Fallstudie zur Überprüfung und Prävention psychischer Belastungen am Arbeitsplatz


Ausarbeitung, 2021

29 Seiten, Note: 1,7

Elsa Gavriilidis (Autor:in)


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung
1.2 Gliederung

2. Problemstellung und -eingrenzung

3. Planung des Konzeptes
3.1 Operationalisierung
3.1.1 Wesentliche Begriffe
3.1.2 Wirkungszusammenhänge psychischer Belastungen
3.1.3 Psychische Belastungsfaktoren
3.2 Maßnahmenplan und -implementierung
3.2.1 Durchführung und Gestaltung der psychischen Gefährdungsbeurteilung
3.2.2 Prävention
3.2.3 Evaluation

4. Diskussion und Fazit

Literaturverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Belastungsfaktoren und ihre Erfassungs- und Handlungsfelder

Tabelle 2: Beispiele aus dem MAVA

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Belastungs- und Beanspruchungsmodell nach Rohmert und Rutenfranz

Abbildung 2: POT-TOP-Prinzip

Abbildung 3: Merkmalsbereiche der psychischen Gefährdungsbeurteilung

Abbildung 4: Gestaltungsmöglichkeiten der Maßnahmen

1. Einleitung

„Gesundheit ist nicht alles – ohne Gesundheit ist aber alles nichts“, sagte schon Arthur Schopenhauer (Smith, 2010). Möglicherweise assoziiert ein Großteil der Menschen bei dem Begriff Gesundheit zunächst die Körperliche. In dieser Fallstudie liegt der Fokus jedoch auf der psychischen Gesundheit und es wird aufgezeigt, warum diese so bedeutend ist, nicht nur für Mitarbeiter, sondern auch für Unternehmen selbst.

Seit dem 01.01.2014 sind Unternehmen und Betriebe dazu verpflichtet die psychischen Belastungen im Arbeitsalltag ihrer Mitarbeiter zu erheben, beurteilen und zu dokumentieren. Wird nicht entsprechend gehandelt können bei Erkrankung eines Mitarbeiters aufgrund zu großer Arbeitsbelastungen Forderungen seitens der Kranken- und Rentenversicherung oder der Berufsgenossenschaft auftreten. Dies ist insbesondere deswegen kritisch für Unternehmen, da die drohenden Gesamtkosten schnell im sechsstelligen Bereich liegen. Diese Kosten entstehen aus der Entgeltfortzahlung, den Therapie- oder Rehabilitationsmaßnahmen, langfristigen Arbeitsunfähigkeitszeiten und Wiedereingliederungen. Ebenso hat auch der Ausfall einer Arbeitskraft direkte Konsequenzen (Hahnzog, 2015).

Die Dokumentation der psychischen Arbeitsbelastungen und der daraus entstehenden Schutz- und Gestaltungsmaßnahmen wird die psychische Gesundheit der Mitarbeitenden und somit ebenfalls ihre langfristige Einsatzfähigkeit gefördert. Aufgrund des demografischen Wandels, des wachsenden Fachkräftemangels, der Frühverrentungen, Leistungsminderungen und der rapide wachsenden psychischen Arbeitsunfähigkeitsdiagnosen sollte die Wahrung der psychischen Mitarbeitergesundheit ein wichtiges Anliegen jedes Unternehmens sein (Hahnzog, 2015; Treier, 2019).

Psychische Risiken und Gefährdungen können aus der Natur der Arbeitsaufgabe, der Arbeitsorganisation, den sozialen Beziehungen und der Arbeitsumgebung resultieren. Nur wenn diese entsprechend erhoben wurden können passende Maßnahmen zur Intervention und Prävention abgeleitet werden (Treier, 2019).

Das explizite Vorgehen Gefährdungsbeurteilungen psychischer Belastungen wird unspezifischer vorgegeben als bei anderen Gefährdungen. Grund hierfür ist die Tatsache, dass keine einheitlichen Messgeräte existieren. So müssen die Unternehmen selbst individuell Verfahren konzipieren, was Unsicherheiten verursacht. Maßgebend für den Erfolg ist daher eine akribische Planung und Vorbereitung der psychischen Gefährdungsbeurteilung und der anschließenden Maßnahmen (Hinrichs, 2016).

