Wie sieht der ideale Mix von klassischen und neuen Kanälen der Bewerberansprache auf dem modernen Arbeitsmarkt aus?

I. Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Kanäle der Mitarbeiter-Rekrutierung
2.1 Klassische Kanäle der Rekrutierung
2.1.1 Die gedruckte Stellenanzeige
2.1.2 Interne Stellenausschreibung
2.1.3 Agentur für Arbeit
2.1.4 Mitarbeiterempfehlung
2.1.5 Karrieremessen
2.2 Neue Kanäle der Rekrutierung
2.2.1 Internetauftritt des einstellenden Unternehmens
2.2.2 Externe Online-Jobbörsen
2.2.3 Social Media
2.2.4 Mobile Recruiting

3. Der erfolgreiche Recruiting Prozess
3.1 Key Performance Indicators (KPI) und deren Verbindung
3.2 Auswahl und Mix von Rekrutierungs-Kanälen

4. Fazit und Ausblick

II. Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Recruiting-Kanäle deutscher Unternehmen

1. Einleitung

Ein elementarer Bestandteil eines jeden unternehmerischen Erfolgs sind die Fähigkeiten und Kompetenzen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter¹ im Unternehmen.² Dabei liegt auf der Hand, dass jene Mitarbeiter zuerst rekrutiert werden müssen, bevor sie Ihren Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten können. Jedoch erweist sich die Rekrutierung neuer Mitarbeiter heutzutage in der Praxis häufig als problematisch und konfrontiert potenzielle Arbeitergeber häufig mit Schwierigkeiten.³ Die Gründe dafür sind vielfältig: Digitalisierung, demografischer Wandel, gewandelte Anforderungen von jungen Kräften und Internationalisierung sind hier wichtige Stichworte. Der Arbeitsmarkt präsentiert sich heute in vielen Bereichen als Arbeitnehmermarkt, auf dem die Nachfrage nach qualifizierten Arbeitnehmern das Angebot übersteigt.⁴ Davon betroffen sind insbesondere kleine und mittelständische Unternehmen, denen es im Gegensatz zu Konzernen und großen Firmen nicht in ausreichendem Maße gelungen ist, ein (gegebenfalls überregional) bekanntes und attraktives Arbeitgeberimage aufzubauen.⁵

Um diesen Herausforderungen zu begegnen, ist die optimale Gestaltung der Personalgewinnung im modernen Arbeitsmarkt für den unternehmerischen Erfolg unerlässlich. Neben der Stellenbesetzung mithilfe von standardisierten Auswahlverfahren unter Inanspruchnahme sachlicher und datenbasierter Kriterien sind heute, neben den fachlichen Qualifikationen der Bewerber, Softskills und sozialen Fähigkeiten zu einem wichtigen Anforderungspunkt an einen Bewerber geworden.5 Diese hinzugekommene Priorität gilt es beim modernen Recruiting und der Planung dessen zu berücksichtigen.

Ziel dieser Arbeit ist es im ersten Schritt einen Überblick über die wichtigsten klassischen und neuen Kanäle des Recruitings zu verschaffen und diese in ihrem Wesen sowie mitsamt ihren Vor- und Nachteilen darzustellen. Mit diesem ersten Schritt soll eine Hilfestellung bei der Auswahl der passenden Recruiting-Kanäle gegeben werden. Im zweiten Schritt wird anschließend diskutiert, in welcher Art und Weise die verschiedenen Kanäle möglichst zielführend genutzt und kombiniert werden können.

Aufgrund der sehr individuellen Ausgangslagen von Unternehmen mit ihren speziellen Anforderungen an das zukünftige Personal und den sehr unterschiedlichen Arbeitsmarktsituationen in verschiedenen Branchen vermag es diese Arbeit nicht, konkrete Handlungsempfehlungen zu liefern. Vielmehr soll neben der Darstellung der Kanäle des Recruitings auf grundsätzlicher Ebene diskutiert werden, welche Recruiting-Kanäle, gegebenfalls auch in Kombination, unter welchen Ausgangslagen und Bedingungen sinnvoll eingesetzt beziehungsweise kombiniert in den Recruiting- Mix einbezogen werden können.

