Home Office in der Corona-Krise Trend oder neues Arbeitsmodell? Vor- und Nachteile für Arbeitgeber/Arbeitnehmer und deren gesetzliche Einordnung


Bachelorarbeit, 2021

46 Seiten, Note: 1,2


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abstract (Deutsch)

Abstract (English)

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Homeoffice
2.1 Begriffserklärung und Abgrenzung
2.1.1 Klassische Arbeitsorganisation
2.1.2 Ortsgebundene Tätigkeit
2.1.3 Telearbeit
2.1.4 Homeoffice
2.1.5 Mobile Office
2.1.6 Corona Office
2.2 Voraussetzungen
2.3 Chancen durch Homeoffice
2.4 Risiken durch Homeoffice

3. Unternehmerische CSR im Homeoffice und während der COVID-19-Pandemie
3.1 Begriffserklärung und Abgrenzung
3.2 Soziale Verantwortung in Zeiten von Covid-
3.3 Vereinbarkeit von Beruf und Familie
3.4 Great Place to Work
3.5 Employer Branding
3.6 Work-Life-Balance
3.7 Wichtige Faktoren für ein erfolgreiches Homeoffice

4. Rechtliche Rahmenbedingungen für Homeoffice
4.1 Ausstattung
4.2 Arbeitszeitregelungen/Arbeitszeiterfassung
4.3 Reisezeiten im Homeoffice
4.4 Datenschutz im Homeoffice
4.5 Arbeitsschutz im Homeoffice
4.6 Unfallschutz und Haftung im Homeoffice
4.7 Beendigung des Homeoffice
4.7.1 Einvernehmliche Möglichkeiten
4.7.2 Beendigung durch Arbeitnehmer
4.7.3 Beendigung durch Arbeitgeber
4.7.4 Zwangsläufig eintretende Beendigung
4.7.5 Herausgabe von Arbeitsmitteln

5. Homeoffice und Zuständigkeit des Betriebsrats
5.1 Zuständigkeit
5.2 Mitbestimmung und deren Grenzen
5.2.1 Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten
5.2.2 Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten

6. Schlussbetrachtung

Glossar

Literaturverzeichnis

Quellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

Durch die seit Beginn 2020 anhaltende Covid-19-Pandemie ist es für Menschen weltweit unabdingbar, sich durch Kontaktbeschränkungen zu schützen. Dies gilt auch für das berufliche Leben. Nur Unternehmen, die für die infrastrukturelle Grundversorgung im Land zuständig sind, haben geöffnet. Die meisten anderen Unternehmen versuchen, ihre Mitarbeiter, wenn möglich, im Homeoffice zu beschäftigen. Hier befindet sich der Ansatzpunkt dieser Bachelor-Thesis, die sich mit der Frage beschäftigt, was die Unternehmen hinsichtlich der CSR leisten sollten oder bereits leisten und welche soziale Verantwortung sie in dieser speziellen Zeit und den Änderungen in der Arbeitswelt haben. Ebenso wird darauf eingegangen, welche rechtlichen Rahmenbedingungen einzuhalten sind. Sicher ist, dass die derzeitige Pandemie die Arbeitnehmer und die Art mit Arbeit umzugehen, nachhaltig verändert und eine Digitalisierung vorantreibt. Ob diese Veränderung einen langfristigen Effekt hat und ob die Gesetzgebung sich zeitnah an die neue Situation anpasst, bleibt abzuwarten. Diese Arbeit untersucht den Begriff Homeoffice, dessen Voraussetzungen, sowie dessen Chancen und Risiken. Wie ist Homeoffice mit dem Beruf und der Familie vereinbar und wie kann das Unternehmen dafür sorgen, dass die Mitarbeitermotivation bestehen bleibt? Es wird zudem auf Work-Life-Balance als Faktor eingegangen und dargestellt, welche Kriterien für ein erfolgreiches Homeoffice eine größere Rolle spielen. Außerdem beschreibt diese Arbeit die rechtlichen Aspekte des Arbeits- und Datenschutzes, die Arbeitszeitregelung und -erfassung, sowie die Arbeitsplatz-Ausstattung und technischen Voraussetzungen. Weiterhin nimmt die Thesis Bezug auf die Möglichkeiten, das Arbeitsverhältnis und auch eine vorhandene Homeofficevereinbarung zu beenden.

