Die Arbeit gibt einen Überblick über die zentralen Begriffe des Konfliktmanagements. Zudem werden die verschiedenen Konfliktarten sowie Ansätze zum Umgang mit Konflikten aufgezeigt. Darüber hinaus wird eine Handlungsempfehlung zur Gestaltung des Konfliktmanagements im betrieblichen Umfeld entwickelt. Ein besonderes Augenmerk liegt dabei auf der Rolle der Personalabteilung.
Eine von der Techniker Krankenkasse (2016) veröffentlichte Umfrage zur Entwicklung des allgemeinen Stresslevels in Deutschland ergab, dass 62 % der Teilnehmer angaben, das Leben sei heutzutage stressiger, als es vor 15 bis 20 Jahren der Fall war. Eine der Ursachen für Stress und somit auch für die häufig diskutierten langfristigen Folgen wie Burnouts, Depressionen und psychosomatische Erkrankungen sind Konflikte. Insbesondere in Unternehmen kommt es durch eine zunehmende Zeit- und Ressourcenverknappung zu Konflikten, deren professionelle Begegnung vor dem Hintergrund des Gesundheitsschutzes somit im Interesse aller Beteiligten liegen sollte. Müller (2014) stellt daher die These auf, dass ein gelungenes Konfliktmanagement die beste Prävention psychischer Belastungen und damit auch langfristiger psychischer Beanspruchungsfolgen darstellt.
Die wichtigsten Akteure innerhalb des Konfliktmanagements sind Führungskräfte, da sie im direkten Kontakt mit den ihnen unterstellten Mitarbeitern stehen und Konfliktsituationen am besten erkennen und beurteilen können. Da jeder Mensch und somit auch jede Führungskraft unterschiedlich mit Konflikten umgehen, besteht jedoch auch die Notwendigkeit einer übergeordneten Instanz, die Grundregeln für das Konfliktmanagement im Unternehmen aufstellt. Diese gestaltende Rolle kann das HR-Management einnehmen. In der Folge muss die grundsätzliche Aufgabenverteilung innerhalb des Konfliktmanagements in Frage gestellt werden.
Das Hauptziel dieser Arbeit ist daher die Entwicklung einer konkreten Handlungsempfehlung zur Gestaltung eines Konfliktmanagements im betrieblichen Umfeld, insbesondere im Hinblick auf die Rollenverteilung zwischen Führungskräften und der Personalabteilung.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Grundlagen des Konfliktmanagements
2.1 Definition der zentralen Begriffe
2.2 Die Arten und Eskalationsstufen von Konflikten
2.3 Ansätze zum Umgang mit Konflikten
3 Entwicklung einer Handlungsempfehlung für die Gestaltung eines Konfliktmanagements
3.1 Die Akteure des Konfliktmanagements
3.2 Die Rolle des HR-Managements am Beispiel von Aufgaben- und Beziehungskonflikten
3.3 Entwicklung einer Handlungsempfehlung für die Strukturierung des Konfliktmanagements im betrieblichen Umfeld
4 Schluss
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit verfolgt das Hauptziel, eine fundierte Handlungsempfehlung zur Gestaltung eines betrieblichen Konfliktmanagements zu entwickeln, wobei ein besonderer Fokus auf der Rollenverteilung zwischen Führungskräften und dem HR-Management liegt.
- Grundlagen und Definitionen von Konflikten im Arbeitsumfeld
- Eskalationsstufen und Interventionsmöglichkeiten bei betrieblichen Konflikten
- Die spezifischen Akteursrollen von Führungskräften und HR
- Differenzierung von Aufgaben- und Beziehungskonflikten
- Strukturierung des Konfliktmanagements in drei Organisationsebenen
Auszug aus dem Buch
3.1 Die Akteure des Konfliktmanagements
Die wichtigste Rolle im Konfliktmanagement spielen, wie bereits angedeutet, Führungskräfte, da diese durch die organisatorisch gegebene Nähe den besten Überblick über mögliche Konfliktsituationen haben und im Rahmen ihrer Vorbildfunktion einen großen Einfluss auf die Konfliktkultur der ihr unterstellten Mitarbeiter besitzen. Aber auch die Personalabteilung oder außenstehende Personen, die innerhalb der Konfliktbewältigung als unabhängige Parteien auftreten, können als wichtige Akteure im Konfliktmanagement betrachtet werden.
Wie bereits teilweise in Kapitel 2 thematisiert, besteht das Konfliktmanagement grundsätzlich aus der Konfliktprophylaxe, der Konfliktwahrnehmung, der Konfliktanalyse und der Konfliktintervention. Die Konfliktprophylaxe besteht nach Schreyögg (2002) grundsätzlich aus einem bewussten Management und damit aus der bewussten Gestaltung der Planung, der Organisation, des Personaleinsatzes sowie der Führung und Kontrolle.
