Die Sozialisation von Pflege, Ärzten und Verwaltung im Krankenhaus

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Was ist Sozialisation

3. Sozialisation von Pflege im Krankenhaus
3.1 Ausbildung der Krankenpflege
3.2 Motive zur Berufswahl zum Krankenpfleger/Schwester
3.3 Aufstiegsmöglichkeiten
3.4 Identifikation der Pflege mit der Arbeit
3.5 Arbeitsbedingungen und Geschlechtsspezifiken
3.6 Hierarchie in der Krankenpflege
3.7 Zusammenarbeit der Pflege mit anderen Berufsgruppen

4. Sozialisation der Ärzte im Krankenhaus
4.1 Ausbildung der Ärzte
4.2 Motive zur Berufswahl von Ärzten
4.3 Aufstiegsmöglichkeiten der Ärzte
4.4 Arbeitsbedingungen und Geschlechtsspezifiken
4.5 Zusammenarbeit der Ärzte mit den anderen Berufsgruppen

5. Sozialisation der Verwaltung im Krankenhaus
5.1 Ausbildung der Verwaltung
5.2 Aufstiegsmöglichkeiten in der Verwaltung
5.3 Hierarchie der Verwaltung
5.4 Arbeitsbedingungen und Geschlechtsspezifiken
5.5 Zusammenarbeit mit anderen Berufsgruppen

6. Lösungsansätze

7. Fazit

8. Literaturverzeichnis

Die Sozialisation von Pflege, Verwaltung und Ärzten im Krankenhaus

1. Einleitung

In einem Krankenhaus arbeiten viele verschiedene Berufsgruppen zusammen die größten davon sind die Pflege, die Ärzte und die Verwaltung. In dieser Ar- beit soll ein Einblick gegeben werden, wie sich die einzelnen Berufsgruppen entwickeln und wie sich diese Entwicklung auf die Zusammenarbeit mit den anderen Berufsgruppen auswirkt. Die Art der Zusammenarbeit beeinflußt ganz wesentlich die Leistungsfähigkeit eines Krankenhauses. Erst die Summe der erbrachten Leistungen gewährleistet eine qualitativ hochwertige Patientenver- sorgung. Diese interdisziplinäre Zusammenarbeit ist im Moment ein aktuelles Thema, das darin begründet liegt, dass die Ressourcen immer knapper werden und die Qualitätsansprüche im Gesundheitswesen stark ansteigen. Durch eine konfliktarme Zusammenarbeit können die personellen Ressourcen besser ge- nutzt werden und es kann zu Einsparungen kommen. Außerdem erhöht sich die Leistungsfähigkeit des Krankenhauses. In einer Zeit, wo viele Krankenhäuser schließen müssen, ist eine intensivierte Zusammenarbeit der verschiedenen Be- rufsgruppen für die Zukunft eines Krankenhauses von wesentlicher Bedeutung. Die tiefgreifende Problematik der beruflichen Sozialisation darf hierbei nicht unterschätzt werden, Hier sind die Normen und Verhaltensweisen gelernt wor- den, die die Art und Weise des interdisziplinären Umgangs bestimmen.

In der Arbeit habe gebe ich erst einen allgemeinen Überblick, was berufliche Sozialisation ist, und gehe danach auf die berufliche Sozialisation der einzel- nen Berufszweige ein. Dabei ist die Teil über die Pflege etwas umfangreicher geworden als die anderen Berufszweige, da ich hier wesentlich mehr Material gefunden habe. Zu den beiden anderen Berufszweigen, Ärzte und Verwaltung, war es schwierig, Literatur zu finden. In der Hauptsache habe ich mich auf das Buch von Hans-Wolfgang Hoefert, Führung und Management im Krankenhaus bezogen. In meiner Arbeit habe ich der Einfachheit halber in den meisten Fäl- len die männliche Form benutzt.

2. Was ist Sozialisation

Definition:

Sozialisation bezeichnet „die Gesamtheit der Phasen, durch die der Mensch zur sozialen, gesellschaftlich handlungsfähigen Persönlichkeit wird, indem er in gesellschaftliche Struktur- und Interaktionszusammenhänge (z.B. in Familien, Klassen, Schichten) hineinwächst; gleichzeitig mit der S. findet eine Verteilung der Individuen auf die verfügbaren, unterschiedlich bewerteten Positionen in- nerhalb einer Gesellschaft statt “(Zitat: Meyers grosses Taschenlexikon, B.I. Taschenbuch Verlag, 1992, Mannheim, Leipzig, Wien, Zürich).

Hier wird getrennt zwischen der primären und der sekundären Sozialisation. Die primäre Sozialisation, in der wichtige Persönlichkeitsmerkmale wie Spra- che, Denken, Fühlen, Handeln ausgeformt werden, vollzieht sich in der Regel größtenteils in der Familie als wichtigste Sozialisationsinstanz. Andere Soziali- sationsinstanzen, die auch eine wichtige Rolle spielen, sind alle gesellschaftli- chen Einrichtungen wie z.B. Ausbildungsstätten, Arbeitsstätten, Medien, Kir- chen und Vereine. Nach Vollendung des dritten Lebensjahrs beginnt die se- kundäre Sozialisation. Hier lernt das Individuum aufgrund der Ergebnisse der primären Sozialisation neues soziales Rollenverhalten hinzu, wobei dieser Pro- zess lebenslang ist. (vgl. Meyers grosses Taschenlexikon 1992 Band 20,S.284)

