Empirische Analyse relevanter Handlungsfelder gegenüber der Problematik des demografischen Wandels. Dargestellt am Beispiel des RWGV


Bachelorarbeit, 2010

64 Seiten, Note: 2,3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einführung
1.1 Einführung in das Thema
1.2 Zielsetzung der Untersuchung
1.3 Aufbau der Arbeit
1.4 Methodik der Untersuchung

2. Entwicklung der Rahmenbedingungen
2.1 Was bedeutet Demografie?
2.2 Der demografische Wandel in Deutschland
2.3 Altersstrukturelle Einflussfaktoren

3. Der Rheinisch-Westfälische Genossenschaftsverband e.V

4. Work-Life-Balance
4.1 Was ist Work-Life-Balance
4.2 Weshalb ist Work-Life-Balance so wichtig
4.3 Die Rolle der Frau
4.4 Folgen mangelnder Balance für die Kreditinstitute
4.5 Schritte zur Realisierung von Work-Life-Balance Ansätzen

5. Recruitment und Personalmarketing
5.1 Überblick
5.2 Strukturen der Personalabteilungen
5.3 Der Status quo in den Kreditgenossenschaften
5.4 Zusammenfassung der statistischen Umfrage­Ergebnisse

6. Personalmanagement einer alternden Belegschaft
6.1 Überblick
6.2 Definition „Älterer Mitarbeiter“
6.3 Die Alterstruktur in den Kreditgenossenschaften
6.4 Leistungsprofile unterschiedlicher Altersgruppen
6.5 Qualifikation älterer Mitarbeiter
6.6 Gesundheit & Prävention

7. Abschließendes Resümee & kritische Würdigung

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Literaturverzeichnis

Anhang

Anhang

1. Einführung

1.1 Einführung in das Thema

Mittlerweile ist der Begriff des Demografischen Wandels auch in der breiten Öffentlichkeit in aller Munde. Rückläufige Geburtenraten im Umfeld der gestiegenen Lebenserwartung haben mittel- langfristig eine beträchtliche Wandlung der altersstrukturellen Zusammensetzungen in der Bevölkerung zur Folge. Eine Zunahme des Anteils Älterer an der Gesamtbevölkerung mit zeitgleichem Rückgang des Beitrags junger Menschen. Eine ansteigende Überalterung der Bevölkerung ist das Resultat dieser kritisch zu betrachtenden Entwicklung.1

Auf die bedrohliche Entwicklung der Altersstruktur in den europäischen Industriestaaten wiesen viele Sozialforscher und andere Wissenschaftler bereits Mitte der achtziger Jahre hin. In den letzten Jahren wurde das Thema, demografischer Wandel, zunehmend auch Teil der öffentlichen Diskussion.2 Zwar ist der Altersstrukturwandel längst auch in deutschen Unternehmen wahrnehmbar, jedoch implementieren noch zu wenige Unternehmen eine altersbezogene, demografieorientierte Personalpolitik.3

1.2 Zielsetzung der Untersuchung

Diese Arbeit soll als wissenschaftliche Grundlage für weiterführende Projekte zwischen dem Rheinisch Westfälischen Genossenschaftsverband und der Fachhochschule (Münster dienen. Ziel ist zunächst eine empirische Analyse unterschiedlicher kreditgenossenschaftlicher Ausgangssituationen vor der Problematik des demografischen Wandels. Dabei gilt es herauszufinden, ob sich die Banken dem Arbeitsangebot anpassen und somit die Herausforderungen des demografischen Wandels tatsächlich annehmen. Darüber hinaus beschäftigt sich diese Arbeit mit der Fragestellung, ob eine Alterung der Belegschaft überhaupt ein Problem für die genossenschaftlichen Kreditinstitute darstellt, welche Interventionsmöglichkeiten bestehen, und wie sich diese Thematik im Umfeld des Recruitment und Personalmarketing darstellt.

