Mitarbeitermotivation als Erfolgsfaktor im Unternehmen


Hausarbeit, 2021

21 Seiten, Note: 1,3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einführung
1.1 Relevanz des Themas
1.2 Problemstellung (Ziel der Arbeit)
1.3 Aufbau der Arbeit

2 Theoretische Grundlagen zum Thema Mitarbeitermotivation
2.1 Begriffe und Definitionen
2.1.1 Begriffliche Abgrenzung Motiv, Motivation und Mitarbeitermotivation
2.1.2 Intrinsische und extrinsische Motivation
2.2 Motivationstheoretische Ansätze
2.2.1 Bedürfnispyramide nach Abraham Maslow
2.2.2 Zwei-Faktoren-Theorie von Frederik Herzberg

3 Mitarbeitermotivation und Unternehmenserfolg
3.1 Einfluss der Mitarbeitermotivation auf den Unternehmenserfolg
3.2 Wertewandel am Arbeitsplatz
3.3 Messbarkeit der Mitarbeitermotivation

4 Möglichkeiten zur Steigerung der Mitarbeitermotivation
4.1 Immaterielle Anreize

5 Schluss
5.1 Zusammenfassung aller wesentlicher Aspekte
5.2 Kritische Reflexion

Literaturverzeichnis

Internet Quellen

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Bedürfnispyramide nach Maslow

Abbildung 2: Zwei-Faktoren-Theorie nach Frederik Herzberg

Abbildung 3: Was Berufseinsteigern wichtig ist

1 Einführung

1.1 Relevanz des Themas

In Zeiten der Digitalisierung und der Industrie 4.0 stehen Unternehmen vor vielen neuen Herausforderungen. Die Wirtschaft ist heutzutage immer schneller, komplexer und weniger vorhersehbar. In Anbetracht des demografischen Wandels und des sich abzeichnenden Fachkräftemangels spielen Qualifikationen, Motivation und Bindung der Mitarbeiter für den Erfolg eines Unternehmens eine immer bedeutendere Rolle.1 Die Fähigkeit von Unternehmen, Talente anzuziehen, richtig einzusetzen, zu entwickeln und halten, ist die Grundvoraussetzung dafür, auch in Zukunft in der Arbeitswelt bestehen zu können.2 „Employees are the key to growth in good times and survival in bad. If they're on board, they can keep the company afloat and help it prepare for a stronger future”.3 Die Mitarbeiter eines Unternehmens sind der Schlüssel zum Wachstum in guten und zum Überleben in schlechten Zeiten. Sie beeinflussen ein Unternehmen bedeutend in der Produktivität, Effizienz und Qualität. Dies bedeutet, dass ein Unternehmen von der Leistungserbringung eines jeden einzelnen Mitarbeiters abhängig ist. Ein Unternehmen ist nur dann erfolgreich, wenn es motivierte Mitarbeiter hat, die durch ihre Ideen und Innovationen das Unternehmen ausmachen. Mitarbeiter, die mit Leidenschaft ihrer Tätigkeit nachgehen und Freude am Gelingen haben, sind auch erfolgreich und tragen zum Unternehmenserfolg bei. Unsere Gesellschaft wird immer älter und junge Arbeitskräfte kommen immer weniger nach, wodurch die Motivation von Mitarbeitern immer mehr an Bedeutung gewinnt. Der Wertewandel der Generation Y darf auch nicht außer Betracht gelassen werden, denn das Interesse bis zur Rente in ein und demselben Unternehmen zu verweilen und nach Geld und beruflichen Anstieg zu streben lässt nach. Viel mehr kommt es für die nachrückenden Arbeitskräfte darauf an, sich selbst verwirklichen zu können, Verantwortung zu übernehmen, eine sinnhafte Tätigkeit auszuüben und eine gute Work-Life-Balance zu haben.4

1.2 Problemstellung (Ziel der Arbeit)

Im Rahmen dieses Assignments soll die Mitarbeitermotivation im Unternehmen dargestellt werden und wie sie sich auf den Erfolg eines Unternehmens auswirken kann. Hierbei soll gezielt auf die immateriellen und innovativen Motivationsideen eingegangen werden, da die Steigerung der Mitarbeitermotivation durch materielle Anreize oftmals nur kurzfristigen Erfolg mit sich bringt und das Unternehmen vor finanzielle Herausforderungen stellt. In den letzten Jahren und zuletzt verstärkt durch die Generation Y haben sich die Faktoren für eine erfolgreiche Mitarbeitermotivation ohnehin verschoben. Dies stellt eine Herausforderung für die Unternehmen dar. Deshalb wird in diesem Assignment gezielt auf diesen Wertewandel eingegangen.