3. Sozialisation von Pflege im Krankenhaus

3.1 Ausbildung in der Krankenpflege:

Die Ausbildung zur Krankenpflege umfaßt momentan eine dreijährige Ausbil- dung. Sie wird in der Regel in einer Krankenpflegeschule absolviert, die an ein Krankenhaus gebunden ist. In dieser Ausbildung ist ein praktischer Anteil und ein theoretischer Anteil enthalten. Der praktische Teil wird im angegliederten Krankenhaus, auf wechselnden Stationen und Abteilungen absolviert. Hier Gibt es zum einen Praxisanleiter, die aus der Krankenpflegeschule kommen und die Schüler vor Ort anleiten. Außerdem sollen die Mitarbeiter der Statio- nen den Schüler anleiten, wobei meist nach einem Lernzielordner gearbeitet wird.

Der theoretische Teil wird in der Krankenpflegeschule durch eigene Lehrkräfte vermittelt. Rein medizinische Fächer werden durch Ärzte vermittelt, die den Status von Lehrbeauftragten haben.

In dieser Form der Ausbildung gibt es eine Reihe von Vorteilen. Es sind hier die „Sozialisation für den Beruf“ und die „Sozialisation im Beruf“ miteinander verbunden, der theoretische Unterricht in der Schule und der praktische Teil im Krankenhaus. Es können also die theoretisch gelernten Fähigkeiten praktisch geübt werden. In der Ausbildung wird sehr früh damit begonnen, praktisch zu arbeiten, was dazu führt, dass der Auszubildende schnell mit der Berufswirk- lichkeit konfrontiert wird. Klischees können schnell abgebaut werden. Daraus kann die Motivation zum Erlernen dieses Berufes angehoben werden, aber es kann auch zu der frühzeitigen Erkenntnis gelangt werden, dass dem Auszubil- denden dieser Beruf nicht zusagt. Somit ist die Möglichkeit zu einem frühen Ausstieg gewährleistet, so dass der Auszubildende nicht viel Zeit in einem für ihn falschem Beruf verbringt. Eine Eingliederung in das spätere Berufsleben wird durch die Erfahrungen am Arbeitsplatz erleichtert.

Eine zeitliche Abstimmung von theoretischen Lerninhalten und praktischer Ar- beit auf den Stationen gelingt nur selten. So werden zum Beispiel Tätigkeiten auf den Stationen durchgeführt, die im theoretischen Unterricht noch nicht ge- lernt wurden. Ursächlich sind hierfür die organisatorischen Bedingungen in der Schule wie Stundenpläne und Prüfungen, und die Bedingungen auf den Statio- nen wo der Auszubildende oft mehr als Arbeitskraft gesehen wird. Auch die Verteilung der Auszubildenden auf die verschiedenen Fachabteilungen spielt eine Rolle. Dies steht im Widerspruch zu der Konzeption der Ausbildung in der das theoretische und praktische Lernen parallel laufen sollte. In der Praxis laufen praktische und theoretische Ausbildung weitgehend unabhängig vonein- ander ab. (vgl. Walter 1991,S.191ff)

3.2 Motive zur Berufswahl zum Krankenpfleger/Schwester

Es kann davon ausgegangen werden, daß die Ausbildung zum Krankenpfleger oft aus einer prosozialen Motivation aufgenommen wird die anfangs diffus ist (helfen wollen, dienen, retten wollen).

Dies steht im Gegensatz zu den Motivationen, die beginnende Mediziner mit- bringen (Verlegenheit, Karriere-, Gelderwerbsmotive). (vgl. Hoefert 1997,S.62)

Im Jahr 1984 wurde in Österreich eine Studie durchgeführt, in der Bewerber an Krankenpflegeschulen und auch Krankenschwester- und -pfleger befragt wur- den. Das Thema der Befragungen waren die Berufserwartungen. Da es in Ös- terreich ein sehr ähnliches Krankenpflege System gibt, sind die Ergebnisse si- cher vergleichbar, wenn auch nicht uneingeschränkt. Diese Studie ergab sehr hohe Übereinstimmungen zwischen den einzelnen Bewerbern. Die vier mit Abstand wichtigsten Motive zum Berufseinstieg waren: etwas wirklich Sinn- volles tun (97,2%), viel mit Menschen zu tun haben (94,9%), etwas Interessan- tes tun (90,9%), eine sichere Anstellung haben (80,4%). Andere abgefragte Motive fanden nur sehr wenig Zustimmung: viel Geld verdienen (7,9%), be- sonders angesehen sein (3,7%), viel Freizeit haben (2,5%), nicht allzuviel ler- nen müssen (0,5%). Bei den befragten Krankenschwestern, -pflegern war eine ähnlich hohe Tendenz bei den altruistischen Motiven zu sehen, aber auch deut- lich höhere Werte bei :materieller Entlohnung, Ansehen und Freizeit. (vgl. Walter 1991, S.183f)

Die Berufswahl der Krankenpflege wird stark durch Kindheits- und Jugenderfahrungen beeinflußt. Hier kann es eine Rolle spielen, dass die Erfahrungen der Kindheit und Jugend und ihrer erfüllten und unerfüllten Sehnsüchte auf den Beruf projiziert werden. Dies verursacht ein idealisiertes Bild, wobei die meisten Frauen und Männer keine genaue Vorstellung der Berufsrealität haben. (vgl. Ostner, Beck-Gernsheim,1979,S.136f)

3.3 Aufstiegsmöglichkeiten:

In der Krankenpflege gibt es verschiedene Möglichkeiten, aufzusteigen oder Karriere zu machen. Es können verschiedene Fachweiterbildungen gemacht werden, wie z.B. Fachkrankenpfleger für- Psychiatrie, Intensivmedizin, Anäs- thesie. Krankenpfleger können die Leitung oder stellvertretende Leitung einer Station übernehmen. Des weiteren kann ein Studium aufgenommen werden.