2. Kanäle der Mitarbeiter-Rekrutierung

2.1 Klassische Kanäle der Rekrutierung

2.1.1 Die gedruckte Stellenanzeige

Eine Stellenanzeige im klassischen Sinne bezeichnet die unternehmensexterne Ausschreibung einer offenen Stelle in der Regel in Printmedien, beispielsweise in einer Tageszeitung sowie in Branchen- oder Fachzeitschriften und stellt eine der wichtigsten Arten der Bewerberansprache dar. Stellenanzeigen dienen in erster Linie der Kontaktaufnahme mit dem Bewerber und einer ersten Vorselektion.⁶

Bei der Gestaltung einer Stellenanzeige gilt es, die konkurrierenden Bestandteile Inhalt und Design in einem angemessenen Verhältnis zu präsentieren. Weiterhin haben zielgruppenangemessenen Auswahl des Mediums beziehungsweise der Medien sowie der Veröffentlichungszeitpunkt (idealerweise Wochenenden oder Feiertage) der Stellenanzeige Einfluss auf die Erfolgsaussichten der Wirksamkeit der Anzeige.

Die klassische Stellenanzeige erfreut sich hoher Erfolgsquoten bei der Rekrutierung von Mitarbeitern auf mittlerer Hierarchieebene. Nachteilig wirkt sich aus, dass der Arbeitgeber kaum Einfluss auf die Positionierung der Stellenanzeige im Printmedium hat. Ein weiterer nachteiliger Aspekt der klassischen Stellenanzeigen sind die mitunter hohen Kosten für Inserate in Printmedien, insbesondere an attraktiven Veröffentlichungszeitpunkten (Wochenenden oder Feiertage).⁷

2.1.2 Interne Stellenausschreibung

Bei einer internen Stellenausschreibung wird eine offene Stelle intern im eigenen Unternehmen ausgeschrieben. Die Ausschreibung richtet sich dabei ausschließlich an die bereits im Unternehmen befindlichen Mitarbeiter.⁸ Oft kann beobachtet werden, dass eine Stelle zuerst intern ausgeschrieben wird. Bei diesem Vorgehen handelt es sich nicht um ein erstrangiges gesetzliches Erfordernis, es erfolgt oft vielmehr aus eigenem Interesse des Arbeitnehmers (Arbeitsplatzabbau oder Einsatz eines bereits bewährten Mitarbeiters) oder aufgrund einer Verpflichtung gegenüber dem Betriebsrat: Der Betriebsrat kann gemäß § 93 Betriebsverfassungsgesetz verfügen, dass offene Stellen primär intern zu besetzen sind.⁹

Für den Arbeitgeber ist die interne Stellenausschreibung attraktiv, weil die offene Stelle zügig mit bereits erprobtem und bekanntem Personal besetzt werden kann und damit ein geringeres Risiko einer Fehlbesetzung entsteht. Somit entfallen aufwändige externe Bewerbungsgesprächen und Assessments, was zu geringeren Kosten für die Besetzung dieser speziellen Stelle führt.¹⁰ Ein weiterer wichtiger Punkt aus Arbeitgebersicht ist die Tatsache, dass interne Bewerber in der Regel geringe Gehaltsvorstellungen vorschlagen, als externe Bewerber.¹¹ Gleichzeitig zeichnen sich jene Mitarbeiter, die sich auf interne Stellen bewerben, aufgrund der gegebenen Aufstiegschange stark motiviert¹².

Als nachteilig stellt sich jedoch der ausbleibende Zugewinn an personeller Erfahrung und Vielfalt dar; schließlich wird kein neuer Mitarbeiter mit bisher unbekannten und womöglich für das Unternehmen positiven Erfahrungen und Sichtweisen gewonnen.¹³ Denkbar ist auch die Entstehung von Argwohn unter jenen Kollegen, die um eine interne Stelle konkurrieren. Und schlussendlich wird eine interne Stelle zulasten einer anderen besetzt - sofern der Arbeitgeber kein Personal abbauen möchte, bleibt dennoch im Unternehmen ein Arbeitsplatz frei und muss extern besetzt werden.

