Es liegt im Interesse jedes Unternehmens, die Mitarbeiter zu gewinnen, die am meisten zum Erfolg der Organisation beitragen. Neben der zu erwarteten Leistung eines Bewerbers muß bei der Personalauswahl jedoch auch dessen künftige - möglichst dauerhafte - Einbindung in die Organisation einbezogen werden (Schuler, 1994). Mit der Auswahl der richtigen Person für den richtigen Platz findet somit nicht nur eine Personalauswahl statt, sondern es werden bereits Weichen für die weitere Personalentwicklung innerhalb des Unternehmens gestellt. Genauso wichtig wie die Auswahl geeigneter Bewerber ist es, diese im Unternehmen zu halten, indem ihnen adäquate Entwicklungsmöglichkeiten geboten werden, die mit den sich im Laufe der Zeit verändernden Anforderungen einhergehen.
Wie Jeserich (1981) ausführt, weist jede einzelne Methode der Eignungsdiagnostik oder Beurteilung z.T. schwerwiegende Mängel auf, die zum einen aus der Einseitigkeit der Verfahren und zum anderen daraus resultieren, daß Einzelpersonen praktisch unmöglich unverzerrte Urteile abgeben können. Diese Nachteile sollen im Assessment-Center, das gleichzeitig mehrere Teilnehmer durch mehrere Assessoren in einer Vielzahl von eignungsdiagnostischen Methoden testet, ausgeglichen werden.
In dieser Arbeit soll das Assessment-Center sowohl als Mittel der Personalauswahl als auch der Personalentwicklung näher vorgestellt werden.
Nach einer ersten Definition sowie einem kurzen Überblick über die geschichtliche Entwicklung und die Einsatzmöglichkeiten werden einzelne, mir als wesentlich erscheinende, Elemente des Verfahrens vorgestellt und diskutiert. Es folgen Abschnitte zur Validität und zu kritischen Standpunkten.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Begriff und Entwicklung
2.1. Definition
2.2. Geschichtliche Entwicklung
3. Einsatzmöglichkeiten
4. Elemente des Assessment-Centers
4.1. Zielsetzung und Zielgruppe
4.2. Anforderungsprofil
4.3. Aufgaben
4.4. Moderator und Beobachter
4.4.1. "Das schwächste Glied ...
4.4.2. Entwicklungsmöglichkeiten für die Beobachter
4.5. Teilnehmer
4.5.1. Vorteile für die Teilnehmer
4.5.2. Reaktivitätseffekte
4.6. Auswertung, Feedback und Folgemaßnahmen
5. Validität
6. Kritische Standpunkte
7. Trends und Entwicklungen
8. Resumée
Zielsetzung und Themen
Das Hauptziel dieser Arbeit ist es, das Assessment-Center als ein zentrales Instrument der modernen Personalauswahl und Personalentwicklung umfassend zu erläutern, seine methodischen Grundlagen kritisch zu hinterfragen und den praktischen Nutzen für Unternehmen zu beleuchten.
- Historische Herleitung und Begriffsbestimmung des Assessment-Centers.
- Analyse der zentralen Verfahrenselemente, einschließlich Anforderungen an Moderatoren und Beobachter.
- Untersuchung der Validität sowie möglicher Verzerrungs- und Reaktivitätseffekte bei Teilnehmern.
- Diskussion kritischer Perspektiven und ethischer Herausforderungen in der Anwendung.
- Darstellung moderner Trends wie Lernpotential-Assessments und dynamischer Verfahrensansätze.
Auszug aus dem Buch
4.4 Moderator und Beobachter
Eingesetzt werden i. d. R. Führungskräfte der nächsthöheren Hierarchieebene. Jeserich (1995) empfiehlt als Moderatoren psychologisch vorgebildete Personen. Die Beobachter können hingegen Laien sein, die jedoch voneinander unabhängig sein sollten.
"Das schwächste Glied ...
... bei der Beobachtung und Bewertung sind die Beobachter selbst" (Jeserich, 1981, S. 269).