2. Homeoffice

2.1 Begriffserklärung und Abgrenzung

Da Arbeitnehmer (AN) ihre Tätigkeit für den Arbeitgeber (AG) nicht ausschließlich innerhalb des Betriebs, sondern auch teilweise oder gänzlich ortsungebunden erbringen, haben sich verschiedene Terminologien in der Praxis etabliert.1 In den folgenden Abschnitten wird auf diese einzeln eingegangen und diese voneinander abgegrenzt. Der Begriff „Homeoffice“ ist aktuell noch nicht gesetzlich definiert und bietet daher Raum für vertragliche Gestaltungsmöglichkeiten.2

2.1.1 Klassische Arbeitsorganisation

Die klassische Arbeitsorganisation schließt alle Tätigkeiten ein, welche nicht notwendigerweise außerhalb der Betriebs- oder Arbeitsstätte des AG, innerhalb der Betriebs- oder Arbeitsstätte stattfinden.3 Hierbei besitzt der AG durch das Arbeitsverhältnis ein umfassendes Weisungsrecht gem. § 106 GewO, das sich auf Art, Ort, Zeit sowie den Inhalt der zu erbringenden Arbeitsleistung bezieht.4

2.1.2 Ortsgebundene Tätigkeit

Dem gegenüber stehen die notwendigen Tätigkeiten außerhalb der Betriebs- oder Arbeitsstätten, beispielsweise beim Kunden vor Ort. Hierbei besteht die Notwendigkeit, die vertraglich zugesicherte Arbeitsleistung außerhalb der Räumlichkeiten des AG unter Anwendung seiner Weisungen zu erbringen.5

2.1.3 Telearbeit

Die gesetzliche Definition für Telearbeit wurde 2016 durch die Arbeitsstättenverordnung novelliert und lautet gemäß § 2 Abs. 7 ArbStättV:6

„Telearbeitsplätze sind vom Arbeitgeber fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich der Beschäftigten, für die der Arbeitgeber eine mit den Beschäftigten vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit und die Dauer der Einrichtung festgelegt hat. Ein Telearbeitsplatz ist vom Arbeitgeber erst dann eingerichtet, wenn Arbeitgeber und Beschäftigte die Bedingungen der Telearbeit arbeitsvertraglich oder im Rahmen einer Vereinbarung festgelegt haben und die benötigte Ausstattung des Telearbeitsplatzes mit Mobiliar, Arbeitsmitteln einschließlich der Kommunikationseinrichtungen durch den Arbeitgeber oder eine von ihm beauftragte Person im Privatbereich des Beschäftigten bereitgestellt und installiert ist.“7

Aus § 2 Abs. 7 ArbStättV lässt sich nicht herleiten, für welche der verschiedenen Formen der mobilen Arbeit diese anwendbar ist. Auch findet sich darin keinerlei Empfehlung, dass AG und AN eine vertragliche Vereinbarung über die Dauer und den Umfang sowie die Bereitstellung und Ausstattung mit Technik- und Büroausstattung seitens des AG schließen sollten.8

Umgangssprachlich dient der Begriff „Telearbeit“ als Sammelbegriff für alle Formen der ortungebundenen Tätigkeiten, die der AN außerhalb der Arbeits- oder Betriebsstätte des AG mithilfe von Telekommunikationsmitteln wie beispielsweise Telefon, Email und Internet erbringt.9

2.1.4 Homeoffice

Homeoffice oder auch Teleheimarbeit ist als Unterform der Telearbeit anzusehen und beschreibt allgemeinverständlich den Zustand, in dem der AN seine Arbeitsleistung teilweise oder ganz von seiner privaten Wohnung erbringt.10 Es steht AG und AN hierbei frei, den Umfang der Arbeitsleistung, sowie den Arbeitsort und dessen Häufigkeit zu bestimmen.11 Wird in eine Zusatzvereinbarung zwischen AG und AN geschlossen, in der die Begrifflichkeiten Telearbeitsplatz und Homeoffice gleichgesetzt wird, hat der AG das Homeoffice des AN entsprechend der gesetzlichen Vorgaben i. S. v. § 2 Abs. 7 ArbStättV auszustatten.12 Dies betrifft insbesondere Mobiliar, Arbeitsmittel und Kommunikationseinrichtungen.