2.1.3 Agentur für Arbeit

Der Aufgabenbereich der seit 1952 bestehenden Bundesagentur für Arbeit ist in erster Linie die Förderung von Arbeit und die Vermittlung von Arbeitsplätzen.¹⁴ Die Bundesagentur für Arbeit unterstützt die Unternehmen bei der Personalsuche, indem sie im persönlichen Austausch mit dem Unternehmen das Stellen- und Anforderungsprofil des gesuchten Mitarbeiters erarbeitet und konkretisiert. Das erarbeitete Profil wird mit den bereits bei der Bundesagentur für Arbeit vorhandenen Bewerberprofilen abgeglichen; es wird eine Rangliste mit möglicherweise passenden Bewerbern erstellt. Sofern an dieser Stelle keine passenden Bewerber vermittelt werden kann, versucht die Bundesagentur für Arbeit das Anforderungsprofil an den zukünftigen Mitarbeiter in Absprache mit dem Unternehmen anzupassen oder einen möglicherweise in Frage kommenden Bewerber durch Fortbildungsmaßnahmen an das Anforderungsprofil anzugleichen.¹⁵

Darüber hinaus bietet die Bundesagentur für Arbeit den Arbeitgebern eine Beratungsleistung an. Diese Beratung umfasst Daten zum Arbeitsmarkt, verschiedene Strategien zur Personalbeschaffung oder zur Weiterbildung und -entwicklung des Personals.¹⁶

Die Arbeitnehmerbeschaffung mithilfe der Arbeitsagentur gestaltet sich für den Arbeitgeber als begleitetes und etabliertes Verfahren, er erhält bei der Suche nach passendem Personal systematische Unterstützung. Die Personalaquise über die Arbeitsagentur ist ein verhältnismäßig einfaches und kostenloses Instrument für den Arbeitgeber. Auf der anderen Seite befinden sich, zwar früher mehr als heute, verhältnismäßig weniger hochqualifizierte Arbeitskräfte in den Datenbanken der Bundesagentur für Arbeit, da diese bereits vor der Registrierung bei der Bundesagentur für Arbeit von anderen Unternehmen rekrutiert worden sind. Die Beschaffung von hochqualifiziertem Personal über die Bundesagentur für Arbeit kann sich daher möglicherweise als schwierig darstellen.¹⁷

2.1.4 Mitarbeiterempfehlung

Bei der Mitarbeiterempfehlung werben die Mitarbeiter für Ihren Arbeitgeber und vermitteln so den Kontakt zwischen Interessenten und eigenem Arbeitgeber. Konkret geschehen die Empfehlungen durch persönlichen Kontakt oder durch die Weitergabe der entsprechenden Stellenanzeige. Mitunter werden für die erfolgreiche Werbung eines Mitarbeiters auch Geldprämien gezahlt - das kann vor allem für Unternehmen zum Problem werden, wenn ehemalige Kollegen Mitarbeiter abwerben, die noch im ursprünglichen Unternehmen arbeiten.¹⁸

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Recruiting-Kanäle deutscher Unternehmen, statists, 2015. URL: < https://de.statista.com/statistik/daten/studie/241995/umfrage/relevanz-von-personalbeschaffungskanaelen- deutscher-firmen > Aufruf am: 14.06.2021

Die Abbildung macht deutlich, dass Mitarbeiterempfehlungen keinesfalls ein Nischendasein fristen: Mitarbeiterempfehlungen rangieren auf Platz 3 der Recruiting-Kanäle.

Der Vorteil dieser Recruiting Methode liegt auf der Hand: Empfohlene Unternehmen erhalten durch eine persönliche Empfehlung einen Vertrauensvorschuss beim potenziellen Unternehmer.¹⁹ Weiterhin ist die Mitarbeiterempfehlung, sofern keine Werber-Prämie gezahlt wird, ein kostenloses Mittel der Mitarbeitergewinnung. Die empfehlenden Mitarbeiter können in gewissem Umfang vorfiltern, indem sie die Kompatibilität der potenziellen Bewerber überprüfen. Nachteilig an der Mitarbeiterempfehlung ist, dass die werbenden Mitarbeiter lediglich in Ihrem eigenen Umfeld auf

Bewerbersuche gehen können. Das bedeutet, die Reichweite dieses Recruiting-Kanals auf das persönliche Umfeld der Bestandsmitarbeiters begrenzt ist.

