Anforderungen von Führungsqualitäten in der Waldorfpädagogik und der Reggio-Pädagogik. Eine vergleichende Analyse


Hausarbeit, 2021

18 Seiten, Note: 1,0


Leseprobe


Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. DefinitionPersonalführung

3. Der Qualitätsbegriff

4. Die Rolle der frühkindlichen Bildung, insbesondere in Kindertagesstätten in beiden Konzeptionen
4.1 Die Leitidee der Reggio Pädagogik
4.2 Die Leitidee der Waldorf Pädagogik

5. Analytischer Vergleich der Anforderungen von Führungsqualitäten in der Waldorf und Reggio Pädagogik
5.1 Rolle und Erwartungen an die Führungskraft
5.2 Personalmanagement und Qualität
5.3 Anforderungen an das Team und das Personal

6. Fazit und Ausblick

7. Literaturverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1 Erwartungshaltung an die Leitungsebene

Tabelle 2 Personalmanagement und Qualität

Tabelle 3 Anforderungen der Leitung an das Personal

Abkürzungsverzeichnis

NRW Nordrhein-Westfalen

1. Einleitung

Die aktuelle Corona Pandemie stellt uns in unserem alltäglichen Leben vor große Herausforderungen. Unser Privileg eines freien gesellschaftlichen Lebens wurde bis vor Kurzem durch den staatlich veranlassten „Bundeslockdown“ auf ein Minimum heruntergefahren. In frühkindlichen Einrichtungen sind erhebliche Einschränkungen vorzufinden, welche alle Beteiligten zu einem Umdenken eines noch effektiveren pädagogischen Arbeitens veranlassen, so dass der Pandemiebetrieb als eine Art Neustart und Prozess für einige pädagogische Konzepte in einer Zeit nach Covid - 19 verstanden werden kann. So sind verschiedene Träger dahingehend bemüht eine moderne und offene Form der Konzeption, in der das Kind noch mehr als sonst im Vordergrund steht, für sich zu finden, gemäß der Bildungsgrundsätze des Landes NRW. Ein druckfreies, ressourcenorientiertes und frühkindliches Fördern mit dem Kind als Subjekt wird hierbei angestrebt.

Rudolf Steiner und Loris Malaguzzi entwickelten jeweils ein eigenes Erziehungskonzept und eigene Bildungsnetzwerke, welche das Kind in seiner Entwicklung völlig frei als Konstrukteur seiner selbst agieren lässt. Dabei setzten beide verschiedene Schwerpunkte und sind bei der Entwicklung ihrer Konzepte von ihrer eigenen Kindheit und ihren Erfahrungen dahingehend geprägt worden. Die Grundmotive der Waldorfpädagogik lauten „ Erziehung ist Selbsterziehung und Vorbild und Nachahmung “ (Saßmannshausen 2015, S.9)

Wohingegen die Reggio - Pädagogik dem Leitsatz folgt, dass ein Kind hundert Sprachen hat. „ Sie zeichnen sich dadurch aus, dass der Lernende aufgrund eigener Überlegungen Wissen erwirbt und nicht vorgefertigtes Wissen übernimmt. “ (Brockschnieder 2017, S.38)

Es finden sich in beiden Konzepten eine differenzierte Art und Weise freier und offener Entwicklung des Kindes wieder, welche in meiner Arbeit in Bezug auf die Führung, Leitungsabteilung und Personalmanagement bezogen miteinander näher verglichen werden soll. Diese Untersuchung soll erklären, inwieweit diese Konzeptionen eine Art „Wegbereiter“ für ein Stärken und Ressourcenorientiertes Denken sind und das heutige Verständnis einer Leitung in einer Kindertageseinrichtung und welche Teilaspekte wären empfehlenswert zu adaptieren für ein qualitativeres und optimiertes Arbeiten. Zum besseren Verständnis sollen zudem die qualitative Arbeit und die Aufgaben des Personals nach den zwei Konzepten im Vergleich näher erklärt werden.

