Die vorliegende Arbeit zeigt, welche beruflichen Barrieren für Frauen im Laufe der Zeit errichtet wurden und wie diese Hürden mittels entsprechender Maßnahmen durch eine gezielte Personalpolitik eingerissen werden können. Des Weiteren wird aufgezeigt, wie diese Maßnahmen anschließend erfolgreich und langfristig im Unternehmen verankert werden können.
Weibliche Fach- und Führungskräfte in Spitzenposition sind in Deutschland immer noch eine Seltenheit. Laut der Studie des Deutschen Instituts für Wirtschaft (DIW) stieg der Frauenanteil in Aufsichtsräten lediglich um drei Prozent auf 28,4 der 100 umsatzstärksten deutschen Unternehmen. Noch geringer fiel der Anstieg in den 200 größten Unternehmen Deutschlands mit gerade Mal einem Plus von 2,3 Prozent auf 27 Prozent aus.
Inhaltsverzeichnis
1. Anmerkung
2. Einleitung
3. Betriebswirtschaftliche Ziele des Unternehmens
3.1. Sachziele des Unternehmens
3.2. Wertziele des Unternehmens
3.3. Sozialziele des Unternehmens
4. Ursachenanalyse
4.1. Geschlechtsstereotype
4.2. Weibliche Führungskraft als Minderheit
4.3. Vereinbarkeit von Familie und Beruf
5. Gleichstellungsmaßnahmen
5.1. Chancengleiche Personalbeschaffung
5.2. Personalentwicklung und Mentoring
5.3. Lebensphasen orientiertes Personalmanagement
5.4. Risiko von reinen Frauenförderungsmaßnahmen
6. Implementierung der Gleichstellungsmaßnahmen
7. Zusammenfassung und Ausblick
8. Literaturverzeichnis
8.1. Fachliteratur
8.2. E-Book
8.3. Online-Quellen
9. Abkürzungsverzeichnis
Häufig gestellte Fragen
Wie hoch ist der Frauenanteil in deutschen Aufsichtsräten?
Zum Zeitpunkt der Studie lag der Anteil bei den 100 umsatzstärksten Unternehmen bei 28,4 % und bei den 200 größten bei 27 %.
Was sind die Hauptbarrieren für Frauen in Führungspositionen?
Die Arbeit nennt Geschlechterstereotype, die Minderheitenposition weiblicher Führungskräfte und die schwierige Vereinbarkeit von Familie und Beruf.
Welche Gleichstellungsmaßnahmen werden vorgeschlagen?
Dazu zählen chancengleiche Personalbeschaffung, Mentoring-Programme und ein lebensphasenorientiertes Personalmanagement.
Was ist ein Risiko von reinen Frauenförderungsmaßnahmen?
Die Arbeit warnt vor möglichen negativen Effekten oder Stigmatisierungen, wenn Maßnahmen ausschließlich auf Frauen fokussiert sind.
Welche Sozialziele verfolgt strategisches Personalmanagement?
Neben Sach- und Wertzielen stehen Sozialziele im Fokus, um die Gleichberechtigung und Zufriedenheit der Mitarbeiter langfristig zu sichern.
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- Anonym (Autor), Strategisches Personalmanagement, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1059693
