Die vorliegende Seminararbeit wird sich der Frage widmen, welche Bedeutsamkeit der Arbeitszufriedenheit von Mitarbeitenden im Hinblick auf die Leistungsmotivation im Unternehmen zugeschrieben werden kann. Dazu sollen zunächst die Begriffe der „Arbeitszufriedenheit“ und der „Leistungsmotivation“ bestimmt und die Bedeutung „extrinsischer“ und „intrinsischer“ Motivation erklärt werden. Anschließend soll ein Einblick in den derzeitigen Forschungsstand erfolgen, wozu der thematischer Apperzeptionstest (TAT) nach Murray und dessen Entwicklung hin zum Multi-Motiv-Gitter nach Schmalt vorgestellt werden.
Daraufhin folgt der Einstieg in die motivationstheoretischen Ansätze. Hierzu werden zwei Beispiele vorgestellt: das Risikowahlmodell nach Atkinson und die Zweifaktorentheorie nach Herzberg. Im Anschluss folgt ein Vergleich beider Ansätze. Nach der Erläuterung und dem Vergleich der Theorien sowie Begriffserläuterungen und Forschungsstand, wird das Verhältnis und die Bedeutsamkeit von Arbeitszufriedenheit im beruflichen Kontext herausgestellt. Abschließend soll auf die Förderung leistungsmotivierender Arbeitszufriedenheit eingegangen werden. Dazu sollen Möglichkeiten der Optimierung aufgezeigt und anschließend diskutiert werden. Schlussendlich folgt ein Resümee der Seminararbeit und ein Ausblick der herausgestellten Thesen und mögliche weiter zu betrachtende Forschungsansätze.
Inhaltsverzeichnis
1. EINLEITUNG
2. BEGRIFFSBESTIMMUNGEN UND FORSCHUNGSSTAND
3. MOTIVATIONSTHEORIEN: VORSTELLUNG UND VERGLEICH
4. VERHÄLTNIS UND BEDEUTSAMKEIT VON ARBEITSZUFRIEDENHEIT
5. FÖRDERUNG DER LEISTUNGSMOTIVATION DURCH GAMIFICATION
6. FAZIT UND AUSBLICK
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Wechselwirkungen zwischen der Arbeitszufriedenheit von Mitarbeitenden und deren Leistungsmotivation im unternehmerischen Kontext. Ziel ist es, die Bedeutung der Arbeitszufriedenheit als strategische Variable zu analysieren und Möglichkeiten sowie Risiken der Förderung leistungsmotivierten Verhaltens durch Gamification kritisch zu beleuchten.
- Grundlagen der Arbeitszufriedenheit und Leistungsmotivation
- Motivationstheoretische Ansätze (Zweifaktorentheorie und Risikowahlmodell)
- Messinstrumente zur Erfassung von Motiven (TAT und Multi-Motiv-Gitter)
- Zusammenhang von Arbeitszufriedenheit, Burnout und Unternehmenserfolg
- Gamification als Instrument zur Steigerung der Leistungsmotivation
Auszug aus dem Buch
3. Motivationstheorien: Vorstellung und Vergleich
Bei der Zweifaktorentheorie nach Frederick Herzberg (1966) handelt es sich um die Annahme, dass Arbeitszufriedenheit- und Unzufriedenheit zwei unabhängige Dimensionen darstellen. So kann ein Mensch mit manchen Aspekten der Arbeit zufrieden sein, mit anderen wiederum jedoch unzufrieden. Motivierende, erfüllende und zufriedenstellende Faktoren werden als „Motivatoren“ bezeichnet. Hierzu zählt die Arbeit selbst, die Arbeitsleistung, Anerkennung, Verantwortung und Wachstums- bzw. Aufstiegsmöglichkeiten. Als „Hygienefaktoren“ wiederum werden Beziehungen zu Kolleginnen und Kollegen, physische Arbeitsbedingungen, Arbeitsplatzsicherheit, Gehalt, Unternehmenspolitik und Führungsstil bezeichnet.
Bei Erfüllung der Hygienefaktoren aber gleichzeitiger Nichterfüllung der Motivatoren, sind die Beschäftigten nicht unzufrieden, aber auch nicht zufrieden (Heckhausen & Heckhausen, 2018, S. 594f.). Um Angestellte wirklich zu motivieren, müsse ein Unternehmen sich nicht nur um die Hygienefaktoren kümmern, sondern auch um die Motivatoren, so Heckhausen. Es solle demnach in der Anwendung eine Art Job-Enrichment, also eine Arbeitsbereicherung stattfinden. Hier müsse den Beschäftigten eine interessante Arbeit ermöglicht werden, und ferner müssten Wachstums- und Entwicklungsmöglichkeiten geschaffen werden. Dadurch würde sich sowohl das Arbeitsinteresse, die Qualität der Arbeitsergebnisse, als auch das Verantwortungsgefühl der Mitarbeitenden verbessern.
Zur Überprüfung der Theorie nutzten Herzberg et al. Halbstandardisierte Interviews und befragten Arbeitende nach zufriedenstellenden Situationen und solchen, in denen sie sich besonders unzufrieden gefühlt hatten. Die aus Inhaltsanalysen der geführten Gespräche herausgestellte Datenlage, bestätigte die Zweifaktorentheorie teilweise. Sie führte allerdings auch zu Diskussionen, da fast jeder genannte Faktor sowohl im positiven, als auch negativen Zusammenhang genannt wurde. So konnte etwa der Faktor „Gehalt“ durch seine teilweise zufriedenstellende und teilweise nicht zufriedenstellende Benennung der Befragten, nicht eindeutig zu Hygienefaktoren oder Motivatoren zugeordnet werden (Heckhausen & Heckhausen, 2018, S. 595).
Zusammenfassung der Kapitel
1. EINLEITUNG: Die Einleitung definiert den Rahmen der Arbeit, erläutert die Relevanz der Leistungsmotivation im betrieblichen Kontext und leitet die Forschungsfrage zur Bedeutung der Arbeitszufriedenheit ab.
2. BEGRIFFSBESTIMMUNGEN UND FORSCHUNGSSTAND: Dieses Kapitel differenziert zwischen extrinsischer und intrinsischer Motivation sowie Arbeitszufriedenheit und stellt bewährte Testinstrumente wie den thematischen Apperzeptionstest (TAT) und das Multi-Motiv-Gitter (MMG) vor.
3. MOTIVATIONSTHEORIEN: VORSTELLUNG UND VERGLEICH: Hier werden die Zweifaktorentheorie nach Herzberg und das Risikowahlmodell nach Atkinson detailliert gegenübergestellt, um deren Anwendungsmöglichkeiten und Grenzen im Arbeitskontext zu erörtern.
4. VERHÄLTNIS UND BEDEUTSAMKEIT VON ARBEITSZUFRIEDENHEIT: Das Kapitel analysiert die direkte Korrelation zwischen Arbeitszufriedenheit, Leistung, Absentismus und psychischer Gesundheit im Unternehmen.
5. FÖRDERUNG DER LEISTUNGSMOTIVATION DURCH GAMIFICATION: Dieser Abschnitt untersucht den Einsatz spielerischer Elemente am Arbeitsplatz zur Motivationssteigerung und diskutiert dabei sowohl Potenziale für den "Flow"-Zustand als auch Risiken wie sozialen Druck.
6. FAZIT UND AUSBLICK: Das Fazit fasst die Erkenntnisse zusammen und identifiziert die hohe Bedeutung der Arbeitszufriedenheit für den unternehmerischen Erfolg sowie den Bedarf für weitere Forschung zur Personalisierung von Motivationsmodellen.
Schlüsselwörter
Arbeitszufriedenheit, Leistungsmotivation, Motivationstheorie, Zweifaktorentheorie, Risikowahlmodell, Gamification, Betriebspädagogik, Hygienefaktoren, Motivatoren, Multi-Motiv-Gitter, Arbeitsleistung, Unternehmenserfolg, Mitarbeiterbindung, extrinsische Motivation, intrinsische Motivation.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Seminararbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit dem Zusammenhang zwischen der Arbeitszufriedenheit von Mitarbeitenden und deren Leistungsmotivation innerhalb eines Unternehmens.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die zentralen Felder umfassen motivationstheoretische Grundlagen, Messinstrumente für Motive, die Auswirkungen von Arbeitszufriedenheit auf den Unternehmenserfolg sowie moderne Ansätze wie Gamification.
Was ist das primäre Ziel oder die zentrale Forschungsfrage?
Die Arbeit geht der Frage nach, welche Bedeutsamkeit der Arbeitszufriedenheit im Hinblick auf die Leistungsmotivation im Unternehmen zugeschrieben werden kann.
Welche wissenschaftlichen Methoden kommen zur Anwendung?
Die Autorin nutzt eine Literaturanalyse bestehender psychologischer Theorien (Herzberg, Atkinson) und setzt diese in den Kontext aktueller Forschung zur betrieblichen Motivationsförderung.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Definition von Begriffen, die Vorstellung und den Vergleich theoretischer Modelle, die Analyse des Verhältnisses von Zufriedenheit und Leistung sowie eine Diskussion über Gamification.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit ist primär durch Begriffe wie Arbeitszufriedenheit, Leistungsmotivation, Motivationstheorie und Gamification charakterisiert.
Wie unterscheidet sich die Zweifaktorentheorie von Herzberg vom Risikowahlmodell nach Atkinson?
Während Herzberg sich auf den betrieblichen Kontext konzentriert und zwischen Hygienefaktoren und Motivatoren unterscheidet, betrachtet Atkinsons Modell intrinsisch motivierte Handlungen und interindividuelle Unterschiede in der Erfolgs- und Misserfolgserwartung.
Welche Rolle spielt Gamification bei der Motivationsförderung?
Gamification soll durch computerbasierte Spielelemente (Feedback, Meilensteine) die Motivation steigern. Die Arbeit weist jedoch kritisch auf Risiken wie sozialen Vergleichsdruck und potenzielle Demotivation hin.
Können ältere Mitarbeitende bei Gamification benachteiligt werden?
Die Arbeit stellt in Frage, ob sich ältere Mitarbeitende von virtuellen Umgebungen angesprochen fühlen oder durch die Technik überfordert sein könnten, und schlägt begleitende Schulungen als Lösung vor.
- Quote paper
- Katja Hoffmann (Author), 2019, Bedeutsamkeit der Arbeitszufriedenheit von Mitarbeitenden. Einfluss auf die Leistungsmotivation im Unternehmen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1043175