1.3 Aufbau der Arbeit

Nach Einführung, Zielsetzung, Aufbau und Methodik der Untersuchung wird im zweiten Kapitel erläutert, wie sich die Rahmenbedingungen entwickelt haben, was genau unter dem Begriff der Demografie bzw. dem demografischen Wandel zu verstehen ist, wie sich die Altersstrukturentwicklung darstellt, und welche Einflussfaktoren hierbei eine Rolle spielen. Im darauf folgenden dritten Kapitel wird der Rheinisch-Westfälische Genossenschaftsverband vorgestellt. Ein Überblick über die Organstruktur und welche Bedeutung und Aufgaben er für seine angeschlossenen Genossenschaften erfüllt. Im vierten Abschnitt wird auf die Berücksichtigung und Tragweite der Work-Life- Balance eingegangen. Sie bildet den Kern moderner Personalmanagementansätze. Beschrieben wird hier sowohl die Rolle der Frau, als auch die Folgen, die aus einer Unausgewogenheit zwischen Berufs- und Privatleben resultieren können. Abschließend zu diesem Kapitel werden Handlungsmöglichkeiten aufgezeigt, wie Work-Life-Balance Ansätze erfolgreich integriert werden können. Im Fokus des Kapitels fünf stehen die Bereiche Recruitment und Personalmarketing. Die Bedeutsamkeit von effizientem Recruitment, und Aspekte der Arbeitgeberattraktivität einer Kreditgenossenschaft werden hier durch die Auswertung der empirischen Analyse dargestellt.

Nachdem das Recruitment und Personalmarketing im fünften Kapitel analysiert wurde, widmet sich das sechste dem Personalmanagement einer alternden Belegschaft. Wie sind die Kreditgenossenschaften hier organisiert, wie ist die personalwirtschaftliche Haltung der Banken hinsichtlich einer altersgerechten Personalentwicklung? Findet die Berücksichtigung von Weiterbildung und Qualifikation auch im Alter noch Zuspruch? Werden durch geeignete Präventionsmaßnahmen und einer integrierten Gesundheitspolitik die Weichen für eine längere Beschäftigungsdauer der Arbeitnehmer gestellt? Welche Programme und Maßnahmen sind in diesem Arbeitsumfeld bereits implementiert, oder existiert Nachholbedarf? Über diese und weitere Fragen gibt die Auswertung der empirischen Umfrage in diesem Abschnitt der Untersuchung Aufschluss. Letztlich beendet das abschließende Resümee mit kritischer Würdigung diese Thesis.

1.4 Methodik der Untersuchung

Ein zum größten Teil standardisierter Fragebogen (vgl. Anh. 2) bildete die Untersuchungsgrundlage dieser empirischen Analyse. Dieses Untersuchungsverfahren wurde auf Basis des hohen Standardisierungsgrades und der sich hieraus ergebenden Vergleichbarkeit der Antworten, der gegebenen Anonymität und der Vorzüge im Hinblick auf Durchführbarkeit gewählt. 38 Items bilden den Umfang des per E-Mail versandten Fragebogens. Gegenstand der Umfrage war u.a. die Einstellung, Feststellung, Definition und Selbsteinschätzung verschiedener Schwerpunkte des Untersuchungsbereichs.4 Der Aufbau des Fragebogens wurde so konzipiert, dass die möglichen Antworten größtenteils innerhalb eines mehrstufigen Skalensystems eingetragen bzw. angekreuzt werden konnten. Darüber hinaus enthielt die Studie auch offene Fragen wie etwa zur Beurteilung verschiedener Stärken u.

Schwächen unterschiedlicher MA-Gruppen. Des Weiteren ging es bei der Befragung primär um Demografiefragen hinsichtlich der Altersstruktur der Belegschaft, der Auszubildendenrekrutierung, des Personalmarketings, der Qualifikationssituation älterer Mitarbeiter, unterschiedliche Work-Life-Balance Implementierungen und Informationen zum Gesundheitsmanagement.