Anlass der vorliegenden Fallstudie ist die Bemängelung des örtliches Personalrates, dass für die Verwaltungsbehörde des öffentlichen Rechtes mit 1.800 Mitarbeitern bisher keine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz erfolgt ist.

Die Autorin dieser Fallstudie ist als Gesundheitspsychologin für die strategische Entwicklung von Präventionsangeboten im Leistungsauftrag der Verwaltungsbehörde zuständig. Ihr Auftrag ist die Entwicklung eines wissenschaftlichen Konzeptes zur Überprüfung und Prävention der psychischen Belastungen der Mitarbeiter am Arbeitsplatz.

1.2 Gliederung

Die vorliegende Ausarbeitung wird folgendermaßen gegliedert.

Zunächst wird das Problem und Hauptthema der Arbeit erläutert und eingegrenzt.

In einem weiteren Kapitel wird auf die Planung des Konzeptes eingegangen. Dieses wird in Operationalisierung und Maßnahmenplan und -implementierung eingeteilt. Im Rahmen der Operationalisierung werden wesentliche Begriffe, Wirkungszusammenhänge psychischer Belastungen und psychische Belastungsfaktoren erläutert. Der Maßnahmenplan und die Implementierung beinhalten die Durchführung und Gestaltung der psychischen Gefährdungsbeurteilung, einen Ansatz zur Prävention und die Evaluation.

Abschließend wird die Fallstudie mit einer Diskussion und einem Fazit abgerundet.

2. Problemstellung und -eingrenzung

Für die 1800 Mitarbeiter einer Verwaltungsbehörde des öffentlichen Rechts wurde bisher keine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz durchgeführt. Dies ist insofern problematisch, als das der Arbeitgeber nach Paragraph 5 des Arbeitsschutzgesetzes verpflichtet ist eine „Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln“ (Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz, 2021). Psychische Belastungen werden dabei als eigenständige Gefahrenquelle genannt. Laut Arbeitsschutzgesetz sind Gefährdungsbeurteilungen verpflichtend um menschengerechte Arbeitsbedingungen zu gewährleisten (Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz, 2020) und entsprechende Maßnahmen ableiten und implementieren zu können zu können (Treier, 2019). Die Relevanz psychischer Belastungen wird in der empirischen Literatur einstimmig betont, indem darauf hingewiesen wird, dass psychische oder auch psychosoziale Belastungen am Arbeitsplatz von gleicher Bedeutsamkeit sind wie physische Belastungen (Lohmann-Haislah, 2012).

Unternehmen sehen sich mit dem Arbeitsschutzgesetz konfrontiert, wenn das Gewerbeaufsichtsamt prüft, inwiefern Gefährdungsbeurteilungen psychischer Belastung am Arbeitsplatz durchgeführt werden. Kritisch wird es insbesondere auch in Fällen, wenn ein Mitarbeiter beispielsweise die Deckung der Kosten für psychologische Behandlungen vom Arbeitgeber verlangt (Hößler & Striepling, 2020). Nichtsdestotrotz weist der Abschlussbericht der GDA (2014) darauf hin, dass Unternehmen in Deutschland zwar Fortschritte zeigen im Hinblick auf die Arbeitsschutzstrategie, psychische Gefährdungen aber nur mangelhaft geprüft werden. Es wird hervorgehoben, dass Unternehmen mit einem hohen Maß an psychischen Belastungen nicht signifikant öfter Analysen durchführen als jene, die nur ein geringes Maß vorweisen.

Hinweise deuten darauf hin, dass nicht die rechtlichen Grundlagen, sondern die Stigmatisierung des Themas rund um psychische Gesundheit der Umsetzung psychischer Gefährdungsbeurteilungen im Wege stehen. Nur 12 von 30 befragten Unternehmen wenden sich der psychischen Gesundheit offen zu. Bei den restlichen Unternehmen scheint diese zu den Tabuthemen zu gehören (Roschker, 2013). Die betriebliche Gesundheitsförderung wird rechtlich zwar umfassend konkretisiert und aus dem Arbeitsschutzgesetz kann die psychische Gefährdungsbeurteilung abgeleitet werden, jedoch fehlt hier die rechtliche Präzisierung (Uhle & Treier, 2015).