1.3 Aufbau der Arbeit

Zu Beginn des Assignments werden die theoretischen Grundlagen in Bezug auf Mitarbeitermotivation näher erläutert. Hierbei liegt der Fokus speziell auf den Begrifflichkeiten in Bezug auf Motivation und den zugehörigen verschiedenen Motivationstheorien. Im Anschluss an die theoretischen Grundlagen wird der Zusammenhang zwischen Mitarbeitermotivation und dem Erfolg eines Unternehmens aufgezeigt. Dabei wird der Wertewandel am Arbeitsplatz stets mitberücksichtigt. Im nachfolgenden Kapitel werden verschiedene Ansätze aufgezeigt, mit welchen die Motivation der Mitarbeiter gesteigert werden kann. Zum Abschluss dieser Arbeit werden die genannten Kernthemen noch einmal kritisch reflektiert.

2 Theoretische Grundlagen zum Thema Mitarbeitermotivation

2.1 Begriffe und Definitionen

In diesem Unterkapitel werden die in Bezug auf Motivation bedeutenden Begrifflichkeiten näher erläutert. Zum Abschluss wird speziell auf die Bedeutung von intrinsischer und extrinsischer Motivation eingegangen.

2.1.1 Begriffliche Abgrenzung Motiv, Motivation und Mitarbeitermotivation

Bevor der Begriff Motivation näher beschrieben wird, gilt es den Begriff Motiv zu erläutern.

Das Wort Motiv stammt aus dem lateinischen "motivum", was mit „Bedürfnis“, „Wunsch“ oder „Erwartung“ übersetzt wird und beschreibt den Handlungsantrieb in bestimmten Situationen.5 Motive gelten als Beweggründe des menschlichen Verhaltens und sind sozusagen die Triebfelder der Persönlichkeit, die bei entsprechender Stimulation das Denken und Handeln bestimmen.6 Ein Motiv löst demnach eine zielgerichtete Handlung aus und stellt eine Eigenschaft dar, die sich erst dann auswirkt, wenn sie aktiviert wird.7 Dabei wird zwischen nachfolgenden Motiven unterschieden:

- Leistungsmotiv

Das Leistungsmotiv ist ein Bedürfnis, optimale Ergebnisse zu erzielen, d.h. diese Menschen können ihre erzielten Erfolge nicht oder zumindest nur temporär genießen, da sie gedanklich auf dem Weg zum nächsten Ziel sind. Sie wollen sich mit anderen messen und besser sein als andere, indem sie ihrer eigenen Kompetenzen erweitern, und mit ihren Aufgaben wachsen und daher realistische Zielvorgaben benötigen.8

- Machtmotiv

Das Machtmotiv ist ein Bedürfnis, sich stark und einflussreich zu fühlen. Menschen mit einer Macht Motivation genießen es, ihre Überlegenheit zu demonstrieren. Das Machtmotiv verkörpert demnach die Hoffnung auf Kontrolle bzw. die Furcht vor Kontrollverlust über andere Menschen.9

- Anschlussmotiv

Das Anschlussmotiv ist ein Bedürfnis eines Menschen nach Vertrautheit und Geselligkeit und den damit verbundenen Gefühlen, Zugehörigkeit und Geborgenheit. Das Anschlussmotiv verkörpert demnach die Hoffnung auf Anschluss zu anderen Menschen und die Furcht vor Zurückweisung, also die Befürchtung von anderen Menschen nicht gemocht zu werden.10

- Neugiermotiv

Das Neugiermotiv ist ein Bedürfnis, neues zu Entdecken. Es verkörpert demnach aktiv nach neuen Informationen in der Umwelt zu suchen.11