Hierbei handelt es sich um Pflegewissenschaft oder Pflegemanagement Stu- diengänge, die darauf zielen, zum Pflegepädagogen oder Pflegemanager aus- gebildet zu werden. Parallel dazu gibt es aber immer noch die Möglichkeit sich in einem 2 jährigen Kurs zum Lehrer für Krankenpflege ausbilden zu lassen. Hier eine Auflistung an Möglichkeiten der Weiterbildung für Pflegekräfte. Leitung:

Weiterbildung zur Leitung des Pflegedienstes und Aufgaben in der Krankenhausbetriebsleitung

Führung und Management in sozialen Organisationen

Weiterbildung zur Leitung einer ambulanten Pflegeeinrichtung/einer stationären Einheit

Pflegerische Leitung einer Station oder Einheit im Krankenhaus Leitung des Pflegedienstes in Sozialstationen

Weiterbildung zur Leitung von Pflege-, Wohngruppen und Funktions- einheiten

Leitung von Wohn- und Pflegegruppen in Einrichtungen der Altenhilfe

Ausbildung:

Weiterbildung zur Lehrtätigkeit und Leitung an Schulen für Kranken- pflege

Weiterbildung Mentor/Mentorin im Funktionsdienst

Weiterbildung Mentor/Mentorin einer Station im Krankenhaus

Fachweiterbildung zur Praxisanleitung im Pflegebereich

Fachweiterbildungen Pflege:

Weiterbildung Fachschwester/Fachpfleger Anästhesie und Intensivpfle- ge

Weiterbildung Fachschwester/Fachpfleger für den Fachbereich Nephrologie

Weiterbildung onkologische bzw. rehabilitative Pflege

Fachweiterbildung zur Hygienefachkraft

Fachweiterbildung für den Operationsdienst

Fachweiterbildung für den Endoskopiedienst

Technische Sterilisationsassistentin/Sterilisationsassistent

Pflege von psychisch veränderten alten Menschen

(zit : http://www.krankenpflege-fortbildung.de/Infoseiten/Info%20WB/info%20wb.html)

3.4 Identifikation der Pflege mit der Arbeit

Beschreibung eines Modells von Identifikation mit der Arbeit nach Becker und Carper(1972).

Hierbei wurden vier Hauptelemente herausgearbeitet, die bei der Identifikation einer Person mit seiner Arbeit eine große Rolle spielen. Becker und Carper haben diese Elemente bei Untersuchungen von Physiologie-, Ingenieur- und Philosophiestudenten herausgefunden.

1. Die Berufsbezeichnung und die damit verbundene Ideologie.

Die Berufsbezeichnung kann angenommen oder abgelehnt werden, Weit oder eng gesehen werden. Der Beruf wird mit anderen verglichen, abgegrenzt oder in Beziehung gesetzt.

2. Die Bindung an die Aufgabe.

Die Aufgabe kann als enges, sehr spezielles Feld gesehen werden oder auch sehr weit. Es kann auch eine sehr vage Vorstellung der berufliche Zukunft vorhanden sein.

3. Das Interesse an bestimmten Organisationen oder Positionen innerhalb einer Organisation.

Für manche Berufe existiert nur eine geringe Anzahl von Organisationen oder berufliche Positionen, in denen die Angehörigen des Berufes arbeiten können. Andere Berufe bieten dagegen eine Vielzahl von Möglichkeiten.

4. Die Bedeutung der eigenen Position in der Gesamtgesellschaft.

Dies kann sozialen Aufstieg, Abstieg oder Beibehaltung des sozialen Status bedeuten. (vgl. Walter 1991, S. 187ff)

Dieses Modell kann auf die Krankenpflege angewendet werden. Hier treten einige Spannungen auf.

Schon im 1. Element gibt es Konflikte. Die Berufsbezeichnungen Kranken- schwester und Krankenpfleger sind nicht unumstritten. Zum einen stört die Ungleichheit dieser beiden Begriffe, die dieselbe Tätigkeit bezeichnen. Kran- kenschwestern stört der geschichtliche Bezug, der darauf hinweisen kann, dass die Pflege als Liebestätigkeit geleistet wird. Bei Krankenpflegern stört die Tat- sache, das „Pfleger“ früher als ungelernte Hilfskräfte bezeichnet wurden und manche Menschen den Krankenpfleger für weniger ausgebildet halten als die Krankenschwester. Auch die Form der Anrede ist unterschiedlich. Kranken- schwestern werden mit Schwester angeredet und Krankenpfleger mit Herr. Auch die erste Silbe „Kranken...“ kann Probleme auslösen. Das Aufgabenge- biet umfaßt nicht nur die Betreuung von Kranken, sondern auch das Aufgaben- gebiet der Prävention.

