Die vorliegende Arbeit versucht eine Gestaltungsempfehlung der lebensphasenorientierten PE zu geben und darzustellen. Wie können soziale Organisationen auf typische Lebensphasen und -situationen ihrer Mitarbeiter mit entsprechenden PE-Maßnahmen besser reagieren? Zur näheren Erläuterung werden folgende Fragen aufgegriffen. Zwischen welchen Lebensphasen kann beruflich und privat unter-schieden werden? Welche PE-Maßnahmen können daraus abgeleitet werden und welche weiteren Unterstützungsmaßnahmen sollen vom Unternehmen noch angeboten werden? Worauf muss bei der Einführung solcher Instrumente grundsätzlich geachtet werden?
Insgesamt unterteilt sich die Arbeit in sieben Kapitel. Nach einer einleitenden Bemerkung zum Thema lebensphasenorientierte PE werden im zweiten Kapitel die zentralen Ausgangspunkte betrachtet, die eine Neuausrichtung der PE begründen. Im dritten Kapitel werden die Begrifflichkeiten der lebensphasenorientierten PE erklärt. Unterschiedliche PE-Definitionen werden miteinander verglichen und Gemeinsamkeiten herausgearbeitet. PE verfolgt dabei verschiedene Ziele, die im Einzelnen für das Unternehmen und der betroffenen Mitarbeiter betrachtet werden. Weiterhin wird ein kurzer Überblick über die PE-Inhalte und schließlich mit dem Funktionszyklus, ein Verfahren zur Absicherung der Wirkung von PE gegeben. Im Anschluss daran erfolgt die Auseinandersetzung mit dem Ansatz der lebensphasenorientierten PE.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Ausgangslage
2.1 Momentane Entwicklungen in der Arbeitswelt
2.2 Anspruch einer Neuausrichtung der Personalentwicklung
3 Grundlagen der lebensphasenorientierten Personalentwicklung
3.1 Personalentwicklung im Allgemeinen
3.1.1 Definition
3.1.2 Ziele der Interessengruppen
3.1.3 Inhalte der PE
3.1.4 Funktionszyklus
3.2 Lebensphasenorientierte Personalentwicklung
3.2.1 Begriffsdefinition und Abgrenzung
3.2.2 Ziele der Lebensphasenorientierung
4 Personalentwicklung in sozialen Organisationen
4.1 Charakteristikum
4.2 Gründe für die Anwendung
4.3 Einblick in Wissenschaft und Forschung
4.4 Kritik
4.5 Besonderheiten im Vergleich zur Wirtschaft
5 Lebensphasenorientierte Personalentwicklung – Ein Konzept
5.1 Untergliederung der Lebensspanne in Altersabschnitte
5.2 Lebens- und Berufsphasen im Überblick
5.2.1 Lebensphasen
5.2.2 Berufsphasen
5.3 Personalentwicklungsmaßnahmen für alle Mitarbeiter: Along the job
5.4 Emerging adulthood (16-25)
5.4.1 Lebenssituation
5.4.2 Berufsphase: Einstieg und Orientierung
5.4.3 Personalentwicklungsmaßnahmen: Into the job
5.4.4 Besonderheiten und weitere Unterstützungstools
5.5 Frühes Erwachsenenalter (25-40)
5.5.1 Lebenssituation
5.5.2 Berufsphase: Wachstum
5.5.3 Personalentwicklungsmaßnahmen: On the job, Off the job
5.5.4 Weitere Unterstützungsmaßnahmen
5.6 Mittleres Erwachsenenalter (40-60)
5.6.1 Lebenssituation
5.6.2 Berufsphase: Reifung
5.6.3 Personalentwicklungsmaßnahmen
5.6.4 Weitere Unterstützungsmöglichkeiten
5.7 Höheres Erwachsenenalter (60+)
5.7.1 Lebenssituation
5.7.2 Berufsphase: Sättigung/Ausstieg
5.7.3 Personalentwicklungsmaßnahmen: Out of the job
5.7.4 Besonderheiten und Unterstützungsformen
6 Gestaltungsempfehlung einer lebensphasenorientierten Personalentwicklung
6.1 Übersicht der lebensphasenorientierten Personalentwicklungsmaßnahmen
6.2 Grundsätzliches für soziale Organisationen
6.3 Anforderungsprofil eines Personalentwicklers
7 Zusammenfassung
Zielsetzung & Themen
Diese Masterarbeit entwickelt ein ganzheitliches Konzept für eine lebensphasenorientierte Personalentwicklung in sozialen Organisationen. Ziel ist es, die Leistungsfähigkeit, Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeiter unter Berücksichtigung ihrer individuellen Lebenssituationen und Entwicklungsaufgaben zu fördern und so dem demografischen Wandel sowie dem Fachkräftemangel im Sozialsektor entgegenzuwirken.