2.1.5 Karrieremessen

Karrieremessen oder sogenannte Firmenkontaktmessen sind für die Mitarbeiterrekrutierung von großer Bedeutung, da sich Unternehmen und potenzielle Bewerber hier bereits vor der Bewerbung persönlich kennenlernen. Oft sind Absolventen Zielgruppe dieser Messen.²⁰

Der große Vorzug von Karrieremessen ist der unmittelbare, persönliche Kontakt bereits vor dem Bewerbungsverfahren. Die Vorselektion der Bewerber für den Arbeitgeber wird dadurch deutlich erleichtert. Ähnliches gilt für den Bewerber - auch er lernt seinen potenziellen Arbeitgeber bereits früh kennen und kann sich einen ersten Eindruck verschaffen, ob „die Chemie stimmt". Auch ein erster Austausch gibt beiden Seiten die Gelegenheit zu überprüfen, ob das Gegenüber zu den eigenen Vorstellungen passt.²¹

Karrieremessen zwingen ein Unternehmen jedoch in eine unmittelbare Konkurrenzsituation anderen ausstellenden Unternehmen. Darüber hinaus ist eine Präsentation auf der Messe kostspielig - zu den reinen Standgebühren kommen Standaufabau, -ausstattung und -abbau, Personalkosten sowie An- und Abreisreisekosten.²²

2.2 Neue Kanäle der Rekrutierung

2.2.1 Internetauftritt des einstellenden Unternehmens

Von besonderem Stellenwert für die Rekrutierung neuer Mitarbeiter ist die unternehmenseigene Internetseite - mehr als 90% der Unternehmen benutzen den eigenen Internetauftritt zur Ausschreibung von vakanten Stellen.²³ Auf der Internetseite werden Stellenangebote und Informationen zum Unternehmen, zum Bewerbungserfahren sowie zu den Details der Stelle veröffentlicht. Oft ist auch eine Bewerbung über die Internetseite gewünscht bzw. möglich.²⁴

Ein gewichtiger Vorteil für das Unternehmen ist der Umstand, dass die Veröffentlichung einer Stellenanzeige auf der eigenen Internetseite nichts kostet. Je nach Beliebtheit oder Employeer- Brand des Unternehmens kann eine Stellenanzeige auf der eigenen Internetseite sogar bereits ausreichen, um eine ausreichende Anzahl an Bewerbungen zu generieren. Zur Steigerung der Sichtbarkeit der Stellenanzeige und zur Steigerung des Traffics lässt sich die Stellenanzeige zusätzlich mit externen Jobportalen (siehe unten) verknüpfen.

Sollte sich diese Maßnahme als unzureichend erweisen, kommt der große Nachteil der Stellenanzeige auf der Unternehmens-Homepage zum Tragen: Sie ist ein passives Instrument, sie muss also von den Bewerbern gefunden werden. So ist es denkbar, dass eine Stellenanzeige unbeachtet ihr Dasein auf der Internetseite fristet und keine ausreichende Anzahl von Bewerbungen generiert. In diesem Fall ist die Zuhilfenahme anderer Recruiting-Kanäle notwendig.

2.2.2 Externe Online-Jobbörsen

Bewerber, die noch kein konkretes Unternehmen als potenziellen Arbeitgeber im Auge haben, laufen oft zuerst eine Online-Jobbörsen an, da sie dort in Frage kommende Arbeitsstellen kategorisiert und ggf. individuell vorgefiltert einsehen können. Oft sind Online-Jobbörsen mit großen Suchmaschinen verknüpft und haben deswegen eine große Reichweite; sowohl für den Bewerber als auch das Unternehmen. Aus diesen Gründen sind Online-Jobbörsen bei Bewerbern sehr beliebt und gehören deshalb für Unternehmen zu den meist genutzten und am erfolgreichsten eingesetzten Recruiting Kanälen.²⁵

[...]

¹ Im Sinne des besseren Leseflusses findet in diesem Dokument die männliche Form Verwendung. Selbstverständlich ist die weibliche Form immer miteingeschlossen.

² Jetter, Wolfgang. 2008. Effiziente Personalauswahl - Durch strukturierte Einstellungsgespräche die richtigen Mitarbeiter finden. 3. Auflage, Stuttgart: Schäffer-Poeschel, S. 1.

