Neben den üblichen Bewerbungsunterlagen wie etwa einem individuellen Anschreiben und einem lückenlosen Lebenslauf zur eigenen Person, gilt in den meisten Unternehmen das Arbeitszeugnis nach wie vor als eine voraussetzende, allemal wünschenswerte Anlage. Auch wenn bei der Auswahl der Bewerber mehrere Faktoren berücksichtig werden, kann das Arbeitszeugnis das Gesamtbild des potenziellen Mitarbeiters beeinflussen – sowohl positiv als auch negativ. Allerdings gerät das qualifizierte Arbeitszeugnis v.a. bei jüngeren Arbeitgebern vermehrt in Verruf und wird zunehmend als wenig aussagekräftig wahrgenommen. Um dieser Behauptung näher auf den Grund zu gehen hat sich die vorliegende Arbeit zum Ziel gesetzt, den Aspekt der aktuellen Praxisrelevanz des qualifizierten Arbeitszeugnisses aus Sicht des Arbeitgebers näher zu hinterfragen. Doch bevor sich die Ausarbeitung dieser Thematik annimmt, sollen dem Leser in den ersten Teilen der Arbeit alle grundlegenden rechtlichen Kenntnisse und zu berücksichtigen Formalien nähergebracht werden. Gefolgt davon werden die wesentlichen Inhalte und Besonderheiten der Zeugniserstellung näher beleuchtet. Die Beantwortung der Frage, ob das Arbeitszeugnis als sinnvolles Informationsmittel dient, erfährt der Leser in einer meinungsbasierten Schlussbetrachtung.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Allgemeine Grundlagen zum Rechtsanspruch
3 Äußere Form des Zeugnisses
4 Das qualifizierte Arbeitszeugnis
4.1 Grundsätze der Zeugniserstellung
4.2 Inhalt und Zeugnissprache
4.2.1 Tätigkeitsbeschreibung
4.2.2 Leistungsbeurteilung
4.2.3 Verhaltensbeurteilung
4.2.4 Beendigungsformel
4.2.5 Schluss- und Dankesformel
5 Praxisrelevanz
6 Schlussbetrachtung
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die Arbeit verfolgt das Ziel, die aktuelle Praxisrelevanz des qualifizierten Arbeitszeugnisses aus der Perspektive des Arbeitgebers kritisch zu hinterfragen und zu prüfen, ob es tatsächlich als sinnvolles Informationsmittel im Bewerbungsprozess fungieren kann.
- Rechtliche Grundlagen und Anspruchsvoraussetzungen für Arbeitszeugnisse.
- Formale Anforderungen und die Bedeutung der sogenannten „Zeugnissprache“.
- Struktur eines qualifizierten Arbeitszeugnisses (Leistungs- und Verhaltensbeurteilung).
- Spannungsfeld zwischen Wahrheitspflicht und wohlwollender Beurteilung.
- Kritische Analyse der Aussagekraft von Arbeitszeugnissen für die Personalauswahl.
Auszug aus dem Buch
4.2.2 Leistungsbeurteilung
Zudem gehören zu einem vollständigen Arbeitszeugnis bewertende Aussagen über die Leistung des Arbeitnehmers (§109 I S.3 GewO). Dabei ist die Objektivität des Zeugnisausstellers von wesentlicher Bedeutung. Je nach Berufstätigkeit sind u.a. Leistungskriterien wie Fachkenntnisse, Qualität der Arbeitsleitung, Eigeninitiative, Verantwortungsbereitschaft und Verhandlungsschick (...) zu nennen. Um den beiden Grundsätzen gerecht zu werden hat sich bei der Beurteilung die sogenannte Zufriedenheitsskala etabliert (vgl. Abb. 1). Diese soll einem Sachkundigen trotz der wohlwollenden Formulierung entsprechende Aussagen über die bisherige Leistung des Arbeitnehmers ermöglichen. Dabei wird die Skala in den üblichen Schulnoten von 1 (Sehr gut) bis 6 (Ungenügend) angegeben. Wie in Abb. 1 zu erkennen ist, unterscheiden sich die Abstufungen durch das Adjektiv voll. Während die Verwendung von Superlativen eine besonders gute Beurteilung ausdrückt, ist das Fehlen eines solchen Adjektivs negativ zu werten. Zudem ist es entscheidend, ob ein (positiv zu deutender) Zeitfaktor verwendet wird. Während stets eine positive Beurteilung verkörpert, ist das Nichtvorhandensein negativ anzusehen. Die in Abb. 1 genannten Formulierungen nicht zwingend zu übernehmen sind, in der Praxis oftmals andere Attribute angewandt werden und die Abbildung nur einen Ausschnitt der Gesamtbeurteilungen darstellen, sollte klar sein. Es wird allerdings deutlich, wie beschwerlich die Interpretation dieser zum Anschein nach stets positiven Formulierungen für den Laien sein kann.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung führt in die Relevanz des Arbeitszeugnisses als notwendiges Bewerbungsdokument ein und formuliert die Zielsetzung der kritischen Untersuchung aus Arbeitgebersicht.