Der Begriff Motivation ist sehr komplex und der Versuch, Motivation umfassend zu charakterisieren, stößt häufig an Grenzen, denn Motivation spielt in sämtlichen Lebenslagen eine bedeutende Rolle. Es ist nicht möglich, menschliches Empfinden und Verhalten pauschal zu beschreiben, allerdings stehen zahlreiche theoretische und auch praktische Anhaltspunkte zur Verfügung, Motivation zu beschreiben und zu erklären. Motivation gilt als ein Vorgang, durch den einer Handlung auf Basis eines Motivs der Antrieb gegeben wird. Motivation beschreibt demnach einen Prozess, der die Dynamik des Handelns bedingt.12 Der Ursprung des Wortes Motivation wird vom lateinischen „movere“ abgeleitet, was die Bedeutung „in Bewegung versetzen“ übersetzt. Durch einen Anreiz oder einem Motiv entsteht ein Bedürfnis. Dieses Bedürfnis muss durch eine Handlung befriedigt werden, um einen erwünschten Zielzustand zu erreichen. Dieser innere Zustand, der auf die Befriedigung dieses Bedürfnisses abzielt und eine Handlung einleitet, wird Motivation genannt. Dies bedeutet, dass die Motivation eine Aktion auslöst und uns damit in Bewegung setzt.13 Der Grund, der dieses Verhalten auslöst, wird als Motiv bezeichnet, welches wiederum durch ein Bedürfnis, also dem Wunsch nach etwas, geweckt wird. Motive sind nicht beobachtbar, sie dienen lediglich dazu, das eigene Verhalten zu erklären. In diesem Assignment steht die Mitarbeitermotivation vorrangig im Fokus. Diese Art von Motivation wird häufig auch als Arbeitszufriedenheit verstanden und ist ein wichtiges Instrument der Mitarbeiterführung und Mitarbeiterentwicklung. Sie dient dazu, die Leistung der Mitarbeiter durch Anreize zu steigern bzw. zu verbessern. Arbeitgeber möchten die Einstellung und das Handeln des Mitarbeiters so beeinflussen, dass sie sich positiv auf die Arbeit auswirken.14

2.1.2 Intrinsische und extrinsische Motivation

Motivation lässt sich in die zwei Arten intrinsische Motivation und die extrinsische Motivation unterscheiden. Dabei wird die intrinsische Motivation von innen ausgelöst, dies bedeutet der Mensch handelt aus eigenem Antrieb. Die extrinsische Motivation wiederum wird von außen ausgelöst, dies bedeutet der Mensch handelt nicht aus eigenem Antrieb, sondern bringt die geforderte Leistung, um ein Ziel zu erreichen bzw. negative Folgen zu vermeiden.15 Anreize zur extrinsischen Motivation wirken meist zeitlich begrenzt während die intrinsische Motivation bei Mitarbeitern langfristig gilt.16

2.2 Motivationstheoretische Ansätze

Die Literaturrecherche hat ergeben, dass mehrere Denker von Adam Smith bis Abraham Maslow das menschliche Verhalten aus verschiedenen Perspektiven - ökonomisch, psychologisch, verhaltensorientiert usw. - untersucht haben, um zu verstehen, was Menschen dazu motiviert, die Dinge zu tun, die sie tun. Dabei haben sie mehrere Theorien der Motivation, die sogenannten Motivationstheorien entwickelt. Diese Theorien beschäftigen sich mit der Frage, was genau motiviert und befasst sich mit der Identifikation der Bedürfnisse von Menschen und deren Stärken und Zielen, die sie verfolgen, um diese Bedürfnisse zu befriedigen. Es werden Inhaltstheorien und Prozesstheorien unterschieden. Inhaltstheorien befassen sich mit den Anreizen, die menschliches Verhalten auslösen, also mit den Motiven, die zur Motivation führen.17 Prozesstheorien hingegen legen den Schwerpunkt auf den eigentlichen Prozess der Motivation. Diese Theorien befassen sich mit den Beziehungen zwischen den dynamischen Variablen, die die Motivation ausmachen und damit, wie Verhalten initiiert, gesteuert und aufrechterhalten wird.18 Um dem Umfang des Assignments gerecht zu werden, wird nachfolgend nur auf zwei der bekanntesten Inhaltstheorien eingegangen.