³ Bärmann, Frank. 2012. Social Media im Personalmanagement - Facebook, Xing, Blogs, Mobile Recruiting und Co. erfolgreich einsetzen. 2. Auflage, Heidelberg: mitp-Verlag, S. 10.

⁴ Ullah, Robindro / Witt, Michael. 2018. Praxishandbuch Recruiting: Grundlagenwissen, Prozess-Know-How, Social Recruiting. 2. Auflage, Stuttgart: Schäffer-Poeschel, S. 1.

⁵ Lindner-Lohmann, Doris / Lohmann, Florian / Schrimer, Uwe. 2016. Personalmanagement. 3. Auflage, Heidelberg: Springer Gabler, S. 9.

⁶ Personal-Wissen.de. Die Stellenanzeige - ein wichtiges Instrument, in: https://www.personal- wissen.de/personal-lexikon/lexikon-q-u/stellenanzeigen, Aufruf am 14.06.2021.

⁷ Initiative Mittelstand. Stellenanzeigen Print oder Online: Vor- und Nachteile, in: http://www.imittelstand.de/themen/topthema_101468.html, Aufruf am 14.06.2021.

⁸ Raven51, Interne Stellenausschreibung, in: https://raven51.de/wiki/inteme-stellenausschreibung, Zugriff am 14.06.2021.

⁹ Bröckermann, Reiner. 2021. Personalwirtschaft: Lehr- und Übungsbuch für Human Resource Management. 8. Auflage, Stuttgart: Schäffer-Poeschel, S. 50 f.; Kolb, Meinulf / Burkart, Brigitte / Zundel, Frank. 2010. Personalmanagement - Grundlagen und Praxis des Human Resources Managements. 2. Auflage, Wiesbaden: Gabler Verlag, S. 97.

¹⁰ Bröckermann, 2021, S. 51.

¹¹ Bröckermann, 2021, S. 51 f.

¹² Mai, Jochen (2021), Interne Bewerbung: Tipps, Muster, Aufbau + Beispiele, in: https://karrierebibel.de/interne-bewerbung, Zugriff am 14.06.2021.

¹³ Bröckermann, 2021, S. 51.

¹⁴ Schmidt, Manfred, Bundesagentur für Arbeit, in: https://www.bpb.de/nachschlagen/lexika/ handwoerterbuch-politisches-system/201989/bundesagentur-fuer-arbeit, Zugriff am 14.06.2021.

¹⁵ Domschke, Birgit. 2015. Zusammenarbeit mit Arbeitgebern am Beispiel der Bundesagentur für Arbeit. Wiesbaden: Springer VS, S. 610.

¹⁶ Domschke, 2015, S. 611.

¹⁷ Jung, Hans. 2016. Personalwirtschaft. 10. Auflage, München: De Gruyter Oldenbourg, S. 151.

¹⁸ Brockermann, 2021, S. 64.

¹⁹ Buckmann, Jörg. 2017. Einstellungssache: Personalgewinnung mit Frechmut und Können: Frische Ideen für Personalmarketing und Employer Branding. 2. Auflage, Wiesbaden: Springer Gabler, S. 92 f.

²⁰ Ullah / Witt, 2018, S. 148.

²¹ Ullah / Witt, 2018, S. 148.

²² Charly Media (2020), Wie Du Jobmessen sinnvoll im Recruiting einsetzt, in: https://www.charly.media/blog/jobmessen-sinnvoll-im-recruiting-einsetzen, Zugriff am 14.06.2021.

²³ Personal-Wissen (2016), Methoden-Mix im Recruiting: Diese Wege sollten moderne Unternehmen beschreiten, in: https://www.personal-wissen.de/5879/methoden-mix-im-recruiting-diese-wege-sollten- moderne-unternehmen-beschreiten, Zugriff am 14.06.2021.

²⁴ Erdinger, Jörg. 2014. Personalwirtschaft mit SAP ERP HCM: Funktionen - Prozesse - Customizing von SAP HR. Bonn: SAP PRESS, S. 217.

²⁵ Dannhäuser, Ralph. 2013. Praxishandbuch Social Media Recruiting - Experten Know-How / Praxistipps / Rechtshinweise. Wiesbaden: Springer Gabler, S. 7, 11.