Die Arbeit setzt sich mit der Frage auseinander, welche positiven wie negativen Effekte Commitment und Identifikation für Mitarbeitende und Organisationen haben. Durch den demographischen Wandel wird es zukünftig immer weniger Menschen im erwerbsfähigen Alter geben. Aus dieser Verknappung von Arbeitskräften resultiert für Unternehmen ein Wettstreit um Fachkräfte – dieser wird sich auch aufgrund globalisierter Konkurrenzverhältnisse von Unternehmen deutlich verschärfen. Vor diesem Hintergrund stellt sich die Frage, was den Verbleib von Mitarbeitenden in Unternehmen beeinflusst – und damit nicht zuletzt das Fortbestehen des Unternehmens gewährleistet.
Im Fokus dieser Arbeit steht die theoretische Konzeptualisierung sowie Abgrenzung von Commitment und Identifikation. Vor dem Hintergrund der theoretischen Ausführungen diskutiert und reflektiert die Arbeit die praktischen Potenziale und Grenzen von Commitment und Identifikation in der Realität von Organisationen und ihren Mitarbeitenden. Mit dieser Analyse sollen Erkenntnisfenster geöffnet werden, die nicht nur im akademischen Diskurs verhaftet bleiben, sondern nicht zuletzt auch in der (Personalmanagement-)Praxis einer kritischen Einordnung und Anwendung von Maßnahmen der Commitment- und Identifikationsförderung dienlich sein sollen.
Zu Beginn der Arbeit wird das theoretische Konzept von Commitment dargelegt und neben einer ausführlichen Definition auf die Einflussfaktoren sowie Effekte von Commitment eingegangen. Anschließend wird das Konzept der Identifikation in Organisationen unter Berücksichtigung ihrer Dimensionen und Foci dargelegt. Vor diesem Hintergrund erfolgt die Darstellung der Gemeinsamkeiten und Differenzen zwischen Commitment und Identifikation in Theorie und Empirie aufgezeigt. Anschließend widmet sich die Arbeit der Frage, welche Grenzen Commitment und Identifikation in der Praxis von Unternehmen interpersonaler und struktureller Ebene gesetzt sind. Dabei werden auch die Grenzen der beiden Konzepte in der Praxis aufgezeigt. Den Abschluss der Arbeit bildet ein Fazit zu Commitment und Identifikation in Organisationen im Kontext von Motivation und Erschöpfung.
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Organisationales Commitment
- Organisationales Commitment vs. Identifikation mit Organisationen - eine Begriffsabgrenzung
- Organisationales Commitment - Definition, Dimensionen und Richtungen
- Definition von organisationalem Commitment
- Dimensionen von organisationalem Commitment
- Richtungen von Commitment
- Entwicklung von Commitment
- Positive Auswirkungen von Commitment
- Organisationale Identifikation
- Definition nach Rolf van Dick
- Theoretische Grundlagen des Konzepts
- Der Social Identity Approach
- Dimensionen von Identifikation
- Foci der organisationalen Identifikation
- Bedürfnisse im Zusammenhang mit organisationaler Identifikation
- Abgrenzung zu organisationalem Commitment
- Grenzen von Commitment und Identifikation
- Probleme im Management
- Grenzen für Commitment
- Mitarbeitendenfluktuation
- Verordnetes vs. autonomes Commitment
- Selbstbestimmung vs. Fremdbestimmung
- Ökonomische Restriktionen
- Intrapersonale Barrieren bei den Mitarbeitenden
- Grenzen für Identifikation
- Konfligierende Identifikation
- „Betriebsblindheit“
- Fazit
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Seminararbeit befasst sich mit den Potenzialen und Grenzen von Commitment und Identifikation in Organisationen. Sie untersucht die theoretischen Konzepte von Commitment und Identifikation, beleuchtet ihre Dimensionen und Einflussfaktoren sowie die positiven Effekte für Mitarbeitende und Organisationen. Die Arbeit analysiert auch die Grenzen von Commitment und Identifikation in der Praxis von Unternehmen, indem sie auf Probleme im Management, intrapersonale Barrieren sowie strukturelle Einschränkungen eingeht.
- Theoretische Abgrenzung und Definition von Commitment und Identifikation
- Analyse der Dimensionen und Einflussfaktoren von Commitment und Identifikation
- Bewertung der positiven Effekte von Commitment und Identifikation für Mitarbeitende und Organisationen
- Untersuchung der Grenzen von Commitment und Identifikation in der Praxis von Unternehmen
- Bewertung der Relevanz von Commitment und Identifikation im Kontext von Motivation und Erschöpfung
Zusammenfassung der Kapitel
Die Einleitung führt in die Thematik von Commitment und Identifikation in Organisationen ein und stellt die Relevanz der Thematik im Kontext des demographischen Wandels und des Fachkräftemangels heraus. Das zweite Kapitel behandelt das Konzept des organisationalen Commitments. Es beinhaltet eine Definition von Commitment, eine Darstellung der Dimensionen und Richtungen von Commitment sowie die Analyse der Entwicklung von Commitment und dessen positiver Auswirkungen auf Mitarbeitende und Organisationen. Das dritte Kapitel konzentriert sich auf die organisationale Identifikation. Neben einer Definition nach Rolf van Dick werden die theoretischen Grundlagen des Konzepts, die Dimensionen und Foci von Identifikation sowie die Bedürfnisse im Zusammenhang mit Identifikation erläutert. Die Abgrenzung von Commitment und Identifikation in Theorie und Empirie rundet dieses Kapitel ab. Das vierte Kapitel widmet sich den Grenzen von Commitment und Identifikation in der Praxis von Unternehmen. Die Analyse umfasst sowohl Probleme im Management als auch Grenzen für Commitment und Identifikation auf interpersonaler und struktureller Ebene.
Schlüsselwörter
Die Arbeit befasst sich mit den zentralen Begriffen **organisationales Commitment (OC)** und **organisationale Identifikation (ΟΙ)** in Organisationen. Im Fokus stehen die **Dimensionen** und **Einflussfaktoren** beider Konzepte sowie die **positiven Effekte** von Commitment und Identifikation für Mitarbeitende und Organisationen. Die Arbeit beleuchtet zudem die **Grenzen** von Commitment und Identifikation in der Praxis von Unternehmen, insbesondere im Kontext von **Mitarbeitendenfluktuation**, **Selbstbestimmung vs. Fremdbestimmung** und **ökonomischen Restriktionen**. Weitere relevante Begriffe sind **Social Identity Theory (SIT)**, **Social Identity Approach (SIA)** und **Self-Categorization Theory (SCT)**.
- Arbeit zitieren
- Anonym (Autor:in), 2020, Commitment und Identifikation in Unternehmen. Potenziale und Grenzen im Personalmanagement, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1027264