Auch bezüglich des zweiten Elementes, der Bindung an die Aufgabe, kann es Konflikte geben, da die Krankenpflege als hausarbeitsnahe Tätigkeit gilt. Als hausarbeitsnahe Tätigkeiten gelten die Tätigkeiten, die mit naturgebundenen Bedürfnissen zusammenhängen. Diese Arbeit gilt in unserer Gesellschaft als eine eher weibliche Tätigkeit, was eine Identifikation von Krankenpflegern mit Ihrer Arbeit schwieriger macht. Es fehlen auch an vielen Stellen Funktionsab- grenzungen zu anderen Berufsgruppen. Die Krankenpflege war und ist immer noch ein Heilhilfsberuf, und übernimmt vielen Tätigkeiten, die nicht in ihren eigentlichen Arbeitsbereich fallen. Somit ist eine Bindung an einen speziellen Aufgabenbereich sehr schwierig. Allerdings scheint es in der letzten Zeit eine Entwicklung zu geben, dass viele Pflegepersonen nicht mehr bereit sind, Tätig- keiten, die nicht zu ihrem Arbeitsbereich gehören, ohne weiteres zu überneh- men. Es wird sich verstärkt gegenüber anderen Berufsgruppen abgegrenzt.

Das dritte Element spielt sicher auch eine zunehmend große Rolle, da in der Entwicklung der letzten Jahre der Sektor der Fort- und Weiterbildung für Pflegekräfte stark ausgebaut wurde, wie ich oben schon bei den Weiterbildungsmöglichkeiten genannt habe.

Im vierten Element spielt die Bedeutung der eigenen Position in der Gesamtgesellschaft eine Rolle. Der Einstieg in den Beruf der Krankenpflege bedeutet nicht unbedingt einen sozialen Aufstieg. Viele Angehörige von Bewerbern sehen im Ergreifen dieses Berufes einen sozialen Abstieg. Auch ist es für manche Berufseinsteiger nur zweite Wahl, da sie vorher den Wunsch hatten, Medizin zu studieren. Es spielt auch sicherlich eine Rolle, dass die Krankenpflege als Hausarbeitsnahe Tätigkeit gesehen wird, da auch Hausarbeit in unserer Gesellschaft nur wenig Prestige hat. (vgl. Walter 1991, S. 194ff)

3.5 Arbeitsbedingungen und Geschlechtsspezifiken

Die Arbeit der Pflege im Krankenhaus ist geprägt von der Arbeit im Schicht- dienst und von den nachfolgend beschriebenen Hierarchieverhältnissen. Auch ist eine deutliche Frauendominanz erkennbar. Es besteht auch vielerorts noch eine kirchliche Tradition mit Wertprinzipien wie Aufopferung, bedingungslose Arbeitsbereitschaft usw. Dies entspricht eher einem weiblichen Arbeitsvermö- gen, das grade ältere Schwestern noch ausleben, die in ihrer Sozialisation noch Werte wie Dienen und Unterordnen gelernt haben. Für Schwestern und Pfleger der jüngeren Generation ist der Krankenpflegeberuf mehr ein Job wie jeder an- dere auch. In der Pflege findet kein ausgeprägtes Karrierestreben statt. Die Mo- tivationen für den Beruf sind eher prosozial und nicht karriere- und profitorien- tiert wie bei den Medizinern. (vgl. Hoefert 1997, S.62f)

3.6 Hierarchie in der Krankenpflege

In der Krankenpflege spielt die Hierarchie innerhalb eine Krankenhauses eine große Rolle. Das Krankenhaus ist streng hierarchisch aufgebaut. Der direkte Vorgesetzte ist die Stationsleitung, über der noch die Pflegedienstleitung steht. Allerdings ist dem auf der Station tätigen Krankenpfleger auch der dort arbei- tende Arzt weisungsbefugt, wenn es sich um medizinische Belange dreht. Der Arzt kann auch eigentliche ärztliche Tätigkeiten wie Injektionen oder Blutab- nahmen auf das Pflegepersonal delegieren. Hier können Konflikte entstehen, da die Krankenpflege den Bereich, für den sie eigentlich zuständig ist, noch immer nicht klar abgegrenzt hat, gegenüber anderen Berufsgruppen. Sie gilt in vielen Bereichen immer noch als ein „Mädchen für alles“.

Allerdings gibt es eine Tendenz der Professionalisierung, die sich in den letzten Jahren herausgebildet hat. Für jüngere Pflegekräfte, auch für solche mit einer prosozialen Motivation, ist der Pflegeberuf heute zumeist ein Dienstleistungs- beruf, wie jeder andere im Gesundheits- und -Sozialbereich auch. Hiermit ver- bunden ist die Erwartung, dass arbeitsvertragliche Regelungen auch eingehal- ten werden, dass jede abgeforderte Mehrleistung honoriert wird und dass An- weisungen nur von den dazu Befugten erteilt werden dürfen. Jüngere Pflege- kräfte erlauben sich auch gesellschaftliche Werte wie informelle Kommunika- tion, offene Äußerung persönlicher oder weltanschauliche Meinungen und den Ausdruck eines persönlichen Erscheinungsbildes, an den Arbeitsplatz zu im- portieren. Wenn nun solche Werte am Arbeitsplatz gelebt werden, sind Kon- flikte mit Trägern anderer Werte leicht vorstellbar. (vgl. Hoefert 1997,S.60f)

3.7 Zusammenarbeit der Pflege mit anderen Berufsgruppen

Das Pflegepersonal erkennt in der Regel die fachliche Kompetenz der Ärzte an. Dagegen werden Gesprächsführung mit Patienten, Organisation- und Füh- rungseigenschaften der Ärzte als unzureichend erkannt. Geld- und Karrierestreben wird eher abgelehnt.