Psychische Belastungen werden durch eine vielschichtige Natur charakterisiert und lassen sich nicht unmittelbar und direkt, wie bei physischen Gefahren, ermitteln. Physische Gefahren können zum Beispiel durch den Umgang mit chemischen Substanzen oder das Bedienen schwerer Maschinen entstehen. Psychisch jedoch reagieren Individuen unterschiedlich und vor allem komplex auf Reize. Die Bedingungen, die für den einen Mitarbeiter zum psychischen Wohlbefinden beitragen und diesen sogar zu Höchstleistungen verhelfen, können einen anderen Mitarbeiter unter extremen Stress setzen. Faktoren können werden je nach Befinden und Umständen des Einzelnen belastend, neutral oder bereichernd erlebt und dementsprechend verschiedene Wirkungen auslösen (Hößler & Striepling, 2020). Ursachen psychischer Belastungen können in der Arbeitsaufgabe, der Arbeitsorganisation, den sozialen Beziehungen und der Arbeitsumgebung liegen. Von zentraler Wichtigkeit ist zudem, dass psychische Belastungen fälschlicherweise mit Stress und Anti-Stress-Konzepten assoziiert werden. Psychische Belastungen sind nicht direkt mit Stress gleichzusetzen. Vielmehr entstehen alle Belastungen durch die Bedingungen und in Abhängigkeit von den individuellen Ressourcen. Für den Arbeitsschutz bedeutet dies auch, dass dieser schwieriger zugänglich wird, da klassische und psychische Belastungsfaktoren miteinander in Wechselwirkung treten und dabei bisher unbekannt Phänomene entstehen. Als Beispiel kann die kognitive Ergonomie herangezogen werden, welche die Schnittstelle zwischen menschlicher Wahrnehmung und Interaktion mit technischen Mitteln markiert (Treier, 2019).

Mit dem ansteigenden Leistungs- und Zeitdruck im Arbeitsalltag wächst auch die Gefahr für die psychische Gesundheit (Wiessmann, 2016). Krankenkassen berichten besorgniserregende Zunahmen psychischer Erkrankungen wie der depressiven Störung, welche rezidivieren und zur Chronifizierung neigen und im Resultat deutlich wahrnehmbare Fehlzeiten erwirken. Statistisch gesehen ist jede zweite Frau und jeder dritte Mann einmal in ihrem Leben psychisch krank. Diese Problematik verschärft sich, wenn Mitarbeitende aus Furcht vor Stigmatisierung trotz ihrer Beschwerden ihre Arbeit fortführen und ihr Anliegen verbergen (Treier, 2019).

Dabei ist eine adäquate Arbeitssicherheit nicht nur für die Mitarbeiter bedeutend. Kosten werden durch sinkende Fehlzeiten reduziert, die Effizienz und die Wettbewerbsfähigkeit steigen und das Image des Unternehmens wird positiv bestärkt (Hausen et al., 2017). Mögliche organisatorische Schwachstellen können aufgedeckt und so die Führungs- und Teamentwicklung vorangetrieben werden (Treier, 2019). Psychische Gefährdungsbeurteilungen sollten nach den Autoren Kölbach und Zapf (2015) insbesondere auch dann durchgeführt werden, wenn deutliche Schwankungen in Leistung und Produktivität und Konflikte zwischen Führungspersonen und Mitarbeitern auftreten. Auch wenn die Mitarbeiter erhöhte Nervosität und Reizbarkeit aufzeigen und der Nikotin‑, Alkohol‐ und Medikamentenkonsum ansteigt sollten psychische Gefährdungen erfasst werden. Zudem sind Unzufriedenheit, Resignation, und Burn‐out im Bereich der Befindlichkeit der Mitarbeiter und häufige Unterbrechungen und Störungen im Arbeitsablauf zu nennen. Diese Aufzählung ist dabei nicht ausschließlich, jedoch werden vor allem Phänomene erfasst, die bei Tätigkeiten in einer Verwaltungsbehörde auftreten.