2.2.1 Bedürfnispyramide nach Abraham Maslow

Die bekannteste Motivationstheorie in der klassischen Literatur ist die Theorie der Bedürfnishierarchie des US-amerikanischen Psychologen und Verhaltensforscher Abraham Maslow, welche auch als Bedürfnispyramide bekannt ist. Maslow war der Auffassung, dass jeder Mensch motiviert wird, indem er seine Bedürfnisse befriedigt. Deswegen teilte er die relevanten Bedürfnisse in fünf Bedürfnisklassen ein und stellte diese graphisch in Form einer Pyramide dar. Zudem ging Maslow davon aus, dass die menschlichen Reizstrukturen hierarchisch geordnet sind und nicht gleichrangig. Je weiter unten ein Bedürfnis in der Hierarchie, desto eher muss es befriedigt werden.19

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Die Bedürfnisse der untersten Pyramidenebene sind nach Maslow die psychologischen Bedürfnisse, also die Grundbedürfnisse, die das menschliche Überleben sichern. Adaptiert auf die Arbeitswelt bedeutet dies, dass jeder Mensch mit einem Grundeinkommen das tägliche Leben bestreiten kann. Diese Bedürfnisse müssen erst befriedigt werden, bevor das nächsthöhere Bedürfnis aktiviert werden kann. Das nächstübergeordnete Bedürfnis ist das sogenannte Sicherheitsbedürfnis. In der Arbeitswelt ist das z.B. ein Bedürfnis nach einem sicheren Arbeitsplatz. Ist dieses Bedürfnis ebenfalls gedeckt, so verspürt der Mensch das Verlangen nach sozialen Bedürfnissen. Erst nachdem die unteren Bedürfnisse befriedigt sind, verspürt der Mensch den Wunsch nach zwischenmenschlichen Kontakten. Eines am wichtigsten empfundenen Bedürfnis ist das Bedürfnis nach Wertschätzung wie beispielsweise gesellschaftliches Ansehen. Diese vier Bedürfnisebenen ordnet Maslow den Defizitbedürfnissen zu. Dies bedeutet, dass die Bedürfnisse erst bemerkt werden, wenn ein Defizit auftritt. Wenn diese Bedürfnisse befriedigt sind, verschwinden sie und das nächste Bedürfnis macht sich bemerkbar. An der Spitze der Bedürfnispyramide befindet sich das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung. Dieses Bedürfnis ist ein Wachstumsbedürfnis und kein Defizitbedürfnis. Der Wunsch nach Selbstverwirklichung bleibt ein Leben lang bestehen, daher kann dieses Bedürfnis nie vollständig erfüllt werden.20 21 Adaptiert auf die Arbeitswelt bedeutet dies, dass durch das Erreichen der hierarchisch nächst höheren Ebene in einer Organisation die bereits genannten Bedürfnisse befriedigt werden. Das Streben nach beruflichem Erfolg und Aufsteigen in höhere Positionen ist zugleich der Wunsch nach Befriedigung der jeweiligen Bedürfnisse.22

2.2.2 Zwei-Faktoren-Theorie von Frederik Herzberg

Die zweite bekannte Motivationstheorie ist die Zwei-Faktoren-Theorie von Frederik

Herzberg. Frederik Herzberg war ein bekannter amerikanischer Psychologe und Arbeitswissenschaftler, der mithilfe der Pittsburgh-Studie, einer empirischen Untersuchung, erforschte welche Faktoren die Arbeitsmotivation beeinflussen. Dabei kam er zum Ergebnis, dass die Arbeitszufriedenheit bzw. Arbeitsunzufriedenheit von Mitarbeitern auf zwei Faktoren, die Hygienefaktoren und die Motivatoren zurückzuführen ist. Durch diese Erkenntnis entwickelte Herzberg seinen motivationstheoretischen Ansatz, die Zwei-Faktoren-Theorie.23

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Zwei-Faktoren-Theorie nach Frederik Herzberg24