Diese quantitative Umfragestudie wurde an insgesamt 66 genossenschaftliche Kreditinstitute in Nordrhein-Westfalen und Rheinland-Pfalz versendet. Die Rücklaufquote betrug mit 25 verwertbaren Antworten ca. 38 Prozent, was aus Erfahrungen empirischer Untersuchungsprojekte, lt. Professor Dr. T. Jansen, einen akzeptablen Wert darstellt. Das gewonnene Datenmaterial wurde mit Hilfe des Statistikprogramms SPSS zu einem Datensatz konzentriert. Im Wesentlichen wurden die Daten über statistische Häufigkeitsverteilungen ausgewertet. Das deskriptive Auswertungsverfahren gibt hier an, wie häufig ein gewisser Wert (in relativen oder absoluten Zahlen) genannt wurde. Die ausgewerteten Daten wurden grafisch mittels Balken, Säulen und Kreisdiagrammen des Tabellenkalkulationsprogramms Excel dargestellt.

2. Entwicklung der Rahmenbedingungen

2.1 Was bedeutet Demografie?

Die Wortherkunft stammt aus einer Zusammensetzung der griechischen Wörter demos (das Volk) und graphein (schreiben). In der Demografie befassen sich Experten mit der Bevölkerungswissenschaft. Die Bevölkerung bzw. dessen Stand, beschreibt die Anzahl von Menschen, zu einer gewissen Zeit, in einem bestimmten geografischen Sektor. Aus ihrer Gesamtheit heraus ist es möglich verschiedene Bevölkerungsgruppen nach demografischen, kulturellen oder räumlichen Merkmalen zu gliedern. Weiterhin geht es bei der Demografie um die Lehre von Ursache und Wirkung der Bevölkerungsbewegungen. Ihr wiederum liegen verschiedene Indikatoren wie Geburtenraten, Sterbefälle und Zu-/Abwanderungsstatistiken zugrunde. Mit Hilfe verschiedener Methoden werden diese natürlichen Vorgänge analysiert. Als mögliche Methoden und Instrumente wären hier etwa die Bevölkerungsstatistik, Fertilitätsmaße5, Mortalitätsmaße6, die Migration und Mobilitätskennziffern7 zu nennen. 8

2.2 Der demografische Wandel in Deutschland

Auf Grund langzeitig gesunkener Geburtenraten mit gleichzeitiger Verbesserung der Lebenserwartung sehen wir in Deutschland heute einem großen Bevölkerungswandel ins Auge.9 Weg von der klassischen Alterspyramide, hin zur künftigen Altersurne. Die Entwicklung zieht selbstverständlich auch in der Arbeitswelt erhebliche Folgen mit sich. Der Wettstreit um gut ausgebildet Arbeitskräfte hat bereits begonnen, und wird sich in Zukunft stetig verhärten. Es wird immer anspruchsvoller, junge und flexible Nachwuchskräfte mit adäquaten Qualifikationen zu rekrutieren. Aus diesem Grund wird auch die Arbeitgeberattraktivität hinsichtlich des Standortes, Work-Life-Balance, Karrieremöglichkeiten etc. fortlaufend bedeutsamer und wird in einem späteren Abschnitt dieser Arbeit noch behandelt. Der Überalterung Deutschlands entsprechend gilt es ebenfalls die Erwerbsfähigkeit älterer Mitarbeiter langfristig zu gewährleisten. Laut aktueller Daten des Statistischen Bundesamtes wird sich die Anzahl der Erwerbspersonen von heute, etwa 50 Millionen Menschen, bis zum Jahre 2050 um ca. 30 Prozent reduzieren. Prozentual wird der Anteil an Personen im Erwerbsalter, gemessen an der Gesamtbevölkerung, um 61 Prozent im Jahr 2005 über 55 Prozent im Jahr 2030 auf knappe 50 Prozent im Jahr 2050 zurückgehen. Aus Abbildung 2 der Folgeseite, ist zu erkennen, dass die gegenwärtig größte Altersgruppe in Deutschland, die Arbeitnehmer zwischen 30 und 49 Jahren stellen. Ihre Quote beträgt aktuell 50 Prozent der arbeitenden Bevölkerung. Im Jahre 2020 umfasst sie allerdings nur noch geschätzte 42 Prozent und wird damit in etwa ähnlich ausgeprägt sein wie die Klasse der 50 bis 64 jährigen, welche derzeitig einen Anteil von ca. 30 Prozent repräsentieren.10