Da unter anderem die Natur der Arbeit in einer öffentlichen Verwaltungsbehörde ausschlaggebend ist für die vorliegende Fallstudie, soll diese kurz erläutert werden. Gemäß der Bundesagentur für Arbeit (2021) sind für die Arbeit in einer öffentlichen Verwaltungsbehörde Kompetenzen und Fertigkeiten wie eine sorgfältige Arbeitsweise, Verantwortungsbewusstsein und Verschwiegenheit, zwingend erforderlich, da Mitarbeitende unter anderem für den Schutz der Menschen verantwortlich sind und mit sensiblen Informationen arbeiten. Innerhalb der Behörden gilt es effektiv zu kooperieren, aber auch der ständige Kontakt mit Bürgern erfordert Kommunikationsstärke und soziale Kompetenzen. Des Weiteren sind dafür Freundlichkeit und Geduld notwendig, um den Bürgern getroffene Entscheidungen fundiert erläutern zu können. Auch Durchsetzungsvermögen ist für die Arbeit in der öffentlichen Verwaltung gefragt. Entscheidungen müssen aufgrund des Zeitdrucks schnell, aber stets verantwortungsvoll und angemessen getroffen werden. Die präzise Überprüfung der Einhaltung von Rechtsvorschriften und Gesetzen, sowie die Planung und Organisation, sind wichtige Teilaspekte der täglichen Arbeit. Hauptsächlich wird zudem am Rechner im Büro mittels einer speziellen Verwaltungssoftware gearbeitet.

Die Autorin dieser Fallstudie ist als Gesundheitspsychologin für die strategische Entwicklung von Präventionsangeboten im Leistungsauftrag der Behörde zuständig. Ihr Auftrag ist die Entwicklung eines wissenschaftlichen Konzeptes zur Überprüfung und Prävention der psychischen Belastungen der Mitarbeiter am Arbeitsplatz.

3. Planung des Konzeptes

3.1 Operationalisierung

Veränderte Bedingungen der alltäglichen Arbeitswelt, die sich insbesondere auf den psychischen Anforderungsbereich beziehen, können als Gründe für die steigende Relevanz psychischer Belastungen herangezogen werden. Zu diesen Veränderungen zählt die Arbeitsverdichtung, die durch Personalabbau und Mehrarbeit zustande kommt, und die Beschleunigung, welche durch lebenslanges Lernen und Halbwertszeiten von Wissen charakterisiert sind. Im Dienstleistungsbereich wird verstärkt Emotions- und Interaktionsarbeit gefordert und verschwimmende Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit führen zur Entgrenzung. Zudem werden die Flexibilisierung, wie flexible Arbeitszeitmodelle und Telearbeit, und die Informatisierung durch hohe Geschwindigkeit, durchgängige Erreichbarkeiten, sowie Multitasking, genannt. Auch die Subjektivierung, welche beispielhaft durch Eigenverantwortung und Anpassungsfähigkeit, wird als Grund für die steigende Bedeutung psychischer Belastungen durch die Arbeit angegeben (Junghanns & Morschhäuser, 2013; Uhle & Treier, 2015).

„Mit den skizzierten Entwicklungen geht auch eine Verschiebung der auftretenden Arbeitsanforderungen einher, da die Anzahl von Tätigkeiten, bei denen kognitive, informatorische sowie emotionale Faktoren dominieren und somit die psychische Belastung überwiegt, gestiegen ist und weiter zunehmen dürfte“ (BAuA, 2017, S. 9). Die Selbst- und Emotionsregulation ist zum entscheidenden Erfolgsfaktor in der heutigen Wissens- und Dienstleistungsgesellschaft geworden (Treier, 2019).

Zu den psychosozialen Risiken werden laut Parent-Thirion et al. (2019) hohe kognitive Anforderungen und kontinuierlich belastende Arbeitsintensitäten, emotionale Ansprüche, wenig Autonomie, mangelhafte Beziehungen zu Arbeitskollegen, ethische Differenzen, sowie Arbeitsplatzuntersicherheit gezählt. Jeder Mensch verfügt über eigene Ressourcen um mit solchen Belastungen umzugehen. So können kurzfristige Arbeitsüberforderungen mit ausreichender Erholung ausgeglichen werden. Langfristige Überforderung kann jedoch mit Erkrankungen wie Angststörungen, Sucht, Tinnitus, Depression, sowie kardiovaskulären Veränderungen wie Bluthochdruck, einhergehen (Treier, 2019).