Durch die Hygienefaktoren allein kann zwar keine Arbeitszufriedenheit erzeugt werden, allerdings eine Arbeitsunzufriedenheit verhindert werden. Zu den Hygienefaktoren zählen z.B. Arbeitsbedingungen, Führungskultur und das Gehalt. Diese Faktoren sind als extrinsische Faktoren zu verstehen und werden oft als selbstverständlich angesehen. Empfindet der Mitarbeiter diese Rahmenbedingungen als positiv, bewirkt diese jedoch noch keine Motivation, aber setzt die Voraussetzung für eine Motivation. Hier stehen stehts die Bedürfnisse im Fokus. Im Vergleich zu den Hygienefaktoren kann mithilfe von Motivatoren ein Zustand erreicht werden, indem der Mitarbeiter Arbeitszufriedenheit empfindet. Zu den Motivatoren zählen Faktoren, die sich auf den Arbeitsinhalt beziehen, wie z.B. Leistung, Verantwortung und Selbstverwirklichung. Diese Faktoren sind als intrinsische Faktoren zu verstehen und der Fokus liegt auf Blickwinkel und Fähigkeiten. Ohne diese Motivatoren kann keine Arbeitszufriedenheit erzeugt werden, jedoch auch keine Unzufriedenheit.25 Für die Praxis lässt sich zusammenfasend ableiten, dass die Hygienefaktoren in jedem Unternehmen entsprechend Beachtung zu finden haben, damit keine Unzufriedenheit entstehen kann. Besonders ist auf die Motivatoren zu achten, denn nur dadurch kann bei den Mitarbeitern Motivation und Arbeitszufriedenheit erzeugt werden.26

3 Mitarbeitermotivation und Unternehmenserfolg

3.1 Einfluss der Mitarbeitermotivation auf den Unternehmenserfolg

Durch eine hohe Mitarbeitermotivation können dem Unternehmen viele Vorteile entstehen. So wirken sich motivierte Mitarbeiter gut auf das Image des Unternehmens und das damit zusammenhängende Employer Branding aus. Darüber hinaus zeigen diverse Forschungsergebnisse, dass motivierte Mitarbeiter eine viel höhere Arbeitsleistung aufbringen, innovativer sind, seltener am Arbeitsplatz fehlen, weniger Fehler machen und häufiger im Unternehmen verbleiben. Diese Faktoren steigern in Summe die Produktivität und Qualität und tragen somit zum Wachstum und finanziellen Erfolg eines Unternehmens bei.27 Geht ein Mitarbeiter nur noch mäßig seiner Arbeit nach und entwickelt keine Eigeninitiative, so entsteht automatisch eine abnehmende Einsatzbereitschaft. Dieses Verhalten belastet sowohl das Arbeitsklima innerhalb der Organisation als auch die allgemeine Volkswirtschaft. Um dies zu verdeutlichen, wird der Gallup Engagement Index herangezogen. Dieser Index ist Deutschlands renommierteste und umfangreichste Studie zur Arbeitsplatzqualität und analysiert als Langzeitstudie die emotionale Bindung der Beschäftigten in Deutschland zum eigenen Arbeitgeber. Demnach waren im Jahr 2020 nur 17 Prozent (hochgerechnet auf die erwerbstätige Bevölkerung ab 18 Jahre, sind das 6.456.940 Personen) der Beschäftigten mit Herz, Hand und Verstand bei der Arbeit. Rückblickend auf das besondere Jahr 2020 bedingt durch die noch anhaltende Corona-Pandemie erhöht sich jedoch die emotionale Bindung der Mitarbeiter an ihren Arbeitgeber im Vergleich zum Vorjahr von 15 Prozent auf 17 Prozent. Dies kann vor allem daran liegen, dass sich viele Mitarbeiter fragen, ob ihr Arbeitgeber die Corona Pandemie wirtschaftlich überstehen wird. Dazu zählen auch Faktoren wie Kurzarbeit, Home-Office und eine fehlende Perspektive. All diese Faktoren und Ängste können sich auf die Mitarbeitermotivation und somit auf die emotionale Bindung an den Arbeitgeber auswirken. Ein sicherer Job in Krisenzeiten ist jedoch keine Selbstverständlichkeit, weshalb auch viele der Beschäftigten mit einer Existenzangst kämpfen müssen und aus diesem Grund dankbar über ihren Job sind. Die Mehrheit der Beschäftigten mit Rund 68 Prozent (25.827.760 Personen) machen lediglich Dienst nach Vorschrift und 15 Prozent (5.700.940 Personen) der Beschäftigten sind emotional ungebunden und haben innerlich bereits gekündigt. Letzteres verursacht einen volkswirtschaftlichen Schaden von jährlich bis zu 115 Milliarden Euro.28 Dies liegt vor allem daran, dass Mitarbeiter, die bereits innerlich gekündigt haben, eine distanzierte und ablehnende Haltung gegenüber ihrem Arbeitgeber haben und somit dem Geschehen im Unternehmen und dessen Zukunft nur eine geringe Bedeutung schenken. Von einer Weiterempfehlung des Arbeitgebers, der Produkte und den Dienstleistungen sehen diese Mitarbeiter ebenso ab. Darüber hinaus fand Gallup heraus, dass engagierte Mitarbeiter sich ihren Arbeitgeber besonders verpflichtet fühlen, was wiederum durch eine um 37 Prozent geringere Fehlzeitenquote zu belegen ist. Aus diesem Grund müssen sich Führungskräfte stets bewusst sein, dass sie einen erheblichen Einfluss auf die Unternehmenskultur haben. Eine emotionale Bindung an den Arbeitgeber wird im unmittelbaren Arbeitsumfeld erzeugt, überwiegen hier negative Erfahrungen mit der Führungskraft, so sinkt auch die Motivation der Mitarbeiter. Auch hier zeigt die Studie deutlich, dass 85 Prozent der Beschäftigten ihre Bedürfnisse am Arbeitsplatz entweder gar nicht oder nur teilweise erfüllen können.29 Die Aufgabe einer guten Führungskraft liegt also darin, auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter einzugehen, sodass übergeordnet die Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens gesteigert wird.