2 Allgemeine Grundlagen zum Rechtsanspruch: Dieses Kapitel erläutert die gesetzliche Verankerung des Zeugnisanspruchs sowie die Bedingungen für die Erteilung, Verjährung und Verwirkung.
3 Äußere Form des Zeugnisses: Hier werden die formalen Anforderungen an die Erstellung, wie Schriftform, Papierbeschaffenheit und das Ausstellungsdatum, behandelt.
4 Das qualifizierte Arbeitszeugnis: Dieses zentrale Kapitel analysiert die inhaltlichen Komponenten eines qualifizierten Zeugnisses, insbesondere die Grundsätze der Erstellung sowie die spezifische Zeugnissprache bei Tätigkeits-, Leistungs- und Verhaltensbeurteilungen.
5 Praxisrelevanz: Das Kapitel reflektiert, ob Arbeitszeugnisse trotz der häufigen Kritik ihre Funktion als aussagekräftiges Informationsinstrument für den neuen Arbeitgeber erfüllen können.
6 Schlussbetrachtung: Die Schlussbetrachtung fasst die Erkenntnisse zusammen und wagt einen Ausblick auf die zukünftige Bedeutung des Arbeitszeugnisses im Vergleich zu internationalen Standards wie dem Empfehlungsschreiben.
Schlüsselwörter
Arbeitszeugnis, Qualifiziertes Arbeitszeugnis, Zeugnissprache, Wahrheitspflicht, Wohlwollen, Leistungsbeurteilung, Verhaltensbeurteilung, Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Personalauswahl, Zufriedenheitsskala, Arbeitsrecht, Tätigkeitsbeschreibung, Schlussformel, Geheimsprache
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit dem qualifizierten Arbeitszeugnis als Instrument im Bewerbungsprozess und hinterfragt dessen heutige Aussagekraft aus Sicht der Arbeitgeber.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die Schwerpunkte liegen auf den rechtlichen Grundlagen, den formalen Gestaltungsvorgaben und der inhaltlichen Entschlüsselung der sogenannten Zeugnissprache.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es zu untersuchen, ob das qualifizierte Arbeitszeugnis trotz der Spannungen zwischen Wahrheitspflicht und wohlwollender Formulierung ein verlässliches Informationsmittel für Personaler darstellt.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Die Arbeit stützt sich auf eine Analyse einschlägiger Rechtsgrundlagen sowie auf die Auswertung arbeitsrechtlicher Literatur und aktueller Rechtsprechung.
Was steht im inhaltlichen Hauptteil im Fokus?
Der Hauptteil gliedert sich in die formale Struktur und die inhaltliche Ausgestaltung des Zeugnisses, wobei die Bewertung von Leistung und Verhalten sowie die Bedeutung von Schlussformeln detailliert analysiert werden.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind hierbei Wahrheitspflicht, das Gebot des wohlwollenden Zeugnisses, Zeugnissprache, Zufriedenheitsskala und Praxisrelevanz.
Was besagt die „Zufriedenheitsskala“ im Kontext der Zeugnissprache?
Sie dient dazu, Leistungsbeurteilungen in Schulnoten zu übersetzen, wobei die Verwendung oder das Weglassen bestimmter Adjektive (z.B. „voll“) entscheidend für die Bewertung ist.
Warum wird im Dokument von einer „Geheimsprache“ gesprochen?
Damit sind Formulierungen gemeint, die auf den ersten Blick positiv wirken, jedoch für Sachkundige bestimmte (oft negative) Aspekte über den ehemaligen Arbeitnehmer offenbaren.
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- Anonym (Author), 2020, Das qualifizierte Zeugnis als Informationsmittel. Bedeutung in der Praxis, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1064541