2.1.5 Mobile Office

Das Mobile Office, Remote Work oder auch mobile Telearbeit genannt, ist ähnlich dem Homeoffice als Unterform der Telearbeit anzusehen. Der Unterschied besteht darin, dass der AN seine Arbeitsleistung nicht notwendigerweise von seiner Arbeitsstätte, der Wohnung, ausführen muss. Vielmehr ist ausschlaggebend, ob sich AN frei von Weisungen selbst entscheidet, an welchem Ort, zu welcher Zeit oder mit welchem Inhalt er seine Arbeitsleistung erbringt.13 Es besteht jedoch auch die Möglichkeit, dass der AG dem AN vorgibt, wann, wo und in welcher Form dieser seine Leistung verrichtet.14

Mobile Office und Telearbeit gem. § 2 Abs. 7 ArbStättV können gleichzeitig existieren, wenn der AN seine Arbeitsleistung teilweise im Homeoffice und teilweise mobil ausübt.15 Wie auch im Homeoffice besteht bei dieser Form ebenfalls der Bedarf einer Zusatzvereinbarung, in der AG und AN, Umfang, Arbeitsort und Häufigkeit der zu erbringenden Arbeitsleistung festlegen.16

2.1.6 Corona Office

Bereits wenige Wochen nach Ausbruch der COVID-19-Pandemie arbeiteten laut der Mannheimer Corona-Studie bereits ein ¼ aller Beschäftigten im Homeoffice, besonders Personen mit hohem Bildungsabschluss und gutem Verdienst in den Wirtschaftszweigen Information und Kommunikation und Grundstücks und Wohnungswesen.17 Mehr als die Hälfte der Beschäftigten in Deutschland arbeiten weiterhin in der bisherigen Arbeitsstätte.18 Daraus leitete der Bundesarbeitsminister Hubertus Heil ein Recht auf Arbeit von Zuhause in die Wege.19 Dies wurde durch die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung (Corona-ArbSchV) vom 21.01.2021 in einer abgeschwächten Form berücksichtigt, die zwar nicht das Recht auf Homeoffice dafür aber den Hinweis beinhaltet, dass der AG den AN anbieten muss, die Tätigkeit innerhalb der Wohnung des AG durchzuführen, wenn dessen Tätigkeit nicht zwingend im Betrieb zu erbringen ist.20

In der aktuellen Pandemielage hat sich Homeoffice im Volksmund schon zum „Corona Office“, einer speziellen Variante des Homeoffice, gewandelt.21 Eine Unterscheidung ist schon aus dem Grund zu treffen, da hier der AN unter dem besonderen Umstand der Kontaktbeschränkung oder auch durch behördlich angeordnete Betriebsschließung seine Arbeitsleistung, oftmals mehr oder minder strukturiert, erbringen muss.22 Eine weitere Notwendigkeit für eine Unterscheidung stellt die Tatsache dar, dass der AN die Leistung von einem provisorisch errichteten Arbeitsplatz/Homeoffice ausführt.23 Von Seiten des AN besteht meist auch ein Verlangen, in dieser Zeit mögliche Ansteckungsgefahren auf dem Arbeitsweg oder im Unternehmen auszuschließen. Zusätzlich ist es in der Pandemie zu Schul-, Kindergarten- oder Kitaschließung gekommen, was den AN dazu zwingt, Beruf und Familie, anders als bisher, zu koordinieren.24

Zu erwähnen ist noch, dass die Corona-ArbSchV am 15. März 2021 außer Kraft treten sollte, dies jedoch am 3. März 2021 vorerst bis zum 30. April verlängert wurde.25