[...]


1 Vgl. Armutat et al., 2018, S. 10 f.

2 Vgl. Rademacher/Weber, 2017, S. 1

3 Winston, 2009, S. 18.

4 Vgl. Kleinbeck/Kleinbeck, 2009, S. 15.

5 Vgl. Laufer, 2021, S. 34.

6 Vgl. Bullinger et al., 2012, S. 30.

7 Vgl. Trommsdorf, 2021, S. 108.

8 Vgl. Haag, 2013, S. 23.

9 Vgl. Machtmotiv, 2021.

10 Vgl. Brandstätter et al., 2018, S. 60.

11 Vgl. Brand et al., 2011, S. 24.

12 Vgl. Bullinger et al., 2012, S. 30.

13 Vgl. Thommen et al., 2016, S. 790.

14 Vgl. Lippmann et al., 2018, S. 134.

15 Vgl. Doetsch, 2014, S. 7.

16 Vgl. Lippold, 2019, S. 16.

17 Vgl. Holtbrügge, 2017, S. 14.

18 Vgl. Thommen et al., 2016, S. 789.

19 Vgl. Ulich, 2011, S. 45 ff.

20 Vgl. Manhard, o. D.

21 Vgl. Holtbrügge, 2017, S. 15 f.

22 Vgl. Rosenstiel, 2014, S. 69.

23 Vgl. Lippold, 2019, S. 19.

24 Vgl. Weidl, o. D.

25 Vgl. Lippold, 2019, S. 20.

26 Vgl. Ulich, 2011, S. 47 ff.

27 Vgl. Schreck, 2018.

28 Vgl. Fehlende Motivation kostet Firmen Milliarden, 2013.

29 Vgl. Engagement Index Deutschland 2020, o. D.

Ende der Leseprobe aus 21 Seiten

Details

Titel
Mitarbeitermotivation als Erfolgsfaktor im Unternehmen
Hochschule
AKAD University, ehem. AKAD Fachhochschule Stuttgart
Veranstaltung
Psychologie der Arbeit
Note
1,3
Autor
Jahr
2021
Seiten
21
Katalognummer
V1026374
ISBN (eBook)
9783346429285
ISBN (Buch)
9783346429292
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Psychologie, Mitarbeitermotivation
Arbeit zitieren
Ramona Jakob (Autor), 2021, Mitarbeitermotivation als Erfolgsfaktor im Unternehmen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1026374

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