Auch aus Gesamtbevölkerungssicht stellt sich die Altersstrukturentwicklung recht prekär dar, wie die Abbildung 1 zeigt. Die bis 20 jährigen, die heute ein Fünftel der Bevölkerung ausmachen, werden bis zum Jahre 2060 nur noch knappe 16 Prozent stark sein, ähnlich wie dann der Anteil der über 80 jährigen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1 Gesamtbevölkerung nach Altersgruppen11

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2 Bevölkerung im Erwerbsalter von 20 bis unter 65 Jahren nach Altersgruppen12

2.3 Altersstrukturelle Einflussfaktoren

Die Altersstruktur eines Landes bzw. einer Bevölkerung wird durch verschiedene Faktoren dauerhaft geprägt. Als Haupteinfluss­faktoren gelten die Fertilität, Mortalität in Verbindung mit gestiegener Lebenserwartung und Migration. Die Anzahl an Neugeborenen und Sterbefällen, aber auch der Saldo über Zu- und Abwanderungen von Immigranten und Auswanderern tragen maßgeblich zur Entwicklung verschiedener Altersstrukturen bei.

In den letzten Jahrzehnten vollzog sich der Ausgleich eines vorliegenden Geburtendefizits durch einen kontinuierlichen Wanderungsüberschuss. Seit dem Jahr 2003 gelingt es nicht mehr die negative Entwicklung der Bevölkerungsstruktur durch den Wanderungssaldo aufzuwiegen. 13 Der Globalisierung, den heutigen Kommunikationsmedien, dem technischen Fortschritt,12 13

sowie der Forschungsentwicklung im medizinischen Sektor verdanken wir unsere, im Durchschnitt, gestiegene Lebenserwartung. Problematisch wird diese allerdings erst dann, wenn einer stetig älter werdenden Gesellschaft nicht genügend Nachwuchs gegenüber steht, wie folgende Abbildung 3 zeigt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb.3 Bevölkerungsbewegung von 1950-200814

Seit Anfang der 70er Jahre steht Deutschland einem stetig steigenden Sterbeüberschuss gegenüber. Im europäischen Vergleich liegt Deutschland mit 1,4 Kindern pro Frau ziemlich weit im Nachtreffen. Selbst global findet sich die Bundesrepublik mit

8,3 Geburten pro 1000 Einwohner auf dem letzten Platz wieder.15 Dem stehen Irland (mit 16,9 Kindern pro 1000 Einwohner), Frankreich (mit 13) und Großbritannien (mit 12,9) an der Spitze der Fertilitätsstatistik gegenüber16

3. Der Rheinisch-Westfälische Genossenschaftsverband

Der Rheinisch-Westfälische Genossenschaftsverband e.V., kurz: RWGV, mit Hauptsitz in Münster, Repräsentanzen und Einrichtungen in Düsseldorf, Forsbach und Koblenz, ist einer der großen Regionalverbände in der deutschen Genossenschaftsorganisation mit rund 450 Mitarbeitern.

Das Geschäftsgebiet des RWGV umfasst Nordrhein-Westfalen und den Norden von Rheinland-Pfalz. Der Genossenschafts­verband prüft, berät, betreut, bildet aus und vertritt die Interessen seiner rund 640 Mitgliedsgenossenschaften aus den Bereichen Banken, Landwirtschaft und Gewerbe.

Die Organstruktur des RWGV ist sehr übersichtlich gestaltet. Die Mitgliederversammlungen der Fachvereinigungen aus den drei Geschäftsbereichen Banken, Landwirtschaft und Gewerbe wählen aus ihrer Mitte jeweils einen Fachrat, der bei den Kreditgenossenschaften bis zu 30 Mitglieder umfasst. Aus den jeweiligen Fachräten nominieren die Banken fünf, die gewerblichen Genossenschaften drei und der landwirtschaftliche Fachrat einen Vertreter in den Verwaltungsrat des Verbands.