2.2 Voraussetzungen

Homeoffice ist oftmals abhängig vom Tätigkeitsfeld und -umfeld des Mitarbeiters. So kommt dieses bei vielen Ausübungen zum Tragen, die außerhalb des Betriebs durchgeführt werden können, z. B. Prozesse ohne persönlichen Kundenkontakt oder Kontakt nur per Email/Videotelefonie oder ähnlichem. Natürlich gibt es Tätigkeiten, für die Homeoffice keine Alternative darstellt. Beispielhaft wäre hierfür die Arbeit im Produktionsbereich, welche nur innerhalb des Betriebs erbracht werden kann.26 Bei der Überlegung ob der AG den AN ins Homeoffice schicken kann, spielt neben der IT-Infrastruktur auch die technische Ausrüstung des Unternehmens, also ob beispielsweise genügend Laptops für die Mitarbeiter zur Mitnahme vorhanden sind, eine Rolle.

2.3 Chancen durch Homeoffice

Homeoffice bietet den AN und AG Vorteile. Diese können in unterschiedlichster Form auftreten. Nachstehend werden verschiedenen Vorteile nach AG und AN getrennt dargestellt.

Vorteile für den AN bestehen in:27

- hohes Maß an Flexibilität bei der Erfüllung der Arbeitszeiten
- weniger Ablenkung und Unterbrechung durch Kollegen oder das Umfeld
- erhöhte Konzentration bei Arbeitserbringung
- mehr Eigenverantwortung
- Wegfall von Fahr- oder Reisezeiten
- mehr Zeitersparnis/Freizeitausgleich
- erhöhte Motivation
- Verringerung von Stresspotential

Chancen/Vorteile für den AG bestehen in:28

- Bildung eines positiven Images
- höhere Produktivität der Mitarbeiter
- Kosteneinsparungspotential bei Räumlichkeiten (Miete, Strom etc.)
- Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit und Personalbindungskraft
- Möglichkeit der Arbeitsplatzeinsparung durch ein alternierendes Arbeitsplatzmodell
- Erleichterung des Wiedereinstiegs von AN aus z. B. Elternzeit, Betreuungsurlaub und Mutterschutz
- geringerer krankheitsbedingter Ausfall

2.4 Risiken durch Homeoffice

Homeoffice verlangt nicht nur vom AG ein höheres Maß an Organisation und Koordination, sondern auch vom AN.29

Risiken/Nachteile für den AN bestehen in:30

- Kernarbeitszeiten schränken flexible Arbeitszeit ein
- fehlender Austausch mit Kollegen
- Trennungsprobleme von Arbeits- und Privatleben
- technische Probleme
- mögliche Ablenkung durch Familie und Haushalt
- ständige Erreichbarkeit für AG
- physische und psychische Mehrbelastung
- gesundheitliche Gefährdung durch ungeeignetes Mobiliar

Risiken/Nachteile für den AG bestehen in:31

- erschwerte Einhaltung des Datenschutzes
- geringere Kontrollmöglichkeit der Mitarbeiter
- Mitarbeiteridentifikation mit Unternehmen könnte sich verringern
- erhöhtes Ausfallrisiko aufgrund von physischer und psychischer Mehrbelastung des AN
- Nichteinhaltung der Arbeitsschutzbestimmungen durch AN

3. Unternehmerische CSR im Homeoffice und während der COVID-19-Pandemie

3.1 Begriffserklärung und Abgrenzung

Laut der Definition der EU-Kommission von 2011 ist unter CSR „die Verantwortung von Unternehmen für ihre Auswirkungen auf die Gesellschaft“32 zu verstehen. Diese kurze Definition beinhaltet jedoch einen wesentlich größeren Umfang an Aspekten. Hierbei geht es um die gesellschaftliche Verantwortung der Unternehmen, insbesondere im sozialen, ökologischen und ökonomischen Sinne des nachhaltigen Wirtschaftens.33

Es bestehen Referenzdokumente, wie sich Unternehmen zum Thema CSR aufstellen können:34

1. ILO-Grundsatzerklärung über Unternehmen und Sozialpolitik
2. OECD-Leitsätzen für multinationale Unternehmen
3. UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte
4. UN-Global Compact
5. ISO 26000

Diese entstanden zu Zeiten, in denen keine globale Notsituation wie eine Pandemie vorherrschte, weshalb diese an die derzeitige und mittlerweile anhaltende Situation der COVID-19- Pandemie angepasst werden müssen.

