Ein möglichst umfassender Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses ist aus der Sicht des Arbeitnehmers wünschenswert. Der Arbeitgeber ist im Gegensatz dazu daran interessiert, Flexibilität zu wahren, um in der Lage zu sein, seinen Personalbestand den wirtschaftlichen Gegebenheiten anzupassen.
Der Arbeitnehmer kann im Einzelfall auch daran Interesse haben, das Arbeitsverhältnis schnell zu beenden, da er eine neue besser bezahlte Stelle in Aussicht hat. Der Arbeitgeber benötigt allerdings einen gewissen Zeitraum, um die Stelle neu zu besetzen. Aufgabe der Regelungen über den Bestandsschutz im Arbeitsverhältnis ist es deshalb, einen vernünftigen Ausgleich zwischen den Interessen der Beteiligten zu finden.
Das Ergebnis dessen ist ein komplexes System des Bestandsschutzes des Arbeitsverhältnisses. Es geht zum einen darum, die Fälle der Auflösung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung zu erfassen. Zum anderen ist aber auch die Frage des Bestandsschutzes bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen von Bedeutung.
Das klassische Mittel der Beendigung von Arbeitsverhältnissen ist die Kündigung. Arbeitsverträge sind als Dauerschuldverhältnisse kündbar. Das BGB regelt hierzu in § 626 die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund, welche grundsätzlich nicht der Einhaltung einer Frist bedarf. Allerdings wird hier auf eine Unterscheidung zwischen einem Dienstvertrag und einem Arbeitsvertrag verzichtet. In § 622 BGB sind speziell für Arbeitsverhältnisse die Kündigungsfristen für die ordentliche Kündigung bestimmt. Im BGB wird aber keine Regelung über zulässige Kündigungsgründe oder Kündigungsschutzbestimmungen aufgeführt. Dazu ist das KSchG heranzuziehen, das auf einen Großteil der Arbeitsverhältnisse anzuwenden ist.
Eine Kündigung ist nach diesem Gesetz nur dann wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Die Regelungen des BGB allein sind also nur auf den Personenkreis derjenigen anwendbar, die nicht unter den persönlichen Anwendungsbereich des KSchG fallen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einführung in das Allgemeine Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
2. Die Anwendbarkeit des KSchG
3. Die ordentliche Kündigung
3.1. Nach dem BGB
3.2. Nach dem KSChG
3.2.1. Personenbedingte Kündigung
3.2.2. Verhaltensbedingte Kündigung
3.2.3. Betriebsbedingte Kündigung
4. Die Änderungskündigung
5. Die außerordentliche Kündigung im Verhältnis zur ordentlichen Kündigung
6. Die gerichtliche Geltendmachung des allgemeinen Kündigungsschutzes
7. Besonderer Kündigungsschutz
7.1. Mutterschutz
7.2. Schwerbehindertenschutz
7.3. Betriebsverfassungsrechtliche Funktionsträger
8. Fazit
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit befasst sich mit den rechtlichen Rahmenbedingungen des Kündigungsschutzes in Deutschland, um einen Interessenausgleich zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern zu beleuchten. Dabei wird insbesondere untersucht, welche Voraussetzungen für verschiedene Kündigungsarten gelten und wie das Kündigungsschutzgesetz den Bestandsschutz von Arbeitsverhältnissen konkretisiert.
- Grundlagen und Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes
- Differenzierung zwischen ordentlicher, außerordentlicher und Änderungskündigung
- Soziale Rechtfertigung bei personen-, verhaltens- und betriebsbedingten Kündigungen
- Besonderer Kündigungsschutz für vulnerable Personengruppen
- Gerichtliche Durchsetzung des Kündigungsschutzes
Auszug aus dem Buch
3.2.1. Personenbedingte Kündigung
Voraussetzung für eine personenbedingte Kündigung ist, daß der Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften nicht mehr in der Lage ist künftig seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen.7
Im Unterschied zur verhaltensbedingten Kündigung ist für die personenbedingte Kündigung die Nichtsteuerbarkeit der zur Kündigung führenden Umstände durch den Arbeitnehmer charakteristisch. Aus eben diesem Grund ist bei der personenbedingten Kündigung die vorherige Erteilung einer Abmahnung entbehrlich. Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen können nur dann zu einer rechtswirksamen Kündigung führen, wenn sie die arbeitgeberseitigen betrieblichen oder vertraglichen Interessen erheblich beeinträchtigen. Wichtigster personenbedingter Kündigungsgrund ist die Krankheit, aber auch die fehlende Eignung eines Arbeitnehmers für die fragliche Tätigkeit kann zum Arbeitsplatzverlust führen.8
a) krankheitsbedingte Kündigung
An die Rechtfertigung von Kündigungen aus Krankheitsgründen stellt die Rechtsprechung strenge Anforderungen. Einem Arbeitnehmer kann zum einen anläßlich einer bestehenden Krankheit gekündigt werden, wenn anzunehmen ist, daß diese aufgrund ihrer Schwere eine Ausübung der erforderlichen Tätigkeit unmöglich macht. Zum anderen können auch krankheitsbedingte Fehlzeiten sowie häufige Kurzerkrankungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen. Es haben sich daher in der Rechtsprechung die Fallgruppen der langandauernden Krankheit, der häufigen Kurzerkrankungen, sowie der krankheitsbedingten Minderung der Leistungsfähigkeit herauskristallisiert.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einführung in das Allgemeine Kündigungsschutzgesetz (KSchG): Einleitung in die Interessenabwägung zwischen Arbeitgeberflexibilität und Arbeitnehmerschutz innerhalb des deutschen Arbeitsrechts.