Zur Beantwortung der Frage werden in Abschnitt 2 die Führungsrolle und Qualität definiert. Anschließend erfolgt in Abschnitt 3 eine kurze Zusammenfassung der pädagogischen Leitideen, sowohl von der Reggio, als auch der Waldorf Pädagogik, welche die Grundlage bilden, für die darauffolgende vergleichende Analyse in Absatz 4.

Absatz 4 beinhaltet eine aufbauende Struktur mit differenzierten Unterkategorien des Vergleiches, worunter die Rolle der frühkindlichen Bildung, insbesondere in Krippen, das Bild vom Kind, die Rolle des Erziehenden und die Eingewöhnungsstruktur näher analysiert wird.

Schlussendlich wird in Abschnitt 5 ein Fazit mit einem Ausblick gezogen, inwieweit die Personalführung und das Personalmanagement im Hinblick auf qualitatives Arbeiten in andere Konzepte adaptiert werden und welche Möglichkeiten sich ergeben könnten.

2. Definition Personalführung

Personalführung beschreibt im Allgemeinen den Prozess, dass Führungskräfte und Mitarbeiter z.B. aus dem Management zielorientiert in verschiedenste Aufgaben der Institution eingebunden sind. Die Führungsebene trägt hierbei die Verantwortung, durch die direkte Einflussnahme, die Ziele der Institution adäquat umzusetzen. Die Arbeitnehmer sollen auf diesem Weg angeleitet werden, Problemsituationen effektiv zu lösen, die gestellten Aufgaben bestmöglich zu bewältigen, und schlussendlich eine effektive Arbeitsleistung zu erbringen (Agentur Jungesherz, o. D.).

„ Aufgabe der Führungskraft ist, die Mitarbeiter so einzusetzen, dass sie die gewünschten Ergebnisse der Organisation erreichen. “ (Grannemann, 2015)

Weiterhin ist die die Führungsebene im Fokus die Darstellung und Analyse der zwischenmenschlichen Beziehungen in einem Unternehmen unter dem Fokus der Zielerreichung jederzeit auf den gegebenen Umständen neu zu bewerten und dynamisch anzupassen.

„Dabei ist der Maßstab für den Führungserfolg der Vorgesetzten das gleichzeitige Erreichen von leistungs- und mitarbeiterbezogenen Zielen.“ (Durda et al., 2019, S.16)

So ist es die Pflicht der Leitung Arbeitsbedingungen und Strukturen in einem adäquaten und produktiven Rahmen zu gestalten. Differenziert betrachtet lässt sich Führung auch in „Entfernung“ zwischen Vorgesetzten und Personal eingrenzen, wobei die zentrale Frage hierbei ist, wie viel geregelt werden muss (Durda et al., 2019).

Die abgeleitete Aufgabe besteht darin, die richtige Mischung zwischen direkter und indirekter Personalführung zu finden.“ (Durda et al., 2019, S.16)

Unter direkter Führung versteht man das Führen von Menschen und die Einwirkung auf ein Verhalten, welches mitarbeiterorientiert ist, in Form von Mitarbeitergesprächen, Teamsitzungen und Einweisung neuen Personals. Die indirekte Führungsart ist das aufgabenorientierte Führen durch Strukturen. Darunter fallen Stellenbeschreibungen, Führungsrichtlinien und Entlohnungs- und Beurteilungssysteme (Durda et al., 2019).

3. Der Qualitätsbegriff

Um den Begriff Qualität zu definieren gibt es keine allgemeingültige Erklärung, jedoch sind in der Fachliteratur hierfür mehrere Ansätze zu finden, die versuchen diesen näher einzugrenzen.

„Verfolgt man die Herkunft des Terminus Qualität, so läßt sich feststellen, daß der Ursprung im lateinischen qualis (wie beschaffen) zu suchen ist Das entsprechende Substantiv qualitas bedeutet soviel wie Beschaffenheit, Verhältnis, Eigenschaft.“ (Haller 2013)

Die Diskussion der Qualität und messbaren Parametern entstand in dem Bereich der Industrie und wurde nun auf Dienstleistungen als eine personengebundene Dienstleistung adaptiert.

