Büroarbeit im Unternehmen und Motivation. Eine Darstellung anhand beschäftigter Personen


Hausarbeit, 2021

14 Seiten, Note: 1,3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung und Fragestellung

2. Theorie
2.1 Arbeitsengagement nach Bakker und Schaufeli
2.2 Job Crafting nach Wrzesniewski und Dutton

3. Anwendungsfall: Buroarbeit

4. Buroarbeit anhand des Arbeitsengagements und Job Craftings

5. Fazit

6 Literaturverzeichnis

1. Einleitung und Fragestellung

In Deutschland waren im Jahr 2019 rund 45,2 Mio. Personen erwerbstatig (vgl. bpb 2020). Dabei gibt es viele verschiedene Varianten der Erwerbstatigkeit, unterschieden in Form von Arbeitszeit pro Woche, Arbeitsbedingungen, Berufsbranche und vieles mehr. Alle erwerbstatigen Personen vereinen die routinierten und immer wiederkehrenden Arbeitsablaufe in den individuellen Bereichen. Die Motivation zur Bewaltigung der Arbeitsaufgaben lasst sich in die intrinsische von innen heraus, und in die extrinsische von auBen beeinflusst, aufteilen. Im Kontext der Arbeitsressourcen lasst sich die intrinsische Motivation als der Anspruch und Wunsch nach Forderung zum eigenen Wachstum, Lernen und zur Entwicklung der beschaftigten Person einordnen, Die extrinsische Motivation ist hilfreich zum Erreichen der Arbeitsziele, zum Beispiel durch das Feedback der Arbeitskolleg*innen oder Vorgesetzten. Sie spiegelt sich in der Bereitschaft, der eigenen Anstrengung, und den Fahigkeiten, die den Arbeitsaufgaben gewidmet werden, wider (vgl. Schaufeli, Bakker 2004: 298).

Als theoretische Basis zur Analyse der Motivation von beschaftigten Personen in der Buroarbeit lassen sich zwei verschiedene Theorien anfuhren, die im positiven Zusammenhang miteinander stehen. Die Theorie des Arbeitsengagements stellt einen positiven, erfullenden und arbeitsbezogenen Zustand dar, der von Vitalitat, Hingabe und Absorption bei der Arbeit gepragt ist (vgl. Bakker, Schaufeli, Leiter, Taris 2008: 187). Die zweite Theorie des Job Craftings beruht auf der individuellen Arbeitsplatzgestaltung einer proaktiven beschaftigten Person, um die Arbeit und deren Ressourcen an die eigenen Bedurfnisse, Fahigkeiten und Vorlieben anzupassen (vgl. Wrzesniewski, Dutton 2001: 179).

In der psychologischen Forschung wird sich zum groBen Teil mit negativen Aspekten auseinander gesetzt. Burnout ist ein Zustand starker emotionaler, geistiger und korperlicher Erschopfung und gilt als Gegenteil des Arbeitsengagements. Es wurde bereits weitreichend erforscht und analysiert. Um ein vollstandiges Verstandnis von der Bedeutung und den Auswirkungen der Arbeitswelt aufzustellen, sollten ebenfalls auch positive Aspekte wie das Arbeitsengagement und das Job Crafting genauer erforscht werden. AuBerdem hat ein gesteigertes Arbeitsengagement der beschaftigten Personen am Arbeitsplatz, eine proaktive und initiative Verhaltensweise zur Folge. Die engagierten Arbeitskrafte ubernehmen Verantwortung fur die Forderung ihrer beruflichen Entwicklung und zeigen qualitativ hochwertige Leistungen. Daraus kann das zugehorige Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil erhalten (vgl. Bakker, Schaufeli, Leiter, Taris 2008: 187f.). Das Thema der Hausarbeit hat eine hohe Relevanz fur beschaftigte Personen sowie fur Unternehmen.

Die Hausarbeit beschaftigt sich mit der Motivation von beschaftigten Personen bei der Buroarbeit im Unternehmen. Dabei wird die Motivation dieser Personen anhand der Theorie des Arbeitsengagements von Arnold B. Bakker und Wilmar B. Schaufeli, und der Theorie des Job Craftings zur individuellen Arbeitsplatzgestaltung von Amy Wrzesniewski und Jane E. Dutton analysiert. Die Fragestellung lautet: Wie konnen beschaftigte Personen bei der Buroarbeit im Unternehmen motiviert werden?

2. Theorie

Die Motivation von beschaftigten Personen, kann auf verschiedene Weise analysiert werden. In dieser Hausarbeit wird die Buroarbeit mit den Theorien des Arbeitsengagements nach Arnold B. Bakker und Wilmar B. Schaufeli sowie des Job Craftings nach Amy Wrzesniewski und Jane E. Dutton betrachtet. Im Folgenden werden beide Theorien erlautert.

2.1 Arbeitsengagement nach Bakker und Schaufeli

Die Theorie des Arbeitsengagements wurde von Arnold B. Bakker und Wilmar B. Schaufeli im Jahr 2004 in ihrem Werk „Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: a multi-sample study“ thematisiert. Ihr Werk basiert auf dem Konzept des Arbeitseinsatzes, dass durch einen positiven, erfullenden und affektiv-motivierenden Zustand in Bezug auf die Arbeit gepragt ist. Das arbeitsbezogene Wohlbefinden einer Person wird durch Vitalitat, Hingabe und Absorption ausgezeichnet. Engagierte Beschaftigte verfugen zudem uber ein hohes MaB an Energie und identifizieren sich stark mit ihrer eigenen Arbeit. Es existiert eine effektive Verbindung zwischen der engagierten Person und ihrer Arbeit, die eine positive Herausforderung darstellt. Das Arbeitsengagement lasst sich dabei durch die Arbeitsressourcen wie Autonomie, Coaching und Leistungsfeedback, sowie die personlichen Ressourcen wie Optimismus, Selbstwirksamkeit und Selbstwertgefuhl messen (vgl. Bakker, Schaufeli, Leiter, Taris 2008: 187f.).

Bakker und Schaufeli beziehen sich bei ihrer Definition des Arbeitsengagements auf zwei verschiedene Ansatze des Engagements. Der erste Ansatz ist von Maslach und Leiter aus dem Jahr 1997. Bei diesem Ansatz wird das Arbeitsengagement durch Energie, Beteiligung und Wirksamkeit als direkter Gegensatz zum Burnout dargestellt. Das Arbeitsengagement wird durch Bereitschaft, geistige Belastbarkeit, Beharrlichkeit und Anstrengungen auch bei Schwierigkeiten wahrend der Arbeit gepragt. Maslach und Leiter benutzen ebenfalls die drei zentralen Elemente. Dabei steht die Energie fur die Vitalitat, die Beteiligung fur die Hingabe und die Wirksamkeit fur die Absorption. Die Vitalitat und Hingabe werden hierbei als direkte Gegensatze von Erschopfung und Zynismus als Kernsymptome des Burnouts interpretiert. Die Absorption ist der Zustand, wenn eine Person konzentriert und glucklich in die eigene Arbeit vertieft ist, die Zeit schnell vergeht und es schwierig ist, sich von der Arbeit zu losen. Der zweite Ansatz nach Kahn von 1990 beschreibt das Engagement als Nutzung des Selbst der Organisationsmitglieder, ihre Arbeitsrolle korperlich, kognitiv, emotional und geistig auszufuhren. Nach Kahn geben sich engagierte Beschaftigte viel Muhe bei der Ausfuhrung ihrer Arbeit, weil sie sich mit ihren Aufgaben identifizieren. Es herrscht ein dynamisches Verhaltnis zwischen der durch personliche Energien angetriebenen Person und ihrer Arbeitsrolle, die zur Verwirklichung der Person beitragt. Dabei ist die psychologische Ebene des Engagements durch Aufmerksamkeit, Verbundenheit, Integration und Fokus auf die Arbeitsrollenausubung gepragt. Die treibende Energie im Verhalten der beschaftigten Person ubt sich positiv auf die individuelle Ebene des personlichen Wachstums und der Entwicklung, sowie auf die organisatorische Ebene der Leistungsqualitat aus (vgl. Bakker, Schaufeli, Leiter, Taris 2008: 188f.).

Nach Bakker und Schaufeli ist das Arbeitsengagement ein spezifischer, wohldefinierter und erfullender Zustand. Das Motivationspotenzial wird dabei durch die folgenden funf Arbeitsmerkmale gekennzeichnet: Abwechslung, Identitat mit der eigenen Arbeit, Bedeutung der Arbeitsaufgaben, Autonomie und regelmaBiges Feedback (vgl. Schaufeli, Bakker 2004: 298). Um das Arbeitsengagement einer Person zu beurteilen, gibt es verschiedene Messinstrumente. Das wichtigste Instrument nach Bakker und Schaufeli ist die Utrechter Arbeitsengagement Skala (UWES), die 2002 von den beiden entwickelt wurde und sich nach den drei Subskalen Elan, Hingabe und Absorption richtet. Nach der UWES zeichnen sich engagierte Mitarbeiter*innen durch den Elan in Form von harter Arbeit, die Hingabe innerhalb von verschiedenen Arbeitsprozessen, sowie die Absorption durch einen glucklich vertieften Gefuhlszustand aus. Diese Gruppe der beschaftigten Personen ist sehr selbstbewusst und von sich selbst uberzeugt, dass sie den Arbeitsanforderungen entsprechen. AuBerdem zeigen engagierte Beschaftigte eine optimistische Vorgehensweise in Arbeitsprozessen und sind zufrieden mit ihrer Rolle im Unternehmen (vgl. Bakker, Schaufeli, Leiter, Taris 2008: 189f., 193).

Insgesamt kann das Arbeitsengagement bei beschaftigten Personen durch den Einfluss von Arbeitsressourcen, wie das Leistungsfeedback und die soziale Unterstutzung, positiv beeinflusst werden (vgl. Schaufeli, Bakker 2004: 308). AuBerdem werden vier Grunde fur die bessere Leistung von engagierten Personen angefuhrt. Sie erleben oft positive Emotionen wie Gluck, Freude und Enthusiasmus, und haben dadurch eine bessere psychische sowie physische Gesundheit. Daruber hinaus werden engagierte Personen durch eigene berufliche und personliche Ressourcen, beispielsweise die Unterstutzung von AuBenstehenden sowie ihr Engagement fur andere Personen bekraftigt. Durch die bessere Leistung bei beschaftigten Personen mit einem hohen Arbeitsengagement im Unternehmen, werden ebenfalls die Marktlage und der Wettbewerbsvorteil des Unternehmens gefordert (vgl. Bakker, Schaufeli, Leiter, Taris 2008: 193,196).

2.2 Job Crafting nach Wrzesniewski und Dutton

Die Theorie des Job Craftings wurde von Amy Wrzesniewski und Jane E. Dutton in ihrem 2001 veroffentlichten Werk „Crafting a Job: Revisioning Employees as Active Crafters of Their Work“ erstmals thematisiert. Das Job Crafting steht fur die aktive Arbeitsplatzgestaltung durch die beschaftigten Personen im Unternehmen. Die Motivation zum Job Crafting beruht auf drei individuellen Bedurfnissen einer Person. Das erste Bedurfnis ist die Kontrolle uber Aufgaben, Bedingungen oder den allgemeinen Arbeitszweck, die aus der intrinsischen Motivation entsteht. AuBerdem streben beschaftigte Personen ein positives Selbstwertgefuhl im Arbeitsumfeld an, um ein positives Selbstbild fur sich und andere zu schaffen. Dabei konnen Personen nach der stetigen Selbstverbesserung durch den Druck von auBen streben. Das dritte Bedurfnis einer beschaftigten Person im Unternehmen ist die Verbindung zu anderen. Der menschliche Kontakt ist ein grundlegendes menschliches Bedurfnis und steigert die Bedeutung der Arbeit. AuBerdem schafft die Verbindung zu anderen eine positivere Arbeitsidentitat und erhoht die Wichtigkeit der Arbeit durch den Kontakt zu den Arbeitskolleg*innen. Die Auspragung der Bedurfnisse ist dabei von Person zu Person unterschiedlich, da diese ggf. schon im Job oder privaten Umfeld erfullt werden (vgl. Wrzesniewski, Dutton 2001: 179, 181, 183).

Beim Job Crafting werden die Interaktionen und Beziehungen zu anderen bei der Arbeit auf der kognitiven, aufgabenbezogenen und relationalen Ebene beeinflusst. Die kognitive Ebene bestimmt die Wahrnehmung der Arbeitsaufgaben als Reihe an Aufgaben oder groBes Ganzes, sowie die Art und Weise der Herangehensweise an die Arbeitsaufgaben. Auf der aufgabenbezogenen Ebene werden die Anzahl, der Umfang und die Art der Arbeitsaufgaben der beschaftigten Person beeinflusst. Auf der relationalen Ebene werden die Qualitat und die Menge an Interaktionen im Arbeitsumfeld verandert. Der Job Crafter zieht Aufgaben- und Beziehungsgrenzen in der Arbeit, um positive und sinnvolle Erfahrungen zu sammeln. Dabei nehmen diese Personen die Chance zur Arbeitsplatzgestaltung wahr, und implizieren damit eine Handlungsautonomie in Form von Kontrolle. Nebenbei konnen verschiedene Aspekte einen Einfluss auf die Arbeitsplatzgestaltung haben, wie die Aufgabeninterdependenz, bei der mehr Aufgabenverflechtungen zu mehr Zwangen, Druck und weniger Freiheit fuhrt. Daruber hinaus haben die Art der Uberwachung bzw. die Aufsicht durch das Management, sowie die Arbeitsbedingungen eine Auswirkung auf die Moglichkeit des Job Craftings (ebd.: 179, 184f., 197).