Der Verwaltungsrat setzt sich insgesamt aus 12 Mitgliedern zusammen. Die drei „geborenen“ Vorsitzenden der einzelnen Fachvereinigungen werden um die neun gewählten Mitglieder der Fachräte ergänzt. Aus ihrer Mitte wählen sie am Verbandstag nun einen Vorsitzenden und einen Stellvertreter. Zur vereinfachten Darstellung der Organstruktur soll noch einmal die folgende Abbildung dienen.

Wie Eingangs erwähnt, trägt der Verband seinen angeschlossenen Genossenschaften gegenüber eine gewisse Verantwortung hinsichtlich verschiedener Informations- und Beratungsfunktionen. Um jenen Funktionen auch aus personalpolitischer Sicht und dem Hintergrund demografischer Entwicklungen gerecht zu werden, wurde eine empirische Analyse unter den Kreditgenossenschaften des RWGV Gegenstand dieser Bachelorthesis.

Anmerkung der Redaktion: Diese Abbildung wurde aus urheberrechtlichen Gründen entfernt.

Abb. 4 Organstruktur des Rheinisch-Westfälischen Genossenschaftsverbandes Quelle: www.rwgv.de/Verband/Organe-und-Gremien.html (Zugriff am 05.05.2010)

4. Work-Life-Balance

4.1 Was ist Work-Life-Balance?

Vordergründig stammt die Forschung zum Thema Work-Life- Balance aus den Vereinigten Staaten. In Deutschland wächst zwar die Vielfalt der Literatur zum Thema, jedoch blieb die Anzahl wissenschaftlich fundierter Beiträge bis vor einigen Jahren noch sehr überschaubar.17

Laut Nieder und Michalk bedeutet Work-Life-Balance soviel wie, „den Menschen ganzheitlich zu betrachten (als Rollen- und Funktionsträger) im beruflichen und privaten Bereich (der Lebens­und Arbeitswelt) und ihm dadurch die Möglichkeit zu geben, lebensphasenspezifisch und individuell für beide Bereiche die anfallenden Verpflichtungen und Interessen erfüllen zu können, um so dauerhaft gesund, leistungsfähig, motiviert und ausgeglichen zu sein.“18

Manfred Cassens definiert Work-Life-Balance als die „harmonische und ausbalancierte Vernetzung der Spannungsfelder Arbeit, Familie/ Freunde/ feste soziale Bindungen, Gesundheit, Anerkennung und Religion/ Philosophie/ Ideologie.“ Weiterhin lege Work-Life-Balance einen großen Fokus auf die Prävention, bei der eine ausgewogene Ernährung und ein Gesundheitstraining im Mittelpunkt stehen.19

Badura geht bei seiner Definition des Begriffs Work-Life-Balance noch weiter. Er grenzt den Begriff folgendermaßen ab: es handelt sich bei einer gestörten Balance zwischen Arbeit und Privatleben um eine Form des Interrollenkonfliktes, bei dem der Erwartungsdruck aus dem einen Lebensbereich unvereinbar ist mit dem aus dem anderen.“ Das bedeutet, dass durch die Ausübung der Familienrolle, die Ausübung der Arbeitsrolle erschwert oder verhindert wird, oder umgekehrt.20 Bei seiner Definition des Begriffes bezieht sich Badura allerdings auf die Beiträge der bestehenden Literatur zu diesem Thema.

Zum Thema Work-Life-Balance existiert mittlerweile eine immer größer werdende Anzahl einschlägiger Literatur. Dies zeigt, dass Work-Life-Balance bereits einen großen Stellenwert in unserer heutigen Gesellschaft gewinnen konnte. Dennoch ist derzeit keine allgemein gültige Definition zu diesem Thema bekannt. Je nachdem, welches Ziel die Autorinnen und Autoren mit ihrer Forschung verfolgen, werden einzelne Aspekte des Begriffes in den Mittelpunkt ihrer Definition bzw. Abgrenzung gesetzt.