Was pädagogische Qualität ausmacht, ist schwer allgemein zu benennen, da die Perspektive des Betrachters bzw. der Akteure mit entscheidend ist. Pädagogische Qualität ist vielschichtig und facettenreich.“ (Durda et al., 2019, S.57)

So ist Qualität aus mehreren Parametern abzuleiten, welche den messbaren Ausgang beeinflussen können. Während Quantität eine Bewertung der Menge beinhaltet, charakterisiert Qualität eine Eigenschaft einer Sache, Leistung oder auch einer Person. So ist sie nicht nur messbar am aktuellen Standard einer Leitung oder des Personals, sondern sie ist selbst ein Leistungsmaßstab, welcher ein Qualitätsmerkmal beinhaltet. Das Ergebnis des Vergleiches zwischen zwei Beschaffenheiten offenbart die dargebrachte Qualität (Durda et al., 2019).

„Die erste Beschaffenheit stellt die realisierten Werte aller betrachteten Qualitätsmerkmale dar und die zweite Beschaffenheit die geforderte Beschaffenheit“ (Durda et al., 2019, S.57)

4. Die Rolle der frühkindlichen Bildung, insbesondere in Kindertagesstätten in beiden Konzeptionen

In diesem Abschnitt werden die beiden pädagogischen Leitmotive der Reggio- und Waldorf Pädagogik näher erläutert. Das Bild vom Kind, die Erzieherrolle und die dazugehörigen Erziehungsziele sind hierbei die Aspekte, die veranschaulicht werden.

4.1 Die Leitidee der Reggio Pädagogik

Die Reggio Pädagogik sieht das Kind in seiner Entwicklung als Konstrukteur seiner eigenen Wirklichkeit und Wissenswelt. Es kann am besten selbst einschätzen, was es bewerkstelligen kann und verfolgt dieses mit Energie und Entwicklung. So sind Selbstwirksamkeitserfahrung und die intrinsische Motivation des Kindes bei den „Reggianern“ stets im Vordergrund in der frühkindlichen Entwicklung des Kindes.

Die Kinder werden von Geburt an als soziale Wesen, auf Beziehung jeglicher Art angewiesen, angesehen, sind Forscher und Entdecker (Knauf, 2005).

„Kinder können sich auf vielfältige Art und Weise ausdrücken. Sie haben 100 Sprachen, können sich über Spiele, Bilder, Plastiken, Worte etc. artikulieren.“ (Brockschnieder 2015, S.27)

Das Kind ist in einem ständigen Prozess und wird projektorientiert vom Erwachsenen begleitet. Der Erzieher nimmt hierbei die Rolle des begleitenden und aktiven Prozessbegleiters ein. Er soll das Kind dazu ermuntern, viele Erkenntnisse zu gewinnen und die kindlichen Ideen „hervorsprudeln“ zu lassen.

[...]

Ende der Leseprobe aus 18 Seiten

Details

Titel
Anforderungen von Führungsqualitäten in der Waldorfpädagogik und der Reggio-Pädagogik. Eine vergleichende Analyse
Hochschule
DIPLOMA Fachhochschule Nordhessen; Zentrale
Note
1,0
Autor
Jahr
2021
Seiten
18
Katalognummer
V1064567
ISBN (eBook)
9783346481146
ISBN (Buch)
9783346481153
Sprache
Deutsch
Anmerkungen
Dies ist eine sehr klar strukturierte und zielführende Hausarbeit, trotz des Umfangs. Es ist ein sehr interessantes und spannendes Thema, das aus dem Rahmen der anderen Themen fällt.
Schlagworte
Waldorf Pädagogik, Reggio Pädagogik, Qualitätsmanagment, Personalmanagment
Arbeit zitieren
Timon Proxa (Autor:in), 2021, Anforderungen von Führungsqualitäten in der Waldorfpädagogik und der Reggio-Pädagogik. Eine vergleichende Analyse, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1064567

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