Aus dem Job Crafting folgt die Veranderung der sozialen Arbeitsumgebung in der Bedeutung und Identitat der Arbeit. Die Schaffung der Arbeitsidentitat ist ein aktiver Prozess, da Personen eine Umgebung schaffen wollen, die wunschenswerte Identitatsbilder unterstutzt und hervorruft. Die Theorie der Arbeitsplatzgestaltung schafft ein neues Modell fur Organisationen, um neue Moglichkeiten der Improvisation und Kontrolle uber die Arbeit zu schaffen. Es kann als strategischer Vorteil genutzt werden und versteckte, gewinnbringende Fahigkeiten der Beschaftigten hervorbringen. Im 21. Jahrhundert nehmen immer mehr Personen die Moglichkeit der Arbeitsplatzgestaltung wahr, ihr Arbeitsleben auf individueller Ebene aktiv zu gestalten (vgl. Wrzesniewski, Dutton 2001: 179, 186, 197f.)

3. Anwendungsfall: Buroarbeit

Die Buroarbeit gilt als bekannter Arbeitsbereich der Erwerbstatigkeit. Bereits im Jahre 2003 haben rund 40% der rund 39,2 Mio. erwerbstatigen Personen in Deutschland im Buro gearbeitet (vgl. Klaffke 2016: 3). Im Jahre 2019 ist die Zahl der Erwerbstatigen auf rund 45,2 Mio. gestiegen. Davon waren rund 75% im Dienstleistungs- und Wirtschaftssektor tatig (vgl. bpb 2020). Es ist dabei schwierig zu messen, wie viele Personen davon in der Buroarbeit arbeiten, da diese Arbeit stetig erweitert wird, wie zum Beispiel durch Arbeitsformen wie das Homeoffice oder das Arbeiten im offentlichen Raum wie Cafes. Es ist jedoch anzunehmen, dass der Anteil der beschaftigten Personen in der Buroarbeit zugenommen hat.

Nach Lackes und Siepermann umfasst die Buroarbeit Tatigkeiten, wie die Erzeugung, Bearbeitung und Ubermittlung von Informationen. Die Buroarbeit besteht zum GroBteil aus Kommunikationsvorgangen schriftlicher, mundlicher und digitaler Art und wird durch drei Hauptkriterien gekennzeichnet: die Verwendung typischer Buroarbeitsmittel wie Computer, Schreibzeug und Telefon, die buronahen Tatigkeitsschwerpunkte wie das Rechnen, Entwickeln und Aufgaben im Marketing, sowie der Aufenthalt im Buro wahrend der Arbeitszeit. Buroarbeit gilt, aufgrund des Umgangs mit Informationen, als Wissensarbeit und orientiert sich dabei an dem Mittel, dem Ziel und dem Zweck der einzelnen Arbeitsaufgaben. Der Umgang mit Informationen erfordert schnelles, effizientes und personliches Know-how, sowie eine sinnliche Wahrnehmung, subjektive Einschatzung und emotionale Beziehung zum Arbeitsgegenstand. Daruber hinaus fordert die Buroarbeit die Einschatzungen, die Fertigkeiten, das schnelle Handeln sowie das assoziative Denken der beschaftigten Person. Verschiedene Beispiele fur die Bereiche der Buro- und Wissensarbeit sind Unternehmensberatungen, IT-Unternehmen, Banken und Marktforschungsinstitute (vgl. Petendra 2015: 43f.).

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Ende der Leseprobe aus 14 Seiten

Details

Titel
Büroarbeit im Unternehmen und Motivation. Eine Darstellung anhand beschäftigter Personen
Hochschule
Fachhochschule Westküste Heide
Note
1,3
Autor
Jahr
2021
Seiten
14
Katalognummer
V1036012
ISBN (eBook)
9783346450388
ISBN (Buch)
9783346450395
Sprache
Deutsch
Schlagworte
büroarbeit, unternehmen, motivation, darstellung, personen
Arbeit zitieren
Annkatrin Falke (Autor:in), 2021, Büroarbeit im Unternehmen und Motivation. Eine Darstellung anhand beschäftigter Personen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1036012

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