2. Die Anwendbarkeit des KSchG: Definition der Geltungsbereiche in Bezug auf Betriebsgröße und Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers.
3. Die ordentliche Kündigung: Erläuterung der allgemeinen Kündigungsfristen und der spezifischen sozialen Rechtfertigungsgründe nach dem KSchG.
4. Die Änderungskündigung: Darstellung der Vorgehensweise bei der einseitigen Änderung von Arbeitsbedingungen und der entsprechenden Klagemöglichkeiten für Arbeitnehmer.
5. Die außerordentliche Kündigung im Verhältnis zur ordentlichen Kündigung: Analyse der Voraussetzungen, insbesondere des Erfordernisses der doppelten Unzumutbarkeit bei fristlosen Kündigungen.
6. Die gerichtliche Geltendmachung des allgemeinen Kündigungsschutzes: Beschreibung des prozessualen Ablaufs zur Feststellung der Sozialwidrigkeit einer Kündigung innerhalb der Drei-Wochen-Frist.
7. Besonderer Kündigungsschutz: Detaillierte Betrachtung von Sonderregelungen für Schwangere, Schwerbehinderte und betriebsverfassungsrechtliche Funktionsträger.
8. Fazit: Zusammenfassende Einschätzung, dass der Arbeitnehmer in Deutschland durch das Zusammenspiel der verschiedenen Gesetze einen weitreichenden Bestandsschutz genießt.
Schlüsselwörter
Kündigungsschutzrecht, Kündigungsschutzgesetz, ordentliche Kündigung, außerordentliche Kündigung, Änderungskündigung, Sozialauswahl, Abmahnung, Krankheit, Mutterschutz, Schwerbehindertenschutz, Betriebsrat, Arbeitsverhältnis, Sozialwidrigkeit, Kündigungsfristen, Kündigungsschutzklage
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt das deutsche Kündigungsschutzrecht und die rechtlichen Mechanismen, die den Bestandsschutz von Arbeitsverhältnissen bei Beendigung durch den Arbeitgeber regeln.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Im Fokus stehen die verschiedenen Arten der Kündigung, die Voraussetzungen für deren soziale Rechtfertigung sowie der spezielle Kündigungsschutz für geschützte Personengruppen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist die Erläuterung, wie der Gesetzgeber einen vernünftigen Ausgleich zwischen den Flexibilitätsinteressen des Arbeitgebers und dem Schutzbedürfnis des Arbeitnehmers herstellt.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten juristischen Literaturanalyse unter Einbeziehung relevanter Gesetze wie dem BGB, KSchG, MuSchG und dem BetrVG.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert detailliert die Kriterien für personen-, verhaltens- und betriebsbedingte Kündigungen sowie die verfahrensrechtlichen Schritte zur gerichtlichen Anfechtung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Kündigungsschutzgesetz, Sozialauswahl, Abmahnung, Sonderkündigungsschutz und gerichtliche Geltendmachung geprägt.
Was unterscheidet die personen- von der verhaltensbedingten Kündigung?
Der Hauptunterschied liegt in der Steuerbarkeit: Bei der personenbedingten Kündigung ist das störende Merkmal vom Arbeitnehmer nicht steuerbar (z. B. Krankheit), während bei der verhaltensbedingten Kündigung eine steuerbare Pflichtverletzung vorliegt, die in der Regel zuvor abgemahnt werden muss.
Wann ist eine betriebsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt?
Sie ist gerechtfertigt, wenn dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, eine Weiterbeschäftigung nicht möglich ist und der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Mitarbeiters eine ordnungsgemäße Sozialauswahl vorgenommen hat.
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- Yvonne Kasten (Author), 2001, Kündigungsschutzrecht, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/10510
