Die Covid-19 (Corona) Pandemie dominiert im Jahr 2020 und bisher auch im Jahr 2021 das Weltgeschehen. Allerdings hat die Viruserkrankung SARS-CoV2 (Corona-Virus) zur starken Verbreitung und einem sprunghaften Anstieg der Homeoffice-Tätigkeit (bzw. der mobilen Arbeit) beigetragen. Es zeigt sich, dass es in dieser Ausnahmesituation einer besonderen Art der Motivationsgebung bedarf.
Die Möglichkeiten zur Steigerung der Arbeitsmotivation spielen in dieser Arbeit eine zentrale Rolle. So erfolgt ein Einblick in die Grundlagen der Motivation sowie eine Abgrenzung der damit verbundenen Begrifflichkeiten. Ebenso werden die Herausforderungen bei der Führung auf Distanz geschildert. Es wird beschrieben, wie Führungskräfte ihre Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen in den jeweiligen Arbeitssituationen motivieren können und inwieweit die Motivation der Mitarbeitenden beeinflusst wird. Da die Corona Pandemie zahlreiche Herausforderungen mit sich bringt, folgt im dritten Kapitel zudem eine detaillierte Betrachtung der Herausforderungen in Zeiten der Corona Pandemie auf die Motivation, die Telearbeit, die virtuelle Führung sowie für die Mitarbeitenden.
Die aus vorliegenden Studien und den in dieser Arbeit Betrachtung findenden Motivationstheorien abgeleiteten Fragen werden durch eine darauf aufbauende Untersuchung mittels einer standardisierten Befragung beantwortet. Hierzu erfolgt im vierten Kapitel die Vorstellung des methodischen Vorgehens, in der auf die relevanten Studien eingegangen wird. Mit deren Hilfe werden die Durchführung und die Datenerhebung der problemzentrierten Interviews und die Auswertung beschrieben. Darauf folgt die Auswertung der durchgeführten Interviews um daran anschließend die Daten zu interpretieren. Mit der Auswertung und der kritischen Auseinandersetzung der empirischen Analyse werden die folgenden zentralen Fragen beantwortet: Wie bewerten Führungskräfte der Energiebranche die Arbeitsmotivation ihrer Mitarbeitenden während der Corona Pandemie und gibt es Unterschiede zur Motivation der Mitarbeitenden je nach Arbeitsstandort? Welche Motivationsinstrumente nutzen Führungskräfte, um ihre Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen während der Corona Pandemie sowohl im Homeoffice, als auch bei der Arbeit im Büro zu motivieren? Im Rahmen der Ergebnisauswertung werden zudem Hypothesen erstellt, zu denen weiterführende Untersuchungen empfohlen werden.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Theoretischer Hintergrund
2.1. Motivation
2.1.1. Einflüsse auf die Motivation
2.1.2. Arbeitsmotivationstheorien
2.1.2.1. Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg
2.1.2.2. Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs-Theorie nach Vroom
2.2. Corona Pandemie
2.3. Telearbeit
2.4. Führung auf Distanz
3. Herausforderungen durch die Corona Pandemie
3.1. Motivation
3.2. Telearbeit
3.3. Führung auf Distanz
3.4. Mitarbeitende
4. Untersuchungsdesign und Untersuchung
4.1. Methode
4.2. Leitfadenbasierte Interviews und Auswertungsmethode
4.3. Stichprobe
4.4. Durchführung der Interviews
5. Auswertung
6. Interpretation und Hypothesenbildung
7. Fazit
Anhang 1: Interviewleitfaden
Anhang 2: Verwendete Transkriptionsregeln und transkribierte Interviews
Anhang 3: Reliabilitätsprüfung durch Berechnung von Cohen‘s k
Anhang 4: Tabellarische Kategoriensystem
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, wie Führungskräfte die Arbeitsmotivation ihrer Mitarbeitenden während der Corona-Pandemie bewerten und welche Motivationsinstrumente in der virtuellen Führung sowie bei der Arbeit im Homeoffice zum Einsatz kommen, um die Motivation aufrechtzuerhalten oder zu steigern.
- Motivationstheorien (Herzberg, Vroom) im Kontext der Pandemie
- Herausforderungen der Telearbeit und virtuellen Führung
- Analyse der Arbeitsmotivation im Homeoffice
- Einsatz von Motivationsinstrumenten durch Führungskräfte
- Qualitative Befragung von Führungskräften mittels problemzentrierter Interviews
Auszug aus dem Buch
2.4. Führung auf Distanz
Die Führung auf Distanz stellt selbst für erfahrene Führungskräfte eine herausfordernde Aufgabe dar. Sie beschreibt die Führung von Arbeitsgruppen, die virtuell und räumlich getrennt voneinander arbeiten. Die Kommunikation erfolgt fast ausschließlich über Kommunikations- und Informationssysteme wie beispielsweise Videokonferenzen, Chats, Telefon, E-Mail oder spezielle durch die Arbeitgebenden bereitgestellte Software. Es kann somit festgehalten werden, dass virtuelle Teams Gruppen von Personen sind, die mit Hilfe von technologischer Unterstützung auf Distanz zusammenarbeiten. Unterschiede gibt es bei der Häufigkeit, mit der Mitarbeitende virtuell arbeiten. So gibt es Führungskräfte, deren Mitarbeitende ausschließlich oder auch nur teilweise in Telearbeit tätig sind, und andere, deren Mitarbeitende dauerhaft an unterschiedlichen Standorten oder gar in verschiedenen Ländern arbeiten.
Neue Vorgehensweisen durch die digitale Arbeit sowie ein hohes Maß an Selbstreflexion sind erforderlich, um ein virtuelles Team erfolgreich zu führen. Ebenso bedeutsam ist die Nutzung geeigneter Formate (zum Beispiel Telefon, Videokonferenz, E-Mail etc.), um mit den Mitarbeitenden in Kontakt zu treten und Arbeitsmethoden erfolgreich zu etablieren. Agile Arbeitsmethoden eignen sich besonders, um in virtuellen Teams zu arbeiten. Sie schaffen selbstorganisierte und handlungsfreie Arbeit, um eigene Prozesse, die im Vorfeld durch die Führung gestaltet werden, zu bearbeiten.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Problematik der Arbeitsmotivation während der Corona-Pandemie ein und beschreibt das Ziel sowie das methodische Vorgehen der Untersuchung.
2. Theoretischer Hintergrund: Dieses Kapitel erläutert grundlegende Motivationsbegriffe und -theorien sowie die spezifischen Rahmenbedingungen der Pandemie, Telearbeit und Führung auf Distanz.
3. Herausforderungen durch die Corona Pandemie: Hier werden die durch die Pandemie entstandenen Schwierigkeiten in den Bereichen Motivation, Telearbeit, Führung und für die Mitarbeitenden detailliert analysiert.
4. Untersuchungsdesign und Untersuchung: Dieser Abschnitt beschreibt die methodische Vorgehensweise, das Design der problemzentrierten Interviews und die Auswahl der Stichprobe.
5. Auswertung: In diesem Kapitel werden die Ergebnisse aus den durchgeführten Interviews strukturiert, kategorisiert und in grafischen Darstellungen aufbereitet.
6. Interpretation und Hypothesenbildung: Die erhobenen Daten werden hier interpretiert, Hypothesen werden abgeleitet und das Vorgehen kritisch hinterfragt.
7. Fazit: Das Fazit fasst die zentralen Erkenntnisse der Arbeit zusammen und gibt Ausblicke auf zukünftige Entwicklungen und weitere Forschungsbedarfe.
Schlüsselwörter
Arbeitsmotivation, Corona-Pandemie, Homeoffice, Telearbeit, Virtuelle Führung, Motivationsinstrumente, Führungskräfte, Arbeitszufriedenheit, Kommunikation, Krisenmanagement, Mitarbeiterbindung, empirische Untersuchung, Arbeitspsychologie, Führung, Arbeitsstandort.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Bachelor-Thesis befasst sich mit dem Thema Arbeitsmotivation und untersucht, wie sich die Corona-Pandemie auf die Motivation von Mitarbeitenden im Homeoffice auswirkt.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Zentrale Themen sind Motivationstheorien, die Herausforderungen der Telearbeit, virtuelle Führung und die spezifische Situation von Mitarbeitenden in der Pandemie.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist zu analysieren, wie Führungskräfte die Motivation ihrer Mitarbeitenden während der Pandemie bewerten und welche Instrumente genutzt werden, um diese zu stützen.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer qualitativen empirischen Forschung, bei der leitfadenbasierte, problemzentrierte Interviews mit Führungskräften geführt und inhaltsanalytisch ausgewertet wurden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen, eine detaillierte Betrachtung pandemiebedingter Herausforderungen, das methodische Untersuchungsdesign sowie die Auswertung und Interpretation der Experteninterviews.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Arbeitsmotivation, Homeoffice, Telearbeit, Virtuelle Führung, Kommunikation und Arbeitszufriedenheit.
Wie unterscheidet sich die Motivation im Büro von der im Homeoffice laut den Experten?
Die interviewten Führungskräfte stellen fest, dass Kommunikation im Büro oft direkter und effizienter funktioniert, sehen aber gleichzeitig eine hohe Akzeptanz und Produktivität bei der Arbeit im Homeoffice.
Welche Rolle spielt Vertrauen bei der virtuellen Führung?
Vertrauen wird als essenzielle Komponente identifiziert. Die Führungskräfte betonen, dass Kontrolle im virtuellen Raum schwieriger ist und daher ein Kulturwandel hin zu mehr Vertrauen notwendig ist.
Was ist eine zentrale Erkenntnis bezüglich der Motivationsinstrumente?
Der regelmäßige Kontakt sowie eine gut funktionierende Kommunikation werden als effektivste Instrumente zur Motivationsförderung in virtuellen Teams angesehen.
Welchen Einfluss hat die Unternehmensgröße auf die wahrgenommenen Herausforderungen?
Die Untersuchung deutet darauf hin, dass Mitarbeitende in kleineren Unternehmen zum Teil stärkeren finanziellen Sorgen ausgesetzt waren, was die Motivation beeinflussen kann.
- Arbeit zitieren
- Anonym (Autor:in), 2021, Arbeitsmotivation in Zeiten der Corona Pandemie, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1030530
