hauptaussagen hieraus sind, dass ein gutes Verhältnis zu Kollegen und Führungskräften am wichtigsten ist, dass ein spannender und gleichzeitig stressfreier Job gesucht wird und dass die Hälfte der Deutschen für eine Vier-Tage-Woche auf Geld verzichten würden, also eine bessere Work-Life- Balance anstreben.22

Es wurden lediglich zwei Fragen aus der Gesamtstudie, nämlich die Frage drei „Welche dieser Faktoren wirken bzw. würden sich positiv auf Ihre Arbeitsmoral auswirken - unabhängig davon ob Sie derzeit erwerbstätig sind oder nicht?” und die Frage vier „Welche Rolle spielt für Sie das Gehalt als Motivationsfaktor im Job?” graphisch ausgewertet und nur diese beiden können daher im weiteren Verlauf dieser Analyse nun detailliert betrachtet werden.23 24

Für die Frage drei waren siebzehn mögliche Antworten vorgeschlagen, es war möglich, mehrere daraus auszuwählen:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Welche dieser Faktoren wirken bzw. würden sich positiv auf Arbeitsmoral auswirken - unabhängig davon ob Sie derzeit erwerbstätig sind order nicht?

[...]


1 Prellberg (2014), S.6

2 Vgl. Friederici (2000), S.61

3 Vgl. Prellberg (2014), S.9

4 Vgl. Allied Publishers (2004), S.775

5 Dudenredaktion (2019), S.1242

6 Ebd.

7 Vgl. Deci (2012), S.23

8 Vgl. Sansone/Harackiewicz (2000), S.42

9 Vgl. Ebd., S.43

10 Vgl. Sansone/Harackiewicz (2000), S. 44

11 Vgl. Frey/Osterloh (2013) S.7f

12 Vgl. Rost (2010), S.306ff

13 Worsch (2004), S.6

14 Vgl. Steinmann/Schreyögg/Koch (2013), S.498f

15 Bloomsbury Publishing (2010), S.13

16 Bartscher; https://wirtschaftslexikon.gabler.de/definition/mitarbeitermotivation-52003/version-275154

17 Vgl. Hoh/Probost (2019)

https://www.manpowergroup.de/fileadmin/manpowergroup.de/Studien/MPG 190219 Quick Survey Arbeitsmotivatio n 2019.pdf

18 Vgl. Toluna Corporate https://www.tolunacorporate.com/?lang=de

19 Vgl. ManpowerGroup https://www.manpowergroup.de/was-wi r-tun/manpower/

20 Vgl. Ebd.

21 Vgl. Hoh/Probost (2019)

22 Vgl. Hoh/Probost (2019)

23 Vgl. Ebd.

24 Vgl. Ebd.

Ende der Leseprobe aus 24 Seiten

Details

Titel
Zwei Studien über Motivation. Vergleich, Ausblick und Bedeutung der Ergebnisse für Führungskräfte
Hochschule
AKAD University, ehem. AKAD Fachhochschule Stuttgart
Veranstaltung
Internationales Innovationsmanagement
Note
1,3
Jahr
2020
Seiten
24
Katalognummer
V1025820
ISBN (eBook)
9783346427823
ISBN (Buch)
9783346427830
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Mitarbeitermotivation, intrinsische Motivation, Innovationsmanagement, Führungskräfte, Vergleich von Studien, Studien zur Mitarbeitermotivation, Avantgarde Experts, Manpowergroup
Arbeit zitieren
Anonym, 2020, Zwei Studien über Motivation. Vergleich, Ausblick und Bedeutung der Ergebnisse für Führungskräfte, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1025820

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