Die Hauptverantwortung der Konfliktprophylaxe liegt damit automatisch bei den Führungskräften. Allerdings besitzt das HR-Management ebenfalls einen Einfluss auf die Gestaltung der Organisation (zumindest die der Aufbauorganisation) sowie des Personaleinsatzes. Zudem hat das HR-Management auch einen großen Einfluss auf die Besetzung von Führungspositionen. Für die Konfliktprophylaxe sind somit grundsätzlich sowohl Führungskräfte als auch das HR-Management verantwortlich, wobei das HR-Management eine eher strategische und die Führungskräfte eine eher operative Rolle einnehmen. Die Konfliktwahrnehmung sowie die Konfliktanalyse fallen durch die organisatorische und häufig auch räumliche Nähe ebenfalls hauptsächlich in das direkte Aufgabengebiet der Führungskräfte. Die Konfliktanalyse beinhaltet dabei unter anderem die Hinterfragung der Ursache, des Verlaufs, der Erscheinungsform und des Eskalationsgrads des Konflikts. Auch bei diesen beiden Bestandteilen besitzt das HR-Management allerdings einen indirekten Einfluss, da es gemeinsam mit der Unternehmensleitung Richtlinien zur Bewertung von Konfliktsituationen entwickeln kann sowie die dahingehende Qualifizierung und Sensibilisierung der Führungskräfte steuern kann.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Relevanz des Konfliktmanagements ein und definiert das Ziel, eine Handlungsempfehlung für die Rollenverteilung zwischen HR und Führungskräften zu erarbeiten.
2 Grundlagen des Konfliktmanagements: Hier werden zentrale Begrifflichkeiten definiert, verschiedene Konfliktarten und Eskalationsstufen analysiert sowie Strategien zum Umgang mit Konflikten vorgestellt.
3 Entwicklung einer Handlungsempfehlung für die Gestaltung eines Konfliktmanagements: Dieses Kapitel untersucht die Rollen der Akteure, vergleicht Aufgaben- und Beziehungskonflikte und leitet ein strukturelles Modell für das betriebliche Konfliktmanagement ab.
4 Schluss: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen, reflektiert die Zielerreichung und zeigt Grenzen sowie Potenziale für weiterführende Forschung auf.
Schlüsselwörter
Konfliktmanagement, Führungskräfte, HR-Management, Konfliktprophylaxe, Konfliktanalyse, Konfliktintervention, Aufgabenkonflikt, Beziehungskonflikt, Eskalationsstufen, betriebliches Umfeld, Personalabteilung, Konfliktkultur, Mediation, Moderation, Konfliktfähigkeit.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Optimierung des Konfliktmanagements in Unternehmen durch eine klare Rollenverteilung zwischen Führungskräften und dem HR-Management.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die zentralen Themen umfassen die Definition und Eskalationsstufen von Konflikten, die Analyse von Interventionsmethoden sowie die strategische und operative Rollenverteilung im betrieblichen Konfliktmanagement.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Hauptziel ist die Entwicklung einer konkreten Handlungsempfehlung, um ein strukturiertes Konfliktmanagement zu etablieren, das auf die Zusammenarbeit von Führung und HR ausgerichtet ist.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um ein Assignment, das auf einer fundierten Literaturanalyse und der Ableitung eines eigenen Modells für das Konfliktmanagement basiert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil analysiert die Akteure im Konfliktmanagement, betrachtet spezifische Konfliktarten wie Aufgaben- und Beziehungskonflikte und mündet in einem Strukturmodell für Unternehmen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Konfliktmanagement, Führung, Rollenverteilung, HR-Management und Konfliktintervention definiert.
Wie unterscheidet sich die Rolle von HR und Führungskraft bei der Konfliktintervention?
Während Führungskräfte primär operativ und direkt im Konflikt agieren, übernimmt HR eine konzeptionelle, beratende und unterstützende Rolle, es sei denn, eine neutrale externe Instanz ist erforderlich.
Warum ist die Unterscheidung zwischen Aufgaben- und Beziehungskonflikten wichtig?
Die Unterscheidung hilft dabei, die Interventionsstrategie zu wählen: Bei Aufgabenkonflikten ist die Führungskraft meist besser in der Lage zu moderieren, während bei Beziehungskonflikten die Gefahr besteht, dass die Führungskraft selbst Partei ergreift, was eine neutrale Unterstützung durch HR notwendig macht.
- Citar trabajo
- Thomas Wagner (Autor), 2018, Konfliktmanagement im betrieblichen Umfeld, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1026509