4.2 Weshalb ist Work-Life-Balance so wichtig?

Nachdem die Definition des Begriffes nun ausführlich diskutiert wurde, soll in diesem Abschnitt kurz auf die Gründe eingegangen werden, warum das Thema Work-Life-Balance so sehr an Bedeutung gewonnen hat. Wie im oberen Abschnitt bereits erwähnt, streben immer mehr Menschen nach einer ausgeglichenen Balance zwischen Beruf und Privatleben. Die meisten Unternehmen stellen stetig höhere Anforderungen an ihre Mitarbeiter, jedoch haben viele Unternehmen noch nicht erkannt, dass ein Mitarbeiter nur langfristig leistungsfähig und motiviert sein kann, wenn er sich sowohl beruflich, als auch privat zufrieden und ausgeglichen fühlt.

Unternehmen müssen leistungs- und wettbewerbsfähig sein, Innovationen vorantreiben, veränderte Marktbedingungen berücksichtigen, etc.21 Doch ein all zu kurzsichtiger und kurzfristiger Fokus auf die Unternehmensziele kann fatale Folgen haben. Diese negativen Folgen werden spürbar, wenn die physische und psychische Verfassung der Mitarbeiter unberücksichtigt bleibt, wenn Ziele und Visionen nicht transparent kommuniziert werden und wenn die Zielvorstellungen, Lebenssituationen sowie Motive der Mitarbeiter unbekannt sind. Gelingt es diese Aspekte innerhalb der Zielvorstellung der Unternehmen zu integrieren und auf einen gemeinsamen Weg zu bringen, kann eine typische Win-Win-Situation für beide Parteien entstehen.

Nur wenn Mitarbeiter motiviert und zufrieden sind, sich wertgeschätzt fühlen, können sie sich mit ihrer Tätigkeit und dem Unternehmen identifizieren. Die Balance zwischen Berufs- und Privatleben ist ein wesentlicher Einflussfaktor, ob Herausforderungen als belastend oder bereichernd empfunden werden. Krisen im Privatleben wirken in die Arbeitswelt hinein und umgekehrt.22 Weiterhin muss, wie oben bereits erwähnt, die Frau als Zielgruppe stärker angesprochen werden, um den Folgen des demografischen Wandels entgegen zu wirken.

4.3 Die Rolle der Frau

Es wurde bereits angesprochen, dass sich immer mehr hochqualifizierte Frauen beruflich engagieren, und die Frau als Zielgruppe dichter in den Fokus personalpolitischer Planungen rücken sollte, da ihr Beschäftigungspotenzial noch längst nicht ausgeschöpft ist. Sie müssen sich häufig zwischen Beruf und Familie entscheiden. Die Folgen ähneln aus demografischer Perspektive einer Zwickmühle, denn entweder gehen den Unternehmen gut ausgebildete Mütter verloren oder die Frauen entscheiden sich für den Beruf, wodurch sich das demografische Problem weiter verschärft. Viele gut qualifizierte Mütter können aufgrund unzureichender Kinderbetreuungsangebote gar nicht oder häufig nur in Teilzeit arbeiten.

Die weibliche Arbeitskraft birgt große Möglichkeiten, denn hier besteht ein erhebliches Beschäftigungspotenzial von knapp 3,3 Millionen Frauen. Damit ein Großteil der Mütter einer Tätigkeit nachgehen kann, um ihre Fähigkeiten den Unternehmen zur Verfügung zu stellen, ist es erforderlich, angemessene Rahmenbedingungen zu schaffen.23 In welchem Ausmaß diese innerhalb der genossenschaftlichen Kreditinstitute bereits geschaffen wurden, veranschaulichen die Abbildungen 3, 4 und 5.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 6 Maßnahmen zur Integration

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 7 Spezielle Kinderbetreuungsangebote für junge Familien