3.2 Soziale Verantwortung in Zeiten von Covid-19

Deloitte befragte in einer Studie über 11.000 Führungskräfte, wodurch sie einen fundamentalen Unterschied von „business enterprises“ zu „social enterprises“ aufzeigen konnte.35 Während der Fokus von „business enterprises“ hauptsächlich auf der Profitabilität liegt, haben „social enterprises“ die Mission, gesellschaftliche Verantwortung zu übernehmen und die Umwelt unterstützend und partnerschaftlich mitzugestalten.36

Insbesondere zu Pandemiezeiten ergeben sich für die „social enterprises“ neue Schwerpunkte im CSR Bereich. Hierbei geht es neben der innerbetrieblichen Verantwortung auch um die Unterstützung im gesellschaftlichen und humanitären Bereich auf kommunaler, nationaler und internationaler Ebene.37

Beispielsweise haben Europäische Vereinigungen, wie FoodDrink Europe und EFFAT, Richtlinien im Umgang mit COVID-19 am Arbeitsplatz für ihre Mitglieder veröffentlicht.38 Auch von staatlicher Seite haben Unternehmen eine Bezuschussung, Kurzarbeitergeld genannt, von 63% erhalten und konnten diese aus eigenen Mitteln aufstocken, sodass die Mitarbeiter selbst in Kurzarbeit ihr gewohntes Einkommen (100%) bekamen und ihnen somit kein finanzieller Nachteil aus dieser Situation entstand.39 Neben Maßnahmen, die AN betreffen, kann der AG seine unternehmerische Tätigkeit prüfen und gegebenenfalls anpassen. So geschehen beispielsweise bei Destillerien, welche ihre Produktion auf Desinfektionsmitteln umgestellt haben.40

Ein gesellschaftlich verantwortliches Unternehmen wird bereits zum Anfang der COVID-19-Pandemie seine Arbeitsorganisation auf den Schutz von Mitarbeitern und Geschäftspartnern ausrichten, anstelle den Fokus auf eine störungsfreie Wertschöpfungskette und eine Minimierung der Produktivität zu legen.41

Dies erfordert eine umfangreiche Analyse der betrieblichen und geografischen Risiken. Insbesondere für Mitarbeiter, die nicht vom Homeoffice aus agieren können, die im direkten Kundenkontakt stehen oder im medizinischen Bereich arbeiten, muss eine konkrete Aufschlüsselung von Auswirkungen auf deren Gesundheit erarbeitet werden.42 Neben der gesundheitlichen Komponente gilt es, auch die Auswirkung auf Lohn- und Gehaltsabrechnungen sowie Steuern mit einzubeziehen. Finanzielle Einbußen im privaten und öffentlichen Bereich sind hier eine zusätzliche, nicht unerhebliche Belastung.43

3.3 Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Homeoffice bietet für AN allgemein mehr Möglichkeiten, Familie und Beruf im Alltag besser zu vereinbaren. Eine Studie des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend ergab, dass für 93 % der Eltern, die Homeoffice bereits nutzen, dies die Vereinbarkeit verbesserte.44 Es gibt keine allgemeingültige Aussage, ob Homeoffice für die eigene persönliche und familiäre Situation geeignet ist. Hier sollte der sozial verantwortliche AG auf individuelle Bedürfnisse eingehen, indem er sowohl Voll- als auch Teilzeit-Homeoffice anbietet.