3.1.1 Wesentliche Begriffe

Fälschlicherweise werden oft die Begriffe „psychische Belastungen“ und „psychische Störungen“ miteinander verglichen. In den Arbeitswissenschaften allerdings sind mit psychischen Belastungen die äußeren Bedingungen und Anforderungen des Arbeitsalltags gemeint (BAuA, 2014). Belastungen beziehen sich somit auf die Bedingungen, während Beanspruchungen personenbezogen sind (Treier, 2019).

Im Folgenden sollen die wichtigsten Grundbegriffe kurz erläutert werden (BAuA, 2014; Uhle & Treier, 2015; Ulich, 2011).

Anforderungen sind wertneutral und müssen bewältigt werden. Dabei können Über- und Unterforderung auftreten. Auch eine gefühlte Anregung und Sinnstiftung können durch Anforderungen entstehen. Gesundheitsbeeinträchtigungen werden dann provoziert, wenn diese kritische Ausmaße annehmen und negative Wechselbeziehungen zu anderen Belastungen und individuellen Ressourcen überwiegen.

Beanspruchungen sind ebenfalls zunächst wertneutral und beziehen sich auf die direkten Effekte der Belastung im Individuum, je nach den jeweiligen Voraussetzungen und Bewältigungsstrategien. Die mittel- und langfristigen Effekte der Beanspruchungen werden Beanspruchungsfolgen genannt.

Alle äußerlichen Einflüsse, wie Arbeitsbedingungen, die auf das Individuum einwirken, werden Belastungen genannt. Diese können wertneutral sein. Unterschieden werden psychische und psychosoziale Belastungen. Erstere haben psychische Auswirkungen und zweitere fokussieren auf soziale Beziehungen.

Die Arbeitseigenschaften werden unter dem Begriff Belastungsfaktoren zusammengefasst. Zu diesen kann die Art der Arbeitsaufforderung, wie qualitative und quantitative Unter- und Überforderung gezählt werden. Zudem können auch Bedingungen der Umgebung, wie Lärm und hohe Temperaturen, Arbeitszeitmodelle wie Schicht- und Nachtarbeit, sowie flexible Modelle, unter den Begriff Arbeitseigenschaften gefasst werden. Soziale Gegebenheiten und organisatorische Bedingungen können ebenfalls genannt werden. Rollenkonflikte, soziale Stressfaktoren und Unterstützung, Arbeitsplatzunsicherheit, und ständige Emotionsarbeit können hier als Beispiele dienen. Unter Stressoren werden Belastungsfaktoren charakterisiert, die eine psychische Anpassungsreaktion benötigen.

Ermüdung ist eine zeitlich begrenzte Beeinträchtigung der psychischen und physischen Leistungsfähigkeit eines Individuums, welche abhängig ist von der Intensität, Dauer und dem Verlauf der vorherigen Tätigkeit. Charakteristisch ist, dass für weitere Tätigkeiten eine größere Zeitspanne benötigt wird und Bewegungsfehler, Unfälle und Vergesslichkeit wahrscheinlicher werden.

Monotonie entsteht bei lang andauernden und repetitiven Tätigkeiten und mündet in einer herabgesetzten Aktivierung. Die herabgesetzte Aktivierung äußert sich in Schläfrigkeit, Müdigkeit, Leistungsabnahme, Abnahme der Reaktionsfähigkeit, Kompetenzverlust, sowie ansteigende Herzschlagarrhythmien.

Vigilanz führt zu einer herabgesetzten Signalentdeckungsleistung mit ähnlichen Folgen wie Monotonie und tritt auf bei abwechslungsarmen Beobachtungstätigkeiten.

Ressourcen dagegen haben einen gesundheitsförderlichen Aspekt und können die Anforderungsbewältigung, auch Coping genannt, unterstützen. In diesem Sinne helfen sie Fehlbelastungen abzufedern. Persönliche, soziale, und arbeits- und unternehmensbezogene Ressourcen können differenziert werden. Persönliche Ressourcen beziehen sich beispielsweise auf die Copingstrategien und die individuelle Widerstandskraft. Die soziale Unterstützung und der Tätigkeitsspielraum können zu den sozialen und arbeits-, sowie unternehmensbezogenen Ressourcen gezählt werden.