Gegenüber der Verwaltung ist der Pflegedienst eher zwiegespalten. Einmal ist man der Meinung das die Verwaltung Innovationen bremst, aber man weiß auch das nur mit der Verwaltung die Umsetzung von Innovationen möglich ist. Also ist die Verwaltung eher ein notwendiges Übel. (vgl. Hoefert 1997, S61f)

4. Sozialisation der Ärzte im Krankenhaus

4.1 Ausbildung der Ärzte

Die Ausbildung der Ärzte findet zumindest bis zum Vorphysikum in einem erweiterten Schulbetrieb statt. Hier sind eine relativ hohe Arbeitsdisziplin und die Bereitschaft zum auswendig lernen, auch ohne Anschauung und erkennbare Relevanz für einen späteren Umgang mit Patienten erforderlich.

In dieser Zeit dominieren Noten, Lerndisziplin, Konkurrenzverhalten und Leis- tungsdruck. Nach dem Physikum beginnt die Ausbildung im Krankenhaus.

Hier sind dem Studenten klare Karrierewege in der ärztlichen Hierarchie vorgezeichnet: vom Arzt im praktischen Jahr bis zur Position des Chefarztes. (vgl. Hoefert 1997,S.50f) Die Ausbildung vermittelt auch ein eigenes Menschenbild. Die Ausbildung ist gekennzeichnet durch naturwissenschaftlich-rationale Erkenntnis- und For- schungsparadigmen und entsprechende Ätiologien. Daraus resultieren Vorstel- lungen über den Zusammenhang von Ursachen mit Symptomen die auf unter- schiedlichen Komplexitätsniveaus bereits im Denken und auch in den diagno- se- und theraperelevanten Modellen vorhanden sind. Der Mensch wird als Pati- ent auch eingeteilt in die unterschiedlichen Teildisziplinen wie Orthopädie, Gynäkologie, Urologie und weitere. (vgl. Hoefert 1997,S.57)

4.2 Motive zur Berufswahl von Ärzten

Als Gründe, das Medizin-Studium aufzunehmen werden Verlegenheit, Karriere- oder Gelderwerbsmotive genannt. Diese Motive sind jedoch sicherlich nicht allgemeingültig. Es gibt sicherlich Mediziner, die wie die Pflege auch aus einer prosozialen Motivation oder aus Idealismus das Studium der Medizin aufnehmen. (vgl. Hoefert 1997,S.62)

4.3 Aufstiegsmöglichkeiten der Ärzte

Die Möglichkeiten für Ärzte Karriere zu machen sind klar vorgezeichnet. Um Karriere im Krankenhaus machen zu können sind fachliches Können, Dienstal- ter, Durchsetzungsvermögen, an Universitätskliniken zusätzlich die Lehrbefä- higung, die Fähigkeit Geld für die Forschung zu bekommen und ein gutes in- ternationales Image die wichtigsten Kriterien, die ein Fortkommen garantieren. Teamfähigkeit und Führungseigenschaften sind nicht unbedingt erforderlich um befördert zu werden. Diese Fähigkeiten können von den Ärzten nur schwer entwickelt werden, da sie sich einerseits ständig als einzelne Person gegen die Kollegen durchsetzen müssen und andererseits ihr Handlungsspielraum durch die Macht und Autorität des Chefarztes deutlich eingeschränkt ist. (vgl. Hoefert 1997, S52)

4.4 Arbeitsbedingungen und Geschlechtsspezifiken

Die Arbeitsbedingungen für einen Arzt im Krankenhaus sind bestimmt von überlangen Dienstzeiten, da vielmals ein Mangel an Arbeitskräften herrscht und offene Stellen nicht besetzt werden. Bereitschaftsdienste, die oftmals 12- 24 Stunden dauern müssen abgeleistet werden wobei in diesen Diensten der Arzt für mehrere Stationen zuständig ist. In vielen Fällen muss der Arzt auch im Privatleben ständig ansprechbar sein.

Von anderen Berufsgruppen wird erwartet, dass sie die gleiche Arbeitsbereit- schaft zeigen. Dies kann leicht eine gereizte Atmosphäre schaffen. Das Geschlechterverhältnis von angehenden Medizinern erscheint anfangs re- lativ ausgeglichen. Rund 40% der Studierenden des Faches Medizin sind Frau- en. Allerdings verringert sich der Anteil an Frauen, die die Facharztausbildung abschließen, danach im Krankenhaus tätig sind und evtl. sogar Karriere ma- chen, drastisch. Das kann dadurch erklärt werden, dass zum einen die Arbeits- bedingungen im Krankenhaus nicht mit familiären Wünschen vereinbar sind, zum Teil aber auch mit geschlechtsspezifischen Stereotypen, die Medizinerin- nen von sich selbst als Frau und von einer Arztrolle entwickeln und mit Ver- haltenserwartungen, die an sie herangetragen werden. Hoefert beschreibt dieses Problem in einer Rollenkollusion. Hier werden Erwartungen an verschiedene Rollen gestellt, die nur sehr schwer vereinbar sind. Erwartung an die Frauen- rolle: mütterlich und geduldig, Erwartung an die Männerrolle: Durchsetzungs- fähig auch gegen andere wie Kollegen- oder Patientenmeinungen, Erwartungen an die Arztrolle: medizinisch technisch .

