Ziel dieser Arbeit ist es, im ersten Schritt einen Überblick über die wichtigsten klassischen und neuen Kanäle des Recruitings zu verschaffen und diese in ihrem Wesen sowie mitsamt ihren Vor- und Nachteilen darzustellen. Mit diesem ersten Schritt soll eine Hilfestellung bei der Auswahl der passenden Recruiting-Kanäle gegeben werden. Im zweiten Schritt wird anschließend diskutiert, in welcher Art und Weise die verschiedenen Kanäle möglichst zielführend genutzt und kombiniert werden können.
Ein elementarer Bestandteil eines jeden unternehmerischen Erfolgs sind die Fähigkeiten und Kompetenzen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen. Dabei liegt auf der Hand, dass jene Mitarbeiter zuerst rekrutiert werden müssen, bevor sie Ihren Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten können. Jedoch erweist sich die Rekrutierung neuer Mitarbeiter heutzutage in der Praxis häufig als problematisch und konfrontiert potenzielle Arbeitergeber häufig mit Schwierigkeiten. Die Gründe dafür sind vielfältig: Digitalisierung, demografischer Wandel, gewandelte Anforderungen von jungen Kräften und Internationalisierung sind hier wichtige Stichworte. Der Arbeitsmarkt präsentiert sich heute in vielen Bereichen als Arbeitnehmermarkt, auf dem die Nachfrage nach qualifizierten Arbeitnehmern das Angebot übersteigt. Davon betroffen sind insbesondere kleine und mittelständische Unternehmen, denen es im Gegensatz zu Konzernen und großen Firmen nicht in ausreichendem Maße gelungen ist, ein (gegebenenfalls überregional) bekanntes und attraktives Arbeitgeberimage aufzubauen.
Um diesen Herausforderungen zu begegnen, ist die optimale Gestaltung der Personalgewinnung im modernen Arbeitsmarkt für den unternehmerischen Erfolg unerlässlich. Neben der Stellenbesetzung mithilfe von standardisierten Auswahlverfahren unter Inanspruchnahme sachlicher und datenbasierter Kriterien sind heute, neben den fachlichen Qualifikationen der Bewerber, Softskills und sozialen Fähigkeiten zu einem wichtigen Anforderungspunkt an einen Bewerber geworden. Diese hinzugekommene Priorität gilt es beim modernen Recruiting und der Planung dessen zu berücksichtigen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Kanäle der Mitarbeiter-Rekrutierung
2.1 Klassische Kanäle der Rekrutierung
2.1.1 Die gedruckte Stellenanzeige
2.1.2 Interne Stellenausschreibung
2.1.3 Agentur für Arbeit
2.1.4 Mitarbeiterempfehlung
2.1.5 Karrieremessen
2.2 Neue Kanäle der Rekrutierung
2.2.1 Internetauftritt des einstellenden Unternehmens
2.2.2 Externe Online-Jobbörsen
2.2.3 Social Media
2.2.4 Mobile Recruiting
3. Der erfolgreiche Recruiting Prozess
3.1 Key Performance Indicators (KPI) und deren Verbindung
3.2 Auswahl und Mix von Rekrutierungs-Kanälen
4. Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit befasst sich mit der Analyse und Optimierung der modernen Personalbeschaffung. Ziel ist es, einen fundierten Überblick über die verschiedenen klassischen und neuen Recruiting-Kanäle zu geben, deren Vor- und Nachteile aufzuzeigen und eine Entscheidungshilfe für die strategische Zusammenstellung eines zielführenden Recruiting-Mix zu bieten.
- Analyse klassischer Recruiting-Instrumente wie Stellenanzeigen, Agentur für Arbeit und Messen.
- Untersuchung moderner, digitaler Kanäle wie Social Media und Mobile Recruiting.
- Bedeutung von Key Performance Indicators (KPI) zur Steuerung des Recruiting-Prozesses.
- Methoden zur zielgruppengerechten Auswahl und Kombination verschiedener Kanäle.
- Einfluss von Employer Branding und Prozessoptimierung auf den Rekrutierungserfolg.
Auszug aus dem Buch
2.2.4 Mobile Recruiting
Das Bewerbungsverfahren muss für den Bewerber, insbesondere auf dem Arbeitnehmermarkt, nutzerfreundlich und komfortabel sein. Gestaltet ein personalsuchendes Unternehmen den Bewerbungsprozess unkomfortabel riskiert es, geeignete Bewerber zu verlieren. Nicht nur, aber im Besonderen bei Ansprache der „Generation Z“, also Geburtenjahrgänge 1995 und später, die besonders stark auf mobile Endgeräte fixiert sind, ist der Einsatz des Mobile Recruitments unerlässlich. Die Fokussierung auf mobile Geräte wird in Zukunft noch stärker zunehmen, wenn man die Entwicklung der Nutzungsgewohnheiten von mobilen Geräten und klassischen Computern beziehungsweise Laptops in die Zukunft projiziert: Laut einer Studie der Universitäten Bamberg und Erlangen-Nürnberg hat sich das Nutzungsverhalten in den letzten Jahren deutlich zu Gunsten der mobiles Endgeräte verschoben. Aus diesem Grunde beschäftigt sich das Werkzeug Mobile Recruiting mit der Personalgewinnung mithilfe mobiler Endgeräte auf Bewerberseite. Das bedeutet nicht nur, dass ein personalsuchendes Unternehmen eine für mobile Endgeräte optimierte Internetseite oder App bereitstellt, der gesamte Bewerbungsprozess muss komfortabel für den Bewerber auf einem mobilen Endgerät darstellbar sein.
Der größte Vorteil des mobilen Recruitings ergibt sich bereits aus dem vorherigen Absatz – Unternehmen vermeiden den Verlust von Bewerbern, weil sich der Bewerbungsprozess aus Sicht der Bewerber nicht komfortabel darstellt. Auch ergibt sich die Möglichkeit, potenzielle Bewerber an ausgesuchten und passenden Orten, beispielsweise im Pendelverkehr oder an Bahnhöfen direkt anzusprechen; so kann der potenzielle Bewerber beispielsweise während der Pendelstrecke zur Arbeit auf einen geographisch günstigeren Arbeitsplatz aufmerksam gemacht werden. Auch kann das mobile Recruiting den Arbeitsaufwand, nicht nur auf Bewerberseite, reduzieren: Durch die Bewerbung mit dem mobilen Endgerät fallen Anschreiben und sonstige textliche Angaben eher knapper aus; das Sichten einer mobilen Bewerbung gelingt in kürzerer Zeit und ist damit effizienter.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die Herausforderungen der modernen Personalgewinnung im Kontext von Digitalisierung und Fachkräftemangel und definiert das Ziel der Arbeit, einen Überblick über geeignete Recruiting-Kanäle zu bieten.
2. Kanäle der Mitarbeiter-Rekrutierung: Dieses Kapitel klassifiziert diverse Rekrutierungsinstrumente in klassische (Print, Agentur, Messen) und neue (Internet, Jobbörsen, Social Media, Mobile) Ansätze und analysiert deren jeweilige Vor- und Nachteile.
3. Der erfolgreiche Recruiting Prozess: Das Kapitel erläutert die Bedeutung von Kennzahlen wie Quality, Time und Cost per Hire für den Rekrutierungserfolg und diskutiert Methoden für einen optimierten Mix von Kanälen.
4. Fazit und Ausblick: Das Fazit fasst zusammen, dass es keinen pauschalen idealen Mix gibt, sondern die Strategie individuell von Zielgruppe, Budget und Dringlichkeit abhängt, und wirft einen Blick auf zukünftige Entwicklungen.
Schlüsselwörter
Personalbeschaffung, Recruiting, Recruiting-Kanäle, Personalmanagement, Stellenanzeige, Social Media Recruiting, Mobile Recruiting, Employer Branding, Key Performance Indicators, Cost per Hire, Time to Hire, Quality of Hire, Bewerberansprache, Personalauswahl, Generation Z.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die verschiedenen Kanäle zur Mitarbeiterrekrutierung und bewertet deren Effektivität für Unternehmen im modernen Arbeitsmarkt.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder sind die Differenzierung zwischen klassischen und neuen Rekrutierungsmethoden sowie die strategische Steuerung durch Kennzahlen (KPIs).
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist die Erstellung einer Entscheidungshilfe für Unternehmen, um einen zielgruppengerechten und kosteneffizienten Mix an Recruiting-Kanälen zusammenzustellen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine strukturierte Literaturanalyse, die den aktuellen Stand der Forschung und Praxis zum Thema Recruiting zusammenführt und bewertet.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden einzelne Rekrutierungskanäle von der Printanzeige bis hin zu Mobile Recruiting detailliert analysiert und die Bedeutung von KPIs wie Cost per Hire diskutiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit zeichnet sich durch Begriffe wie Personalbeschaffung, Recruiting-Mix, Employer Branding und diverse Kennzahlen zur Prozessoptimierung aus.
Warum ist das Mobile Recruiting besonders wichtig für die „Generation Z“?
Aufgrund der hohen Affinität dieser Generation zu mobilen Endgeräten ist die Bereitstellung eines optimierten, komfortablen mobilen Bewerbungsprozesses für Unternehmen entscheidend, um Bewerberverluste zu minimieren.
Welche Rolle spielt die Bundesagentur für Arbeit im Recruiting-Mix?
Die Bundesagentur für Arbeit bietet ein etabliertes, kostenloses Verfahren zur Personalvermittlung und Beratung, das insbesondere für die systematisierte Unterstützung bei der Personalsuche von Bedeutung ist.
- Citation du texte
- Anonym (Auteur), 2021, Wie sieht der ideale Mix von klassischen und neuen Kanälen der Bewerberansprache auf dem modernen Arbeitsmarkt aus?, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1040435