Die psychische Sättigung äußert sich in einer stark affektbetonten Ablehnung einer sich immer wiederholenden Situation oder Tätigkeit. Ärger, Wut, Widerwillen, gesteigerte Aktivierung in Verbindung mit einer negativen Erlebnisqualität oder auch Demotivierung sind die Folgen.

Bei dem Begriff Stress müssen Dis- und Eustress unterschieden werden. Disstress entsteht dann, wenn Umstände als folgenschwer, wichtig und unvermeidlich emotional wahrgenommen werden und das Individuum annimmt, diese nicht erfolgreich bewältigen zu können. Hält dieser Disstress dauerhaft an, können sich Befindlichkeitsstörungen, Angstzustände, kardiovaskuläre Gesundheitsprobleme entwickeln und die Arbeitsleistung abnehmen. Eustress dagegen führt zu einer positiven Erregung, welche die Aufmerksamkeit und Leistungsfähigkeit erhöht.

Stressoren sind psychische Belastungsfaktoren, welche eine Anpassungsreaktion verlangen. Diejenigen Stressoren, die Disstress verursachen, sollten im Arbeitskontext unterbunden werden und solche, welche Eustress hervorrufen, gestärkt werden.

3.1.2 Wirkungszusammenhänge psychischer Belastungen

Die folgenden Stresstheorien können die Wechselwirkung zwischen Belastungsfaktoren, Ressourcen und Beanspruchungsfolgen veranschaulichen.

Das erweiterte Belastungs- und Beanspruchungsmodell von Rohmert und Rutenfranz in Abbildung 1 kann als Basis zur Erklärung der Wirkungszusammenhänge zwischen Belastungen und Beanspruchungen dienen (Schlick et al., 2018). Das Schema kann wie folgt beschrieben werden. Eine Belastung wirkt auf den Menschen ein. Diese Belastung ist zunächst ein objektiver Einfluss. Der Mensch reinterpretiert diese je nach seinen individuellen intervenierenden Faktoren. Die Auswirkungen dieser Belastung stellen dann die Beanspruchung dar. Als mittel- und langfristige Effekte der Belastung im Individuum werden die Beanspruchungsfolgen beschrieben (Treier, 2019).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Belastungs- und Beanspruchungsmodell nach Rohmert und Rutenfranz (Quelle: Treier, 2019, S. 26)

Ein weiteres nennenswertes Modell ist das transaktionale Stressmodell von Lazarus und Folkman (1984). Dementsprechend erlebt ein Individuum dann Stress, wenn es ein Ungleichgewicht zwischen den Anforderungen und den eigenen Ressourcen wahrnimmt. Das Individuum nimmt an, dass die eigenen Ressourcen, welche materiell, sozial, und persönlich sein können, nicht ausreichen, um die Anforderungen bewältigen zu können. Sind jedoch ausreichend Bewältigungsmöglichkeiten vorhanden, könnte aus einem Angst- und Stresserleben Neugierde werden, und die Situation als Herausforderung bewertet werden. Coping-Strategien können problembezogen sein, wenn ein Individuum aktiv an ein Problem herangeht oder eine Lösung sucht. Auch können emotionale Bewältigungsstrategien angewandt werden, unter anderem Entspannungstechniken, kognitive Umwertung, und kontrollierte Abreaktionen.

Insgesamt lässt sich modellübergreifend festhalten, dass psychische Gefährdungen aus dem Zusammenspiel von potenziell „Kraft raubenden“ Anforderungen und potenziell „Kraft gebenden“ Ressourcen, also unterstützenden Merkmalen der Arbeit, resultieren (BAuA, 2014, S. 29).

[...]

Ende der Leseprobe aus 29 Seiten

Details

Titel
Fallstudie zur Überprüfung und Prävention psychischer Belastungen am Arbeitsplatz
Note
1,7
Autor
Jahr
2021
Seiten
29
Katalognummer
V1043510
ISBN (eBook)
9783346465665
ISBN (Buch)
9783346465672
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Psychische Belastungsfaktoren, Psychische Gefährdungsbeurteilung, Arbeitsplatz, Prävention, Arbeit, Gesundheit, Psychische Belastungen
Arbeit zitieren
Elsa Gavriilidis (Autor:in), 2021, Fallstudie zur Überprüfung und Prävention psychischer Belastungen am Arbeitsplatz, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1043510

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