Wie in jeder sozialen Situation unterliegen auch im Assessment-Center Beobachter und Moderatoren Wahrnehmungsverzerrungen wie z.B. Primacy-, Halo- oder Ähnlichkeits-Effekten. Neubauer (1989) sieht die Objektivität der Ergebnisse durch implizite Eignungstheorien, d.h. eigene Vorstellungen der Beobachter hinsichtlich der für eine Position erforderlichen Eigenschaften, gefährdet. Da wahrscheinlich bei allen Beobachtern das gleiche normative Erwartungsbild vorhanden ist, sieht Lattmann (1989) diese Wirkung zusätzlich verstärkt. Drake und Reddemann (1987) fordern ergänzend daß die Beobachter sich nicht vom evtl. vorhandenen Vorwissen über die Bewerber oder von unternehmensinternen Sachzwängen beeinflussen lassen dürfen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung stellt die Relevanz der Personalauswahl für den Unternehmenserfolg heraus und definiert das Assessment-Center als Instrument zur Reduktion von Urteilsfehlern.
2. Begriff und Entwicklung: Dieses Kapitel erläutert den Ursprung des Begriffs sowie die historische Entwicklung des Verfahrens vom Militärkontext bis hin zur Anwendung in modernen Unternehmen.
3. Einsatzmöglichkeiten: Hier werden die Anwendungsbereiche von der klassischen Personalauswahl über die Potentialanalyse bis hin zur Personalentwicklung dargelegt.
4. Elemente des Assessment-Centers: Dieses umfangreiche Kapitel analysiert die methodischen Bausteine, von der Anforderungsprofil-Erstellung über die Übungsgestaltung bis hin zur Rolle der Beobachter und dem Feedbackprozess.
5. Validität: Es wird der aktuelle Forschungsstand zur Vorhersagegüte und Validität des Instruments zusammengefasst.
6. Kritische Standpunkte: Dieser Abschnitt thematisiert ethische Bedenken, Akzeptanzprobleme und die Gefahr einer Stabilisierung einseitiger Führungseliten.
7. Trends und Entwicklungen: Hier werden innovative Ansätze wie das "Lernpotential-AC" und dynamische Bewertungsverfahren diskutiert.
8. Resumée: Das Resumée fasst den Stellenwert des Verfahrens zusammen und betont die Notwendigkeit der Einbettung in eine langfristige Unternehmensstrategie.
Schlüsselwörter
Assessment-Center, Personalauswahl, Personalentwicklung, Eignungsdiagnostik, Anforderungsprofil, Validität, Beobachter, Wahrnehmungsverzerrung, Lernpotential, Führungskräfte, Potentialanalyse, Feedback, soziale Validität, Reaktivitätseffekte, Unternehmensstrategie.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Arbeit behandelt das Assessment-Center als ein eignungsdiagnostisches Verfahren, das zur systematischen Auswahl und Entwicklung von Personal eingesetzt wird.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf der methodischen Durchführung, der psychologischen Validität, der Beobachterrolle, den Reaktivitätseffekten der Teilnehmer sowie aktuellen Trends.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es, das Verfahren in seiner Gesamtheit vorzustellen, seine Stärken sowie Schwächen aufzuzeigen und die Einbettung in ein strategisches Personalmanagement zu verdeutlichen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine Literaturarbeit, die auf einer fundierten Auswertung psychologischer und managementwissenschaftlicher Fachliteratur sowie bestehender Studien basiert.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die methodischen Elemente (Übungen, Beobachter), die Validitätsdiskussion, kritische Reflexionen und einen Ausblick auf zukunftsorientierte Modifikationen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind Personalauswahl, Assessment-Center, Eignungsdiagnostik, Potentialanalyse, Validität und Feedback-Kultur.
Warum spielen Beobachter eine so kritische Rolle?
Beobachter unterliegen menschlichen Wahrnehmungsfehlern wie Halo-Effekten oder eigenen impliziten Eignungstheorien, weshalb ihre professionelle Schulung entscheidend für die Objektivität der Ergebnisse ist.
Was versteht man unter einem Lernpotential-AC?
Im Gegensatz zu einer statischen Eignungsfeststellung wird hier die Differenz zwischen zwei Messungen betrachtet, um zu beurteilen, wie schnell und effektiv ein Kandidat Neues erlernen kann.
- Quote paper
- Angelika Deml (Author), 2002, Das Assessment-Center als Instrument der Personalauswahl und -entwicklung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/10821