- Analyse des demografischen Wandels und dessen Auswirkungen auf soziale Organisationen.
- Theoretische Fundierung der lebensphasenorientierten Personalentwicklung als zentrales Steuerungsinstrument.
- Darstellung spezifischer Personalentwicklungsmaßnahmen für unterschiedliche Lebensphasen (Emerging Adulthood, frühes, mittleres und höheres Erwachsenenalter).
- Kritische Reflexion der Besonderheiten und Herausforderungen in sozialen Einrichtungen im Vergleich zur Privatwirtschaft.
- Erstellung von Gestaltungsempfehlungen und Anforderungsprofilen für Personalentwickler zur erfolgreichen Implementierung des Konzepts.
Auszug aus dem Buch
3.1.1 Definition
PE hat im Verlauf der letzten Jahre zunehmend an Bedeutung gewonnen, was sich in einem starken Anstieg der wissenschaftlichen und praxisorientierten Publikationen widerspiegelt. Überblickt man die zahlreichen Veröffentlichen zum Thema PE, wird man mit einer Vielzahl unterschiedlicher Begriffsdefinitionen und Programmen konfrontiert. Um der Vielzahl der Ansätze gerecht zu werden, seien nachfolgend einige Begriffsdefinitionen von unterschiedlichen Autoren kurz in der Tab. 1 skizziert:
Münch, J. (1995) definiert: „Personalentwicklung ist das Insgesamt derjenigen Maßnahmen, die geeignet sind, die Handlungskompetenz der Mitarbeiter weiterzuentwickeln, zu erhalten und ständig zu erneuern, und zwar mit dem Ziel, den Unternehmenserfolg unter weitestgehender Berücksichtigung des Mitarbeiterinteresse zu sichern.“
Staehle, W. (1999) ergänzt: „Personalentwicklung ist eine Form der zielgerichteten Beeinflussung menschlichen Verhaltens (wie Motivation und Führung), und zwar über die Erweiterung und/oder Vertiefung bestehender und/oder Vermittlung neuer Qualifikationen. Die geplante betriebliche Fort- und Weiterbildung wird dabei als Kern der Personalentwicklung (im engeren Sinn) verstanden.“
Schöni, W. (2001) beschreibt sie als: „Personalentwicklung ist die systematische und erfolgskontrollierte Förderung der Anlagen und Fähigkeiten der Mitarbeitenden in aktiver Abstimmung mit ihren eigenen beruflichen Erwartungen, mit den Erfordernissen der Arbeitsaufgaben und mit den Geschäftszielen des Unternehmen.“
Mentzel, W. (2008) führt aus: „Personalentwicklung bedeutet eine systematische Förderung und Weiterbildung der Mitarbeiter. Dazu zählen sämtliche Maßnahmen, die der individuellen beruflichen Entwicklung der Mitarbeiter dienen und ihnen unter Beachtung ihrer persönlichen Interessen die zur Durchführung ihrer Aufgaben erforderlichen Qualifikationen vermitteln.“
Schließlich betont Becker, M. (2009): „Personalentwicklung umfasst alle Maßnahmen der Bildung, der Förderung und der Organisationsentwicklung, die von einer Person oder Organisation zur Erreichung spezieller Zwecke zielgerichtet, systematisch und methodisch geplant, realisiert und evaluiert werden.“
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Problematik des demografischen Wandels und Fachkräftemangels in sozialen Organisationen ein und begründet die Notwendigkeit eines lebensphasenorientierten Personalentwicklungskonzepts.
2 Ausgangslage: Dieses Kapitel analysiert die aktuellen Herausforderungen in der Arbeitswelt wie demografischen Wandel, Fachkräftemangel und die Zunahme psychischer Erkrankungen, die eine Neuausrichtung der Personalpolitik zwingend machen.