Diese Gratwanderung kann im Alltagsleben manchmal nicht bewerkstelligt werden und kann eine persönliche Ausgeglichenheit verhindern. Sie führen e- her zu einem Rückzug aus diesem Konfliktfeld oder auch zu bestimmten Verhaltensweisen die sehr wechselhaft sein können, je nach vorliegender Rollenerwartung. Es kann auch zu einer „psychischen Sedierung“ führen, das heißt dass Erwartungen nicht mehr wahrgenommen werden , was als Unsensibilität ausgelegt werden kann. (vgl. Hoefert 1997, S54ff)

4.5 Zusammenarbeit der Ärzte mit den anderen Berufsgruppen

Im Krankenhaus treffen die Ärzte nun mit Pflege- und Verwaltungskräften zu- sammen, die Teamarbeit, Solidarität, Toleranz und Demokratiebewusstsein auf ihrem Berufsweg erfahren haben. Die Ärzte, die sich hauptsächlich mit medi- zininternen Dingen beschäftigen, dabei aber gleichzeitig auf die Zusammenar- beit mit den anderen Berufsgruppen angewiesen sind, stoßen auf Widerstand, wenn sie die benötigte Hilfe einfach nur anordnen und als Mittel zum Zweck betrachten. Grade die Pflegekräfte hinterfragen mit zunehmender Qualifikation und Professionalisierung die Anordnungen der Ärzte bevor sie sie ausführen. Die Mediziner betrachten die Neuorientierung der Pflege mit viel Skepsis, da sie denken, die Pflegekräfte erfüllen die Aufgaben der von ihnen angeordneten Behandlungspflege nicht mehr ausreichend. Es fällt den Ärzten schwer die al- leinige Zuständigkeit der Pflegekräfte für die allgemeine Pflege zu akzeptieren. Für sie ist die umfassende Pflegeplanung ein Zeitaufwand, der besser für die spezielle Pflege und für spezielle Wünsche der Ärzte genutzt werden sollte.

Gegenüber der Verwaltung sind die Ärzte eher zwiegespalten. Viele sind der Meinung das die Verwaltung Innovationen bremst, aber sie wissen auch das nur mit der Verwaltung die Umsetzung von Innovationen möglich ist. Also ist die Verwaltung eher ein notwendiges Übel. (vgl. Hoefert 1997,S.53f)

5. Sozialisation der Verwaltung im Krankenhaus

5.1 Ausbildung der Verwaltung

Die Ausbildung der Vewaltungskräfte des öffentlichen Dienstes staffelt sich in den einfachen, mittleren, gehobenen und höheren Dienst. Analog dazu werden die Verwaltungskräfte, bis auf den höheren Dienst, bei Sozial- und Kranken- versicherungsträgern ausgebildet. Der höhere Dienst wird zu einem großen Teil durch Mitglieder anderer Ausbildungsgänge, wie Juristen oder Betriebswirte, gestellt. Die Auszubildenden lernen schon in der Ausbildung die Bauarten der hierarchischen Strukturen kennen und sind in diesen Strukturen auch am nach- haltigsten sozialisiert.

Schon in der Grundausbildung lernen sie Kenntnisse der Aufbauorganisation, des allgemeinen Dienstrechte, der allgemeinen Geschäftsordnung und der ent- sprechenden Befugnisse, Verfahrensweisen bei Anordnungen und Entschei- dungen sowie der einzuhaltenden Dienstwege. Ein bestimmter Handlungsty- pus, das Verwaltungshandeln, wird durch Praktika und die spätere Berufstätig- keit eingeübt.

Verwaltungshandeln beinhaltet, daß ein Fall zunächst darauf geprüft wird, ob die eigene Person oder Stelle überhaupt zuständig ist. Dann wird geprüft, ob Handlungs- oder Regelungsbedarf vorliegt, welche Vorschriften oder gesetzli- chen Grundlagen zur Verfügung stehen, wer eine Entscheidung zu treffen hat, in welcher Form die Entscheidung festzuhalten ist, ob diese Entscheidung mit einer Rechtsbehelfsbelehrung zu versehen ist usw. Der Endpunkt beim Verwal- tungshandeln ist der letzte Verwaltungsakt, mit dem der Fall abgeschlossen ist. (vgl. Hoefert 1997, S.63f)

Die Ausbildung vermittelt schon eine Grundhaltung. Diese ist gekennzeichnet durch die Einhaltung formaler Prinzipien. Das oberste formale Prinzip ist die Ordnung und daraus abgeleitet, die Kontinuität, Verlässlichkeit und Transpa- renz des Verwaltungshandelns. Hauptaufgaben der Verwaltung sind Ordnun- gen zu bewahren und falls erforderlich, neue Ordnungen zu schaffen.

