Die berufliche Eignungsdiagnostik verfolgt das Ziel, die Kompatibilität individueller Persönlichkeitsmerkmalen mit den Anforderungen einer Arbeitsstelle zu prüfen. Hierdurch soll der berufliche Erfolg des jeweiligen Arbeitnehmers bestmöglich vorhergesagt werden. Es existieren mehrere Verfahren, mithilfe derer die Auswahlentscheidung erleichtert werden soll. Dies sind beispielsweise Intelligenztests, Persönlichkeitsfragebogen, Arbeitsproben oder Einstellungsinterviews. Das Einstellungsinterview ist das Verfahren, welches in der Praxis als das Bedeutungsvollste angesehen wird, um Mitarbeiter auszuwählen. Obwohl dieses Instrument der Personalauswahl mit hohem Aufwand und Kosten für das Unternehmen einhergeht, hat es den Vorteil, dass es neben der Prognose des beruflichen Erfolgs weitere essentielle Funktionen erfüllt: Es findet ein persönliches Kennenlernen statt und erste Informationen können beiderseits ausgetauscht werden. Allerdings gibt es in der Praxis keine einheitliche Herangehensweise für das erfolgreiche Führen eines Einstellungsgespräches. Es zeigen sich je nach Größe des Betriebs oder Berufsgruppe Unterschiede in der Strukturierung und im Aufbau der Interviews. In folgendem Scientific Essay soll deshalb ein Überblick über einen möglichen Aufbau des Einstellungsgespräches und über die prognostische Validität verschiedener Interviewformen gegeben werden. Zum Schluss hin soll anhand eines Beispiels aufgezeigt, inwiefern diese Ergebnisse in der Praxis Anwendung finden.
Inhaltsverzeichnis
- 1 Einleitung
- 2 Das Einstellungsinterview
- 2.1 Forschungsstand
- 2.1.1 Begriffsdefinition
- 2.1.2 Das Multimodale Einstellungsinterview
- 2.1.3 Prognostische Validität unstrukturierter und strukturierter Interviews
- 2.2 Praxistransfer: Das Einstellungsinterview am Beispiel des Kreditinstitutes X
- 3 Fazit
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Das Scientific Essay untersucht die Bedeutung des Einstellungsgesprächs in der Personalauswahl und die prognostische Validität verschiedener Interviewformen. Die Arbeit beleuchtet die Konzeption des Multimodalen Einstellungsinterviews und analysiert die Vorhersagekraft sowohl unstrukturierter als auch strukturierter Interviews anhand wissenschaftlicher Erkenntnisse. Abschließend wird die praktische Anwendung der gewonnenen Erkenntnisse anhand eines konkreten Beispiels aus der Praxis dargestellt.
- Die Bedeutung des Einstellungsgesprächs in der Personalauswahl
- Das Multimodale Einstellungsinterview nach Schuler (1992)
- Die prognostische Validität unstrukturierter und strukturierter Interviews
- Der Einfluss des Strukturierungsgrades auf die Vorhersagekraft von Einstellungsgesprächen
- Der Praxistransfer der Ergebnisse anhand eines konkreten Beispiels
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung
Die Einleitung führt in die Thematik der beruflichen Eignungsdiagnostik ein und erläutert das Ziel der Arbeit: die Kompatibilität von Persönlichkeitsmerkmalen mit den Anforderungen einer Arbeitsstelle zu untersuchen. Es werden verschiedene Verfahren der Personalauswahl vorgestellt, wobei das Einstellungsinterview als das bedeutsamste Verfahren in der Praxis hervorgehoben wird.
2 Das Einstellungsinterview
Dieses Kapitel befasst sich mit dem Einstellungsinterview als Instrument der Personalauswahl. Zunächst wird der Begriff des Einstellungsgesprächs definiert und das Multimodale Einstellungsinterview nach Schuler (1992) vorgestellt. Anschließend werden die Interviewformen des unstrukturierten und des strukturierten Einstellungsgesprächs anhand ausgewählter testtheoretischer Gütekriterien analysiert. Abschließend wird ein persönlicher Bezug der Ergebnisse im eigenen Unternehmen, einem Kreditinstitut südlich von München, hergestellt.
2.1 Forschungsstand
Dieser Teil der Arbeit behandelt die Begriffserklärung des Einstellungsinterviews und die Vorstellung des Multimodalen Interviews nach Schuler (1992). Anschließend werden das strukturierte und unstrukturierte Einstellungsinterview anhand der prognostischen Validität bewertet.
2.1.1 Begriffsdefinition
Hier wird der Begriff des Einstellungsgesprächs definiert, wobei auf die Synonyme Auswahl-, Einstellungs- und Vorstellungsgespräch eingegangen wird. Das Einstellungsinterview wird als eine persönliche Unterredung verstanden, die dem Austausch bewerbungsrelevanter Informationen dient.
2.1.2 Das Multimodale Einstellungsinterview
Das Multimodale Einstellungsinterview nach Heinz Schuler (1992) wird vorgestellt. Es stellt einen Rahmen dar, wie Vorstellungsgespräche konzipiert werden können, um sowohl vom Interviewer als auch vom Bewerber als gewinnbringend und praktikabel erachtet zu werden und dem Gütekriterium der Validität gerecht zu werden. Das Multimodale Interview gliedert sich in drei unterschiedliche eignungsdiagnostische Ansätze: den Simulationsansatz, den Konstruktansatz und den biographischen Ansatz.
2.1.3 Prognostische Validität unstrukturierter und strukturierter Interviews
Die prognostische Validität von Einstellungsinterviews wird untersucht. Es wird erläutert, wie die Vorhersagekraft von Interviews durch die Strukturierung des Gesprächs beeinflusst wird.
2.2 Praxistransfer: Das Einstellungsinterview am Beispiel des Kreditinstitutes X
Dieser Abschnitt stellt die Anwendung der gewonnenen Erkenntnisse im eigenen Unternehmen, einem Kreditinstitut südlich von München, dar. Das Unternehmen wird anonymisiert und als Kreditinstitut X vorgestellt.
Schlüsselwörter
Die zentralen Themen des Scientific Essays sind Einstellungsgespräch, Personalauswahl, Multimodales Interview, prognostische Validität, unstrukturiertes Interview, strukturiertes Interview, Berufseignungsdiagnostik, Gütekriterien, Praxistransfer, Kreditinstitut.
- Quote paper
- Kristina Schwabl (Author), 2020, Das diagnostische Interview in der Personalauswahl, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1030894