3 Grundlagen der lebensphasenorientierten Personalentwicklung: Hier werden zentrale Begriffe der Personalentwicklung sowie das spezifische Konzept der Lebensphasenorientierung inklusive Zielen und Funktionszyklus theoretisch fundiert.
4 Personalentwicklung in sozialen Organisationen: Dieses Kapitel charakterisiert soziale Organisationen, analysiert den Forschungsstand, kritisiert bestehende Defizite in der Praxis und arbeitet die Besonderheiten im Vergleich zu wirtschaftlichen Unternehmen heraus.
5 Lebensphasenorientierte Personalentwicklung – Ein Konzept: Dieses Kernkapitel untergliedert die Lebensspanne in Altersabschnitte, erläutert die verschiedenen Lebens- und Berufsphasen und leitet konkrete Entwicklungsmaßnahmen für die Generationen ab.
6 Gestaltungsempfehlung einer lebensphasenorientierten Personalentwicklung: Es bietet eine zusammenfassende Übersicht der PE-Maßnahmen und formuliert Grundsätze für soziale Organisationen sowie ein Anforderungsprofil für Personalentwickler.
7 Zusammenfassung: Die Zusammenfassung bündelt die zentralen Erkenntnisse und unterstreicht die Bedeutung des Menschen als wertvollstes Kapital einer sozialen Institution.
Schlüsselwörter
Personalentwicklung, lebensphasenorientierte Personalentwicklung, soziale Organisation, demografischer Wandel, Fachkräftemangel, Mitarbeiterbindung, Berufsphasen, Lebensphasen, Arbeitszufriedenheit, Work-Life-Balance, Organisationsentwicklung, Personalmanagement, Potenzialanalyse, Altersgruppen, Mitarbeiterförderung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Masterarbeit grundlegend?
Die Arbeit befasst sich mit der Entwicklung eines Konzepts zur lebensphasenorientierten Personalentwicklung, das speziell auf die Bedürfnisse und Rahmenbedingungen von sozialen Organisationen zugeschnitten ist.
Welche zentralen Themenfelder werden in der Untersuchung behandelt?
Zentral sind der demografische Wandel, die verschiedenen Lebens- und Berufsphasen von Mitarbeitern, die Besonderheiten der Sozialwirtschaft sowie spezifische Personalentwicklungsinstrumente.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage der Arbeit?
Das Ziel ist es, soziale Organisationen in die Lage zu versetzen, mit passenden Personalentwicklungsmaßnahmen auf die unterschiedlichen Lebensphasen ihrer Mitarbeiter zu reagieren, um Leistungsfähigkeit, Motivation und Betriebszugehörigkeit langfristig zu sichern.
Welche wissenschaftliche Methode wurde für die Arbeit verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Arbeit, die auf einer umfassenden Literaturanalyse sowie der Auswertung aktueller Studien basiert, um die Relevanz der lebensphasenorientierten Personalentwicklung zu belegen und Gestaltungsempfehlungen abzuleiten.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretischen Grundlagen, eine Analyse der Situation in sozialen Organisationen sowie ein konkretes Konzept, das Maßnahmen für verschiedene Altersstufen (Emerging Adulthood bis höheres Erwachsenenalter) detailliert darstellt.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren diese Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Personalentwicklung, demografischer Wandel, soziale Organisation, Mitarbeiterbindung und Lebensphasenorientierung charakterisiert.
Wie unterscheidet sich die Situation in sozialen Organisationen von der Privatwirtschaft?
Soziale Organisationen stehen oft unter stärkerem finanziellem Druck durch öffentliche Budgets und haben keine Gewinnmaximierung als primäres Ziel, was die Implementierung systematischer Personalentwicklungsmodelle erschweren kann.
Warum ist das Thema "Lebensphasenorientierung" gerade im Zeitalter von Burnout so relevant?
Durch die Berücksichtigung privater und beruflicher Bedürfnisse in verschiedenen Altersstufen können Überlastungssituationen präventiv gemindert, die Work-Life-Balance verbessert und die Mitarbeiterbindung gestärkt werden.
- Arbeit zitieren
- Mirjam Wunram (Autor:in), 2013, Lebensphasenorientierte Personalentwicklung. Ein Konzept für soziale Organisationen und deren Mitarbeiter, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1039068