4.4 Folgen mangelnder Balance für die Kreditinstitute

Gemäß dem Einzug des Wertewandels von materialistischen zu postmaterialistischen Werten geht hervor, dass Geld alleine nicht glücklich macht.24

Banken müssen ihren Mitarbeitern und Führungskräften ermöglichen, die beruflichen Belastungen ausgleichen zu können. In Zeiten der Globalisierung, steigender Komplexität der Geschäftsprozesse und ständigen Veränderungen am Markt, benötigen Unternehmen hoch qualifizierte Arbeitskräfte, die langfristig an das Unternehmen gebunden werden müssen. Wenn es Kreditinstituten nicht gelingt ihre Arbeitskräfte langfristig an das Unternehmen zu binden, geht ihnen auf Dauer wertvolles Know-

[...]


1 Vgl. PREZEWOWSKY 2007, S. 1

2 Vgl. FREVEL 2004, S. 7

3 Vgl. NIEDER / MICHALK 2009, S. 53

4 Vgl. PREZEWOWSKY 2007, S.103

5 Fertilitätsmaße sind Verhältniszahlen zur Charakterisierung des Ausmaßes der Geburtenhäufigkeit.

6 Verhältniszahlen zur Erhebung der Sterblichkeit in einer Bevölkerung.

7 Bezeichnung der amtlichen Statistik für den Wanderungssaldo einer

8 Bevölkerung innerhalb eines Zeitabschnitts Vgl. zu dieser Passage www.wirtschaftslexikon.gabler.de/ bevoelkerungswissenschaft (Zugriff am 28.05.2010)

9 Vgl. PREZEWOWSKY 2007, S. 1

10 Vgl. NIEDER / MICHALK 2009, S. 53

11 Verändert entnommen aus www.destatis.de/jetspeed/portal/cms/Sites/ destatis/Internet/DE/Presse/pk/2009/Bevoelkerung/Statement_Egeler_ PDF,property=file.pdf (Zugriff am 28.05.2010)

12 Verändert entnommen aus www.destatis.de/jetspeed/portal/cms/Sites/ destatis/Internet/DE/Presse/pk/2009/Bevoelkerung/Statement_Egeler_ PDF,property=file.pdf (Zugriff am 28.05.2010)

13 Vgl. BALLWITT 2010, S. 14

14 Verändert entnommen aus: www.destatis.de/jetspeed/portal/cms/Sites/ destatis/Internet/DE/Content/Statistiken/Zeitreihen/LangeReihen/Bevoel kerung/Content100/lrbev04a,templateId=renderPrint.psml

15 (Zugriff am 29.05.2010)

16 HAUGG, 2007, hier vgl. nach BOLLWITT 2010, S.14 Vgl. www.dcrs.de/statistik-deutschland-ist-schlusslicht-in- geburtenstatistik,367142 (Zugriff am 29.05.2010)

17 Vgl. BADURA/ SCHELLSCHMIDT/ VETTER 2004, S. 11

18 FREIER 2005 hier zitiert nach NIEDER/ MICHALK 2009, S. 110

19 Vgl. CASSENS 2003, S. 351

20 Vgl. BADURA/ SCHELLSCHMIDT/ VETTER 2004, S. 11

21 Vgl. NIEDER/ MICHALK 2009, S. 113

Ende der Leseprobe aus 64 Seiten

Details

Titel
Empirische Analyse relevanter Handlungsfelder gegenüber der Problematik des demografischen Wandels. Dargestellt am Beispiel des RWGV
Hochschule
Fachhochschule Münster
Note
2,3
Autor
Jahr
2010
Seiten
64
Katalognummer
V1037509
ISBN (eBook)
9783346458940
ISBN (Buch)
9783346458957
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Demografischer Wandel, Personalmanagement
Arbeit zitieren
Andre Michael Blach (Autor:in), 2010, Empirische Analyse relevanter Handlungsfelder gegenüber der Problematik des demografischen Wandels. Dargestellt am Beispiel des RWGV, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1037509

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