Durch den Wegfall von Anfahrtszeiten ergibt sich eine Zeitersparnis, die der AN für familiäre Erledigungen und Unternehmungen verwenden kann. Bietet der AG flexible Arbeitszeiten an, können AN selbstständig und täglich variabel entscheiden, wie sie ihren Tag strukturieren und so besser auf die Anforderungen der Familie reagieren. Beispielsweise kann der AN seine Pausen für das Hinbringen oder Abholen der Kinder nutzen, Arzttermine besser wahrnehmen oder dringende Einkäufe erledigen. Die Herausforderung, die mit diesem Vorteil einhergeht, ist, dass der AN generell länger über den Tag verfügbar ist und selbstständig seine Arbeits- und Pausenzeit überwachen muss. Zusätzlich muss der AN in der Lage sein, mehrfach flexibel zwischen längeren Pausen und Arbeitsphasen zu wechseln und, je nach Arbeitszeit, bereit sein, die Pause in den Morgen- oder Abendstunden auszugleichen. Je nach Mentalität kann dies zu einem erhöhten Stresslevel führen, wenn gefühlt der ganze Tag aus beruflicher Arbeit besteht.

Durch die durchgängige Anwesenheit im familiären Zuhause sind Kinder nicht allein. Eine zusätzliche Betreuung nach der Schule kann entfallen, sofern die Kinder sich selbst beschäftigen und nicht bei der Arbeit stören. Dies ist ebenfalls eine Herausforderung – der AN sollte über einen angemessen ruhigen Ort verfügen, an dem er von den Familienmitgliedern ungestört arbeiten kann.

Während der COVID-19-Pandemie ergab sich für AN im Corona Office eine zusätzliche Komponente – geschlossene Kindergärten und Schulen. Mitarbeiter, die vorher nicht oder nur sehr selten im Homeoffice gearbeitet hatten, standen vor der doppelten Herausforderung, dies zum einen zu erlernen und gleichzeitig einen komplett neuen Tagesablauf für die Familie zu entwerfen. Neben den eigenen Herausforderungen, vom Einrichten eines geeigneten Arbeitsplatzes bis hin zur technischen Ausstattung, musste für Kinder Unterhaltung, digitaler Unterricht und Auslastung geplant werden. Sozial verantwortliche Unternehmen versuchen hierbei tatkräftig und pragmatisch zu unterstützen – sowohl bei der Bereitstellung von Technik und Materialien bei Arbeitszeitregelungen, bis hin zur Arbeitszeitkürzung mit Lohnausgleich. Zusätzlich haben manche Unternehmen selbst ein digitales Angebot für die Kinder geschaffen und Elterngruppen für den Austausch von Ideen und Sorgen organisiert. Unternehmen wie New Work SE haben ihren kinderlosen Mitarbeitern die Möglichkeit eingeräumt, Teile Ihres Resturlaubs an Mitarbeiter zu spenden, die ihre Kinder betreuen müssen.45 Sozial verantwortliche Manager sollten die Doppelbelastung der Eltern in jedem Fall bei einer Bewertung der Arbeitsleistung als Ausnahmezustand honorieren.46

Familien mit gesundheitlich eingeschränkten Mitgliedern stehen während der Pandemie vor zusätzlichen Herausforderungen. Familienmitglieder, die weiterhin regelmäßig die Arbeitsstätte oder Schuleinrichtungen besuchen müssen, gehen das Risiko ein, sich und respektive andere mit COVID-19 zu infizieren. Dies sollte mittels Sonderregelungen von sozial verantwortlich agierenden Unternehmen berücksichtigt werden.

3.4 Great Place to Work

Das internationale Forschungs- und Bildungsinstitut veröffentlichte eine Studie über geeignete Maßnahmen, mit denen AG und Führungspersonen ihr Unternehmen und ihre Mitarbeiter durch die Krise führen können.47

Die erste Maßnahme zielt auf eine positive, zwischenmenschliche Einstellung zwischen Management und Mitarbeiter ab – die Vertrauensbasis. Der AG kann dies erreichen, indem er dem AN eine flexible Arbeitszeiteinteilung ermöglicht, beispielsweise durch die Einführung von Vertrauensarbeitszeit.48

Die zweite Maßnahme fokussiert sich verstärkt auf Kommunikation. Der AG sollte seine Entscheidungen nicht einseitig und unmittelbar treffen, sondern diese seinen AN ausführlich erklären und auf deren Feedback entsprechend reagieren.49

[...]


1 Vgl. Bertram, A., Falder, R., Dr. Walk, F., 2020, S. 8

2 Vgl. ebd., S. 7 ff. und Beismann L., Von Steinau-Steinrück R., 2020, NJW, S. 626

3 Vgl. ebd., S. 7 und https://wirtschaftslexikon.gabler.de/definition/arbeitsstaette-28323

4 Vgl. ebd., S. 7 und https://www.kluge-recht.de/arbeitsrecht-ratgeber/weisungsrecht-des-arbeitgebers/

5 Vgl. ebd., S. 7

6 Vgl. ebd., S. 8 und Schulze, M., Simon, A., 2021, S. 119 ff.

7 § 2 Abs. 7 ArbStättV

8 Vgl. Bertram, A., Falder, R., Dr. Walk, F., 2020, S. 8

9 Vgl. ebd., S. 8 und https://www.haufe.de/personal/hr-management/mobiles-arbeiten-und-telearbeit-definition-verbreitung_80_462426.html#:~:text=Definition%20von%20Telearbeit&text=In%20%C2%A7%202%20Abs.,Dauer%20der%20Einrichtung%20festgelegt%20hat.

10 Vgl. ebd., S. 8 und Dr. Krieger, S., Dr. Povedano Peramato, A., Dr. Rudnik, T., 2020, S. 473 ff.

11 Vgl. Bertram, A., Falder, R., Dr. Walk, F., 2020, S. 8 ff. und ebd.

12 Vgl. Schulze, M., Simon, A., 2021, S. 119 ff.

13 Vgl. Dr. Krieger, S., Dr. Povedano Peramato, A., Dr. Rudnik, T., 2020, S. 473 ff., https://www.haufe.de/thema/homeoffice/ und https://www.haufe.de/arbeitsschutz/gesundheit-umwelt/neue-arbeitsformen-was-bedeutet-remote-work_94_526480.html

14 Vgl. Bertram, A., Falder, R., Dr. Walk, F., 2020, S. 9 und https://www.haufe.de/thema/homeoffice/

15 Vgl. ebd. und https://www.bvmw.de/news/5231/mobiles-arbeiten/

16 Vgl. ebd. und Schulze, M., Simon, A., 2021, S. 119 ff.

17 Vgl. Möhring, K., et al. 2020, S. 2

18 Vgl. ebd.

19 Vgl. https://www.faz.net/aktuell/wirtschaft/corona-homeoffice-verordnung-gilt-von-kommendem-mittwoch-an-17155657.html

20 Vgl. Lindner, D., 2020, S. 4, https://www.bundesanzeiger.de/pub/publication/5QH1uegEXs2GTWXKeln/content/5QH1uegEXs2GTWXKeln/BAnz%20AT%2022.01.2021%20V1.pdf?inline und https://www.bundesregierung.de/breg-de/aktuelles/verordnung-zu-homeoffice-1841120

21 Vgl. Bertram, A., Falder, R., Dr. Walk, F., 2020, S. 9 ff.

22 Vgl. Dr. Böglmüller, M., Dr. Günther, J., 2020, S. 186 ff.

23 Vgl. Dr. Krieger, S., Dr. Povedano Peramato, A., Dr. Rudnik, T., 2020, S. 473 ff

24 Vgl. Bertram, A., Falder, R., Dr. Walk, F., 2020, S. 10 und Dr. Wolmerath, M., 2020, S. 412 ff.

25 Vgl. https://www.bundesanzeiger.de/pub/publication/5QH1uegEXs2GTWXKeln/content/5QH1uegEXs2GTWXKeln/BAnz%20AT%2022.01.2021%20V1.pdf?inline und https://www.bund-verlag.de/aktuelles~Homeoffice-Pflicht-bis-30-April-verlaengert~.html

26 Vgl. https://www.haufe.de/thema/homeoffice/

27 Vgl. Bertram, A., Falder, R., Dr. Walk, F., 2020, S. 10 ff. und https://www.arbeitsrechte.de/home-office/

28 Vgl. Schulze, M., Simon, A., 2021, S. 119 ff. und https://www.arbeitsrechte.de/home-office/

29 Vgl. https://www.haufe.de/thema/homeoffice/

30 Vgl. Bertram, A., Falder, R., Dr. Walk, F., 2020, S. 10 ff., https://www.arbeitssicherheit.de/themen/arbeitssicherheit/detail/corona-und-homeoffice-diese-kosten-traegt-der-chef.html, https://www.arbeitsrechte.de/home-office/ undhttps://www.haufe.de/thema/homeoffice/

31 Vgl. Bertram, A., Falder, R., Dr. Walk, F., 2020, S. 10 ff. und https://www.arbeitsrechte.de/home-office/, https://www.haufe.de/thema/homeoffice/

32 EU Kommission, 2011, S. 7

33 Vgl. Fabisch, N., Spieß, B. 2017, S. 4 ff. und https://www.csr-in-deutschland.de/DE/Was-ist-CSR/Grundlagen/Nachhaltigkeit-und-CSR/nachhaltigkeit-und-csr.html

34 Vgl. https://www.csr-in-deutschland.de/DE/Was-ist-CSR/Grundlagen/Nachhaltigkeit-und-CSR/nachhaltigkeit-und-csr.html

35 Vgl. https://www2.deloitte.com/us/en/insights/focus/human-capital-trends/2018/corporate-citizenship-social-impact.html

36 Vgl. ebd.

37 Vgl. Vereinte Nationen, 2015, S. 3 ff., https://www.csr-in-deutschland.de/DE/Wirtschaft-Menschenrechte/Unternehmerische-Sorgfaltspflicht/Unternehmensverantwortung-Covid19/Unternehmensverantwortung-covid19.html und https://www2.deloitte.com/us/en/insights/focus/human-capital-trends/2018/corporate-citizenship-social-impact.html

38 Vgl. Eurofound, 2020, S. 10

39 Vgl. Eurofound, 2020, S. 28

40 Vgl. Eurofound, 2020, S. 20, https://www.mdr.de/nachrichten/sachsen/bautzen/goerlitz-weisswasser-zittau/desinfektion-statt-wodka-spiritus-und-goldbrand-wegen-corona100.html und https://www.wanderer-destillerie.de/corona.html

41 Vgl. https://www.ey.com/en_gl/workforce/covid-19-how-firms-can-protect-their-workforce-operations-and-values

42 Vgl. ebd.

43 Vgl. ebd.

44 Vgl. BMF, 2015, S. 5

45 Vgl. https://news.kununu.com/corona-krise-10-unternehmen-ueber-massnahmen-herausforderungen-und-learnings/#New_Work_SE

46 Vgl. Jessen, J., Spieß, C. K., Waights, S., 2020, S. 1 ff.

47 Vgl. https://www.greatplacetowork.de/events-and-great-blog/blog/5-empfehlungen-fuer-fuehrungskultur-in-zeiten-des-corona-virus-inkl-spezifischem-fragenkatalog

48 Vgl. ebd.

49 Vgl. ebd.

Ende der Leseprobe aus 46 Seiten

Details

Titel
Home Office in der Corona-Krise Trend oder neues Arbeitsmodell? Vor- und Nachteile für Arbeitgeber/Arbeitnehmer und deren gesetzliche Einordnung
Hochschule
Europäische Fernhochschule Hamburg
Note
1,2
Autor
Jahr
2021
Seiten
46
Katalognummer
V1037298
ISBN (eBook)
9783346450401
ISBN (Buch)
9783346450418
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Homeoffice, CSR im Homeoffice, COVID-19, Corona Office, Arbeitsmodell Homeoffice, Work-Life-Balance, Employer Branding, Soziale Verantwortung in Zeiten von COVID-19, Rahmenbedingung für Homeoffice, Homeoffice-Regelung, CSR, Wirtschaftsethik
Arbeit zitieren
André Schindela (Autor), 2021, Home Office in der Corona-Krise Trend oder neues Arbeitsmodell? Vor- und Nachteile für Arbeitgeber/Arbeitnehmer und deren gesetzliche Einordnung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1037298

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