Die Verwaltungskräfte müssen auch vermehrt betriebswirtschaftlich denken und handeln. Ein Kostenbewußtsein wird inzwischen von ihnen gefordert. Dies impliziert aber auch ein bestimmtes Menschenbild, das vornehmlich in der Verwaltung vorherrschen kann. Hier kann der einzelne Mensch, egal ob Mitar- beiter oder Patient, schnell zum Kostenkalkül werden und somit dem Personal oder Sachkosten zugerechnet werden. Je strenger sich das Verwaltungsdenken an betriebswirtschaftlichen oder kaufmännischen Prinzipien orientiert, desto unwichtiger werden qualitative Prinzipien, wie Betriebsklima oder persönliche Zuwendung zum Patienten. (vgl. Hoefert 1997, S.68f)

5.2 Aufstiegsmöglichkeiten in der Verwaltung

Die Möglichkeiten für Verwaltungsangestellte Karriere zu machen sind klar vorgegeben. Sie reichen auf differenzierten Stufen bis hin zum Verwaltungslei- ter.

Diese Stufen können zum einen durch nicht-qualifikatorische Aspekte erreicht werden, wie Dienstalter oder Zugehörigkeit zu einer Interessensgruppe, oder durch spezielle Berufserfahrung. Hierzu gehört auch ein Wissensvorrat dar- über, wie Dienstwege verkürzt werden oder Haushaltsvorgaben flexibel gehan- delt werden können.

Die Verwaltungskräfte denken in besonderen Kategorien des beruflichen Auf- stiegs, der die berufliche Zukunft mit einer Laufbahn assoziiert. Diese ist nach öffentlichem Recht wesentlich differenzierter, als die möglichen Laufbahnen der anderen Berufsgruppen im Krankenhaus. Bei den Verwaltungsangestellten wird der Aufstieg auf eine höhere Stufe als Erfolg gewertet und hebt auch das Selbstwertgefühl. Die sich ändernden Sachbezüge sind dabei relativ neben- sächlich, da sie erst bei späteren Höherstufungen bedeutsam werden. (vgl. Hoefert 1997, S.64f)

5.3 Hierarchie der Verwaltung

Die Mitglieder der Verwaltung sind stark in der eigenen Hierarchie sozialisiert. Wie schon beschrieben arbeiten sie in einem System, das strukturiert ist, in ein- fachen, mittleren, gehobenen und höheren Dienst. Im Regelfall wird ein Mitar- beiter in einer Stufe ausgebildet und kann nicht auf eine höhere Stufe springen. Er kann nur innerhalb seiner Stufe Karriere machen. Hierbei gibt es sicherlich auch Ausnahmefälle. Ein Mitarbeiter der Verwaltung kennt klar seinen Kom- petenzbereich und weiß, wann er Entscheidungen an höhere Vorgesetzte ab- zugeben hat. In der Verwaltung gibt es eine hohe Sensibilität gegenüber Auf- trägen, die von ober delegiert werden bzw. gegenüber Willensbekundungen die nicht klar als Auftrag formuliert wurden oder in den eigenen Kompetenzbe- reich eingreifen. Dies kann oftmals durch die Angehörigen der anderen Berufsgruppen geschehen, die weniger von der fachlichen und dienstrechtlichen Aufsicht verstehen als die Verwaltungsangestellten. Auch kann der Dienstweg einfach übergangen werden, wie z.B. durch den Chefarzt. Dies kann zu Konflikten und Spannungen führen. (vgl. Hoefert 1997, S.63f)

5.4 Arbeitsbedingungen und Geschlechtsspezifiken

Die Hautaufgabe der Verwaltung liegt darin, über die Ordnung in dem betrof- fenen Krankenhaus zu wachen. Diese Ordnung setzt sich zusammen aus ge- setzlichen Vorgaben, Verträgen, Satzungen Haushaltsplanungen, Stellenbe- schreibungen, arbeitsvertraglichen Regelungen u.ä.. Im Rahmen dieser verfass- ten Ordnungen muss sie auch handeln.Wenn nun Ideen an die Verwaltung he- rangetragen werden, die sich nicht in diese Ordnungen einfügen, gelten sie als wesensfremd. Dies gilt solange, bis sie ein Vorordnungsstadium , als Antrag, Eingabe, Widerspruch, Beschluß o.ä., oder auch ein offizielles Ordnungsstadi- um, wie Gesetz, Verordnung, Verfügung ect. erreicht haben.

Die Verwaltung hat dann die Aufgabe der Umsetzung in ihrer Service- Funktion. Dieser Umsetzung kann sie sich nur dann entziehen, wenn überge- ordnete Prinzipien der Dienstaufsicht oder Haushaltsführung verletzt werden, oder ein nicht vertretbarer Schaden droht.

Die Krankenhaus Verwaltung ist verschiedenen Handlungszwängen ausgesetzt. Diese kommen von oben, durch die Krankenhausleitung oder evtl. die Gesell- schafter einer Privatklinik, oder von außen. Von außen sind es die Vorgaben des GSG(Gesundheits Struktur Gesetz), die neue Formen der Kostenrechnung, und der Personalbemessung vorschreiben. Außerdem werden Strukturreformen wie Abteilungsneugliederungen und Verschlankung vorgeschrieben. Eine Ö- konomisierung der Krankenhäuser soll durch das GSG erzwungen werden. Das Normenwerk Din/ISO 9000ff schreibt Qualitätszirkel vor, in denen alle bisher geleisteter Funktionen überprüft werden sollen. Die Überprüfung der Qualität des Krankenhauses wird in den Vordergrund gerückt. Ein Schema wurde hier- bei branchenübergreifend formuliert. Folgt man diesem Schema aus der Ver- waltungssicht, dann wird der Patient zum Kunden und das Krankenhaus zu ei- nem Dienstleistungsunternehmen. Nach den allgemeinen Richtlinien muss sich dieses Krankenhaus demnach genauso bewähren, wie jedes andere Dienstleis- tungsunternehmen. Die Rolle der Verwaltung verändert sich dadurch, indem sich die Service-Funktion und die Hintergrundfunktion verändert. Die Verwal- tung rückt mehr in den Vordergrund.

Hier wird ein Machtzuwachs geschaffen, da die anderen Berufsgruppen nicht so gut mit den rechtlichen und kaufmännischen Instrumentarien umgehen könne, wie die Verwaltung, da grade der Umgang mit diesen Instrumentarien vom Gesetzgeber gefordert wird.

Bei dieser Entwicklung ist es in geschlechtsspezifischer Sicht bedeutsam, dass eine Flexibilisierung der Arbeitszeiten und Arbeitsorten angestrebt wird. Da- durch könnte manche soziale Errungenschaft wieder aufgehoben werden. In den Krankenhäusern bestehende Ausnahmen, wie die Nachtarbeit für Frauen, könnten ausgeweitet werden oder mutterschutzrechtliche Bestimmungen könn- ten aufgeweicht werden. Auch die Flexibilisierung von tarifrechtlichen Ein- gruppierungen könnten zu Einkommensverlusten führen. (vgl. Hoefert 1997,S. 66f)

5.5 Zusammenarbeit mit anderen Berufsgruppen

Die Verwaltungsleitung hat verschiedene Verantwortungsbereiche. Sie ist nicht nur für die Verwaltungskräfte zuständig, sondern auch für den technischen Dienst und partiell für arbeitsvertragliche Regelungen der Ärzte und Pflege- kräfte. Die Verwaltung ist oftmals dafür zuständig, etwas zu beschaffen oder auszuführen, was anderswo beschlossen wurde, das manchmal den eigenen Haushaltsgrenzen oder Bewirtschaftungsgrundsätzen widerspricht. Je nach vorhandener Regelung innerhalb des Krankenhauses, besteht gelegentlich eine Doppelaufsicht über die Pflegekräfte. Hier sind die Pflegekräfte nach dem Per- sonalrecht der Verwaltung zugeordnet, z.B. bei Vertrags- oder Urlaubsfragen. In fachlicher Hinsicht dagegen bestimmt die Ärzte oder Pflegeleitung. Die Verwaltung erkennt die Arbeit der Ärzte als Leistungs- und Imageträger des Krankenhauses an, vertritt jedoch die Meinung, dass die Ärzte auf dem verwaltungstechnischen Gebiet zu wenig Kenntnisse besitzen, so dass es hier leicht zu Konflikten kommt.

Dem Pflegepersonal hält die Verwaltung manchmal vor, dass es sich nicht genügend an Vorschriften und Gesetze hält. (vgl. Hoefert 1997, S.65)

6. Lösungsansätze

Die interdisziplinäre Zusammenarbeit kann gezielt gefördert werden, indem die einzelnen Berufsgruppen zur Zusammenarbeit angeregt werden. Dazu bieten sich Themen wie Qualitätszirkel, Visiten und gemeinsame Konferenzen an. Hierbei sollten aber einige Punkte beachtet werden. So sollte jede Berufsgrup- pe ihre eigenen Interessen vertreten können und auch Gewinn aus der Zusam- menarbeit ziehen. Es sollte eine Bereitschaft zur Kooperation vorhanden sein und die Entscheidungen müssen verbindlich sein. Die Regeln sollten protokol- liert werden, um deren Verbindlichkeit zu unterstreichen. Die Regeln sollten auch später eingehalten werden und wenn sie überarbeitet werden müssen, dann nur in einer interdisziplinär besetzten Arbeitsgruppe. (vgl. Schäfer, 1998, Die Schwester Der Pfleger)

7. Fazit

Die Zusammenarbeit zwischen Pflegekräften, Ärzten und der Verwaltung in Krankenhäusern wird durch die verschiedenen Sozialisationen wesentlich be- einflusst. Diese verschiedenen Sozialisationen machen sich an vielen Stellen, wie der Hierarchie, in der Teamarbeit, und in den unterschiedlichen Denkwei- sen und Menschenbildern bemerkbar. Bisher führen allein äußere Zwänge zu Solidarisierungen und neuen Formen der Zusammenarbeit. Diese äußeren Zwänge verstärken sich in letzter Zeit, durch die Vorgaben zur Ökonomisie- rung durch die Politik oder auch durch wirtschaftliche Einflüsse, die immer wichtiger werden. Nur wenn die verschiedenen Berufsgruppen ein wirkliches Einsehen in die Notwendigkeit der Zusammenarbeit haben, können die einge- prägten Verhaltensmuster überwunden werden und eine gute Zusammenarbeit ist die Folge. Hier würde die Kenntnis der Berufsgruppen von den Sozialisati- onsprozessen der anderen Berufsgruppen sicherlich sehr hilfreich sein. (vgl. Hoefert 1997, S.72)

